随着经济的发展,组织面临着充满不确定的内外部环境,这使得员工的工作内容变得日益复杂。在这种情境下,员工之间的互相帮助显得尤为重要。一般而言,帮助是由求助者发起的,因此,学界逐渐开始关注员工在发起求助行为时所扮演的角色,并提出了员工求助行为的概念。员工求助行为是指员工向同事寻求援助,以解决工作相关或工作外难题的人际互动过程。目前,大量研究发现,求助行为能够显著的提升员工的工作绩效、工作满意度和创造力。因此,探索员工求助行为对提升个人发展、领导效能和组织效益都具有重要价值。然而,现实中还存在这样一种现象:在需要帮助且组织能提供可帮助资源的情况下,员工却不积极向他人求助。基于上述思考,本文拟探究:到底有哪些因素影响着员工求助行为?该影响过程存在哪些中介机制和边界条件?本文采用问卷调查法,以454名中国本土企业的员工为调查对象,探索中国文化背景下变革型领导风格、个体所感受到的心理安全感和员工个人的成就目标定向对员工求助行为的综合影响模型,并获得以下结论:(1)变革型领导的四个维度都对求助行为有显著的正向影响;(2)变革型领导及其四个维度对心理安全感有显著的正向影响;(3)心理安全感在变革型领导与员工求助行为之间起部分中介作用,其中在个性化关怀、领导魅力两个维度与求助行为之间起部分中介作用,在德行垂范、愿景激励两个维度与求助行为之间起完全中介作用;(4)学习目标定向在变革型领导与求助行为之间起调节作用,在愿景激励和个性化关怀维度上起正向调节作用,在德行垂范维度上起负向调节作用;绩效目标定向在变革型领导与求助行为之间不起调节作用,但在个性化关怀维度和求助行为之间起正向调节作用。最后,本文中对研究结果进行讨论和提出对于企业管理实践方面的启示,并针对研究中存在的不足和缺陷提出了对未来研究方向的展望。