随着现代化技术的不断进步，我国企业的数量越来越多，规模越来越大，生产效率越来越高，企业的高管薪酬也呈现出逐渐上升的趋势。然而，一些企业的薪酬水平却让人感到诧异，例如，一些绩效水平突出且发展前景较好的企业高管薪酬较低，相反，一些连年亏损的企业却向高管发放较高的薪酬。显然，一些企业的高管薪酬已经偏离了行业的正常水平，说明高管薪酬的激励效果没有得到有效发挥，研究如何有效发挥高管薪酬激励机制的问题迫在眉睫。“委托—代理”问题一直是现代企业制度中亟待解决的问题。研究表明，当薪酬激励与企业绩效相挂钩时，不仅可以兼顾股东和管理者的利益，还可以有效缓解“委托—代理”问题。因此，为了实现企业价值和企业绩效的提升,必须保持合理的薪酬业绩敏感性。然而，企业的产权性质又会对薪酬业绩敏感性造成一定的影响。例如，国有企业在提升企业价值和企业绩效的同时，还承担着更多的政策性负担，其高管薪酬契约的制定不仅以企业绩效为标准，而且更多地依赖于政策性目标的实现，所以国有企业的高管薪酬业绩敏感性较低。非国有企业在设置高管薪酬激励机制时则倾向于以业绩为导向，存在较高的薪酬业绩敏感性。因此，不同产权性质企业的薪酬业绩敏感性存在差异。理论分析部分，本文基于我国特殊的制度背景，从政府干预的角度出发，研究不同产权性质企业高管薪酬业绩敏感性的差异。首先，本文借鉴以往研究，对高管薪酬与企业绩效的相关性进行分析。其次，本文从政府干预和产权性质两个方面对影响高管薪酬与企业绩效相关性的外部因素进行分析，充分考虑了政府干预因素对不同产权性质企业高管薪酬业绩敏感性的影响。最后，本文研究了造成不同企业高管薪酬业绩敏感性差异的制度诱因。该部分将总体样本按照政府干预程度的不同进行分类，然后对分类样本进行对比研究，在一定程度上丰富了高管薪酬问题的现有研究。实证分析部分，主要采用描述性统计、相关性检验、多元线性回归以及稳健性检验的方式，对2009-2012年所有A股上市公司的有效数据进行研究。最终得出以下几点结论：第一，高管薪酬激励契约是有效的，企业绩效与高管薪酬正相关。第二，政府干预对国有企业的高管薪酬业绩敏感性影响更大，对非国有企业的高管薪酬业绩敏感性的影响相对较小。第三，非国有企业的薪酬业绩敏感性高于国有企业，并且这种差异是由政府干预造成的。本文的研究结论为现实条件下高管薪酬激励机制的改善以及如何形成良好的公司治理环境做出了进一步的探索，为高管薪酬激励方案的设计提供了可以借鉴的理论基础和经验数据。在文章最后一部分，针对我国高管薪酬激励政策中存在的问题，本文提出了以下几点建议：第一，深度实施与企业业绩挂钩的薪酬制度。一方面，在设计高管薪酬激励方案时，可以适当降低基本工资在高管薪酬总额中的比重，提高绩效工资的比重；另一方面，企业应适当提高高管的年度薪酬总额，或者对高管进行适当的股权激励。第二，构建有效的精神激励机制。一方面，注重声誉评价机制的构建；另一方面，注重对高管的事业激励，建立公平合理的工作环境。第三，政府适度干预企业（尤其是国有企业）收入分配。一方面，政府应根据企业内部薪酬差距水平，有针对性的进行收入分配的干预；另一方面，在综合考虑拥有政治背景高管的薪酬基础上，针对不同企业，设置不同的薪酬倍数和薪酬上限。