随着改革开放进程的日益加快,我国的经济体制改革也在进一步深化。通过推进股份制改革,国有企业正在努力破除体制机制的弊端,在经营效率和管理水平方面也有着很大程度的提高。一方面由于企业经营权和所有权分离,出现了经营者行为目标和所有者价值目标相分离的现象,很多国企的高管薪酬与业绩挂钩程度不明显,没有人真正承担国有资产保值增值的责任,国企高管的薪酬问题受到了极大的关注。想要根治国有企业“管理效率低下,人浮于事”的现状,必须建立合理有效的高管薪酬激励机制。另一方面,国务院国有资产监督管理委员会为了进一步加强绩效考核的科学性,不仅考虑了传统会计利润指标,同时还更加强调了能反映企业能否创造价值的指标。因此,我国国有企业要想实现做强做优的战略目标就必须在有效评价企业创造价值的能力的基础上研究我国国企高管的薪酬激励机制。本文首先阐明了研究国有企业高管薪酬激励的必要性和意义,对高管薪酬与企业绩效的关系,经济增加值的有关文献做了系统回顾,将代表股东价值最大化的指标经济增加值引入了高管薪酬激励进行研究。研究方法聚焦案例研究,选取代表性的国企中国神华作为案例素材。首先从年薪制和股权激励两方面分析了中国神华高管薪酬激励机制的构成,将2005-2014年间的EVA值的变动趋势和高管薪酬的变动趋势进行比较,以此为基础,从契约设定、薪酬结构、考核指标等方面发现中国神华现行高管薪酬激励机制存在的问题。然后,就构建以EVA为基础的中国神华薪酬激励机制单独进行分析,将EVA指标与传统绩效评价指标进行对比,对如何用EVA来评价中国神华做了深入研究。得出:EVA在追求更高的股东价值意义层面,比传统的以会计利润为基础的指标更准确客观。接下来,对上述《经营业绩考核暂行办法》中值得探讨的方面做了进一步研究,提出了改善EVA绩效评价的相关建议。同时,从设立EVA奖金库和实行基于EVA的股票期权方案这两种表现形式讨论了改进薪酬激励的建议。综合来看,中国神华没有很好地实行以EVA为基础的高管薪酬激励机制,在实际操作中仍存在一些问题,所以我们应在考虑目前的经济形势和中国神华的实际情况的基础上,进一步完善针对神华的以EVA为基础的高管薪酬激励机制,来增强国有企业的生机和活力。本文的研究结论对当前我国高管薪酬监管形势下,国有企业采取合理的薪酬激励机制以及国有企业的持续健康发展具有重要的现实启示意义。