研究目的当前，医疗卫生资源供给不足与资源浪费并存，看病难与过度消耗资源同在。这其中固然有政策设计层面以及体制、机制等方面的因素，但与卫生人力资源未能合理配置、科学规划有着一定的因果关系。本文通过对开封市卫生人力资源配置现状进行评价分析，找出现有配置中存在的问题，并对下一阶段的人力规划及需求进行预测分析，为今后卫生工作的开展提供理论依据。研究方法本研究通过文献回顾法了解国内外研究新进展，明确卫生人力资源相关概念，依据《中国卫生统计年鉴》、《河南省统计年鉴》、《开封市统计年鉴》、《开封市卫生统计年鉴》、开封市卫生人力资源数据库等资料，利用相关统计模型，测算开封市卫生人力资源配置现状及卫生服务利用效率。并利用灰色系统模型预测到2020年开封市卫生技术人员发展情况。结合现场调查法对开封市15家医院的464名医疗卫生工作人员进行现场问卷调查，找出目前医疗卫生工作中亟待解决的问题。结果1.2011年，开封市共有卫生工作人员31713人，其中卫生技术人员19947人,每千人口拥有卫生技术人员4.28人、执业（助理）医师1.64人，注册护士1.64人，均高于2011年全省平均水平，接近全国平均水平。尽管卫生工作人员目前并不存在严重短缺的现象，但机构失衡现象明显。2.从质量情况分析来看，全市卫生机构的卫生技术人员本科及以上学历构成比例远远低于全国平均水平，中专及以下学历构成比例过高；具有高级专业资格的人员所占比例同样低于全国平均水平，但初级专业技术资格和无资格人员比例较大。3.在城乡配置上，高品质卫生资源主要集中在城市，38%的城市人口享有49%的卫生人力资源，62%的农村人口享有51%的卫生人力资源。高学历、高职称人员集中在城市。通过洛仑兹曲线、基尼系数对开封市卫生技术人员的人口公平性及地理公平性进行分析发现，地区之间不公平现象仍然存在，注册护士人口分布情况的基尼系数达到0.41，超过0.4的警戒值，公平性欠佳。卫生技术人员数、执业（助理）医师数的人口公平性均低于警戒线，分布较为合理，从整体上讲，卫生人力资源地理分布优于人口分布。4.对卫生工作人员的满意度调查发现，48.3%的工作人员对目前的工作表示满意，44.6%的人员对目前所从事的工作表示一般满意，7.2%的人员对自己的工作不满意。将可能影响满意度的因素进行多元逐步回归分析发现：平均每个工作日的工作时间越长满意度越低；具有乡村医师执业资格的卫生人员满意度较低；城市卫生人员的满意度低于乡村卫生人员的满意度；单位负责人的满意度较低；参加专业知识学习的次数越多，满意度越高。5.在对目前工作所存在问题的全序列频数排序中发现，位于第一位的是a类问题（工作待遇低）占36.46%，此后依次为j类（专业技术知识培训少）的问题占9.52%；d类（工作环境差，职业暴露高）的问题占9.08%；g类（工作任务重，工作压力大）的问题占7.44%；c类（人员不足，人才缺乏）的问题占7.14%。前五位问题频数之和占总问题的69.64%，所占比重较大，第六位到地十位的问题频数占总问题的19.64%，因此，前五位问题是在今后医疗卫生工作中优先解决的问题。6.通过灰色系统模型预测，到2020年开封市卫生技术人员将达到29535人；执业（助理）医师数、注册护士数分别为9862人、16333人；床位数约为30277张；到2020年，医护比将由2010年的1:0.8提高为1:1.7；每千人口拥有卫生技术人员数、执业（助理）医师数、注册护士数为别为5.29人、1.77人、2.92人。结论开封市卫生人力资源总量适中，但卫生人才质量分布、城乡分布仍存在不平衡现象；在卫生人才培养方面，应创新卫生人员培养模式、注重全科医生培养，提高卫生服务效率；在人才管理方面，把“绩效管理”与“激励管理”相结合，提高工作人员积极性；根据灰色系统模型预测，未来十年间床位数的增长速度将远远超过卫生技术人员发展速度，应合理控制医院扩张。