进入21世纪,人类社会从后工业时代进入知识经济时代,组织的联盟化、全球化以及设计过程、生产过程、流通过程的一体化等已成为21世纪全球知识经济时代企业发展的重要特征。为应对日益复杂多变的市场外部环境,越来越多的企业把团队作为一种有效的组织结构形式。团队合作成功与否的关键是有效沟通,而沟通的关键则是情绪的转移和感情的互动。情绪智力就是关于情绪的感知、运用和调控的能力。于是,学者们分别从团队和员工视角,提出了团队情绪智力和员工情绪智力,并探讨了这些因素与绩效之间的关系,目的是建立以情绪为核心的绩效决定理论,为团队和员工提升绩效的管理实践提供理论支持。虽然以团队情绪智力、员工情绪智力为前因变量的研究取得了一定的进展,不过,还存在着一些问题和不足之处。①研究更多的局限于直接关系,对作用机制的研究较少;②更多的集中于一般团队的研究,对于临时团队的研究较少;③研究视角的局限性,没有将团队情绪智力和员工情绪智力结合起来考虑,表现为研究者将其研究视角大多局限于单一层面上,或者是研究微观的员工层面,关注员工情绪智力与绩效的关系;或者是研究宏观的团队或组织层面,关注团队情绪智力与团队绩效的关系。为理解一般团队与临时团队中团队情绪智力、员工情绪智力、团队绩效及其成员绩效之间的作用机制,进一步的丰富和发展以情绪为核心员工绩效决定理论,本研究开展了 5项具体研究。(1)以一般团队为研究对象,引入团队情绪氛围变量,通过实证研究,探究了①团队情绪智力对于团队情绪氛围的影响;②团队情绪智力对于团队绩效的影响;③团队情绪智力、团队情绪氛围和团队绩效之间的作用机制。(2)以临时团队为研究对象,引入快速信任变量,通过实验研究,探究了①团队情绪智力对于团队快速信任的影响;②团队情绪智力对于团队绩效的影响:③团队情绪智力、团队快速信任和团队绩效关系之间的作用机制。(3)借鉴心理相容、组织疏离感等概念,以个人-组织匹配理论为基础,以情绪为核心,提出员工-团队情绪相容感知概念,并开发了员工-团队情绪相容感知量表,为研究提供支持。同时,也可以为情绪劳动、情绪耗竭等方面的研究提供理论支撑。(4)以一般团队及其成员为研究对象,引入员工-团队情绪相容感知变量,构建了团队层面团队情绪智力、个体层面员工情绪智力与员工绩效之间关系的作用机制模型,建立了一个跨层次的理论分析框架。探究了①员工情绪智力对员工-团队情绪相容感知和员工绩效的影响;②员工-团队情绪相容感知、员工情绪智力和员工绩效关系间的作用机制;③团队情绪智力在员工情绪智力、员工-团队情绪相容感知和员工绩效的关系中的跨层级调节作用。(5)以临时团队及其成员为研究对象,针对临时团队的特殊性,对一般团队研究中提出的跨层次模型进行了修正,进一步完善和发展了团队情绪智力、员工情绪智力与员工绩效之间的作用机制。