目前，移动通信是我国最具发展活力和潜力的产业之一。在过去的30年间，移动通信技术飞速的发展，从第一代移动通信技术发展到了第四代，特别是3G、4G技术的创新，通信行业开始步入了一个全新的技术竞争时代。作为技术含量较高的通信企业，技术的进步就是企业发展的根本途径，而技术进步的主体是掌握了先进技术的专业人才。中国联通GL分公司的运作对专业技术人员的依赖性很强，专业的技术人员是企业发展的中坚力量。但是，近年来由于电信业传统观念的影响，以及繁重的业绩考核压力，中国联通公司对技术人员的激励并没有像对待业务发展人员那样重视，导致了专业技术人员的流失严重。专业技术人员的流失使得企业劳动力成本上升，同时也造成了相关技术的遗失，GL联通分公司无法实现既定的战略目标，在激烈的市场竞争中不断的处于被动的局面，成为了制约公司有效发展的瓶颈因素。因此，留住和激励人才，特别是企业从事技术的人员，对公司发展起到至关重要的作用，甚至是起决定性的作用，这已然成为人力资源管理研究的一大重要课题。　　本文以中国联通GL分公司（以下简称“GL联通分公司”）专业技术人员为研究对象，在普莱斯-米勒离职模型指导下，通过问卷调查和访谈的形式，查找出造成专业技术人员流失严重的根本性原因。然后结合该公司的具体情况和技术人员的特征，设计出专业技术人员离职前的预警机制和“双通道”的晋升通道。再用人力资源管理中有关需求、激励等相关理论，从改进绩效管理、薪酬福利分配等角度提出思路与对策，力求实效。　　本文共分为五个章节，具体章节内容安排如下：　　第一章绪论。简述研究背景和意义，深入分析国内外相关理论与实践现状。第二章GL联通分公司专业技术人员的流失现状与原因分析。介绍此次调查的对象、问卷设计及数据统计的方法等，通过问卷的实证研究方式，主要对近年来流失的技术人员以及在岗的专业技术人员进行调查，探讨企业内技术人员流失的内在动因，以及人员流失与企业内外环境之间的关系，为找出应对措施和对策提供依据。　　第三章减少GL联通分公司专业技术人员流失的方案。根据GL联通分公司的战略目标和人员特点，建立专业技术人员离职前的预警机制和“双通道”的晋升机制，完善相应的绩效考核体系、薪酬分配方案等。　　第四章方案的调查与反馈。从公司管理高层到普通技术人员进行调查，收集建立晋升机制实施的反馈意见和建议，以便达到预期的效果。　　第五章总结和展望。