建立高绩效优势,有效实现组织目标对组织意义重大.该论文所提出的绩效管理系统就是一个以战略支持为首要目的、可实现组织高绩效的绩效管理系统.其内涵包含两个方面:通过将各个员工与管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起,来支持组织的整体事业目标;挖掘员工的潜力,提高他们的绩效,寻求组织和个人的共同发展.论文开篇从当前我国企业的绩效考评现状的研究背景出发,对当前绩效考评存在的问题进行分析,阐明了绩效考评的重要性,问题绩效考评带来的危害,并通过第二章的绩效管理系统和绩效考评比较分析,说明绩效管理系统无论在系统本身,还是拥有的观念、操作形式和组织环境的协调都优于绩效考评,并引用国外企业绩效管理系统实施效果的有效性,说明绩效管理是解决问题绩效考评的有效途径,提出建立绩效管理系统解决问题绩效考评的观点.同时,对当前绩效管理系统的研究动态作了一定介绍.论文第三章论述了绩效管理系统的理论基础.要素有用性、群体合力性、动态适应性是绩效管理系统的前提条件;需要层次理论、目标管理理论、企业命运观、人性管理则是绩效管理的激励理论基础;同时还有绩效管理系统架构所依据的系统管理理论.第四章对绩效管理系统做了具体阐述,指出绩效管理系统是一个"有效管理员工以确保员工的工作行为和产出能够与组织的目标保持一致,进而促进个人与组织共同发展的持续过程."它包含了绩效计划、持续动态的沟通、绩效考评、绩效诊断与辅导,绩效再计划五个部分.论文以引入平衡计分卡实现绩效计划的有效制定为核心,以此实现组织战略目标的操作化分解,开启了绩效管理系统的战略支持之门.论文在第五章对绩效管理系统实施有效性进行了探索.组织必须具有开放性的组织文化环境运行平台,绩效管理系统做到系统自身的科学、完善、合理和实用,建立健全绩效管理系统的反馈监督机制,只有做到系统、环境、制度相适宜,绩效管理系统才能发挥作用.论文提出的绩效管理系统以持续动态的沟通为特色,体现了全员性、互动性、持续性、战略性的管理特点,主张参与式管理.同时,论文理论联系实际,结合了瑞恩/瑞星公司的绩效考评改革实例,对绩效管理系统进行了实证分析说明.