在快速变化和竞争激烈的市场环境下，组织的竞争优势更多依赖于反应和创新的速度，在此过程中，员工对他人沟通有关问题的意见、想法和信息的程度，通常被认为在市场竞争中发挥着关键作用。之前的学者多从建言行为的内容和类型出发，而忽略了建言行为的目标敏感性。基于此，本研究引入双聚焦变革型领导和员工对不同对象（主管和团队）的信任进而揭示员工向不同对象（主管和团队）的建言行为的发生机制。　　本研究对国内324名企业在职员工进行了两轮问卷调查，对回收的有效数据进行了信效度检验、Harman单因素分析检验和结构方程模型分析来验证研究假设。结果表明:(1)聚焦个体的变革型领导能够直接正向影响员工对主管的建言行为，也能够通过正向影响员工对主管的认知信任和情感信任进而正向影响员工对主管的建言行为;(2)聚焦团队的变革型领导能够直接正向影响员工对团队的建言行为，也能够通过正向影响员工对团队的认知信任和情感信任进而正向影响员工对团队的建言行为;(3)聚焦团队的变革型领导能够通过正向影响员工对主管的认知信任和情感信任以及员工对团队的情感信任进而正向影响员工对主管的建言行为;(4)认知信任和情感信任对建言行为的作用存在差异，相比于认知信任，员工对团队的情感信任对员工对团队的建言行为的正向影响更大。　　在理论贡献上:首先，本研究考察双聚焦变革型领导对员工建言行为的影响机制，这将拓展双聚焦变革型领导对组织结果变量的解释边界;其次，本研究率先探究员工对不同对象的建言行为的形成机制，为之后的员工建言行为研究提供参考;再次，本研究同时引入了员工对主管的信任和员工对团队的信任作为中介变量，将主管对不同对象的变革型领导行为与员工对不同对象的建言行为联系起来，将更加丰富了变革型领导对员工建言行为影响的研究;最后，本研究基于中国社会情境，探讨认知信任和情感信任对建言行为的差异化影响，这将为未来企业内人际信任的进一步研究提供新的视角和参考。在实践贡献上:本研究为企业充分激发员工对不同对象的建言行为提供了理论支持。研究结果将有助于团队主管有效激发团队内员工的建言行为，指导企业培育具有双聚焦变革型领导行为的团队主管。