随着全球科技进步，信息技术迅速发展，在21世纪的今天，信息技术无处不在，并与人们的生活息息相关。无论是生活还是工作都已离不开信息技术。IT企业的迅猛发展，对研发人员的竞争也越来越激烈。如何吸引、留用更多优秀的研发人员成了IT企业人力资源管理中最重要的职责之一。薪酬作为对研发人员最直接最有效的激励，成了解决此问题的关键因素。本文以A企业为研究对象，对公司内研发人员进行调查，资料收集，建立了A公司研发人员的胜任素质模型，并以此为基础，对基本薪酬进行设计，为A公司研发人员的薪资发放提供科学依据。本文采用的方法主要有规范分析法、问卷调查法及层次分析法。规范分析法主要用于文献综述；本文共设计了三套问卷：薪酬满意度调查表、A公司研发人员胜任要素指标调查表和A公司研发人员胜任要素指标评价表。分别用来分析研发人员目前的薪酬状况、问题，及研发人员胜任素质模型要素提取及模型验证。层次分析法则用于模型中各要素权重的确定。论文内容首先对胜任素质和研发人员的薪酬进行了阐述，然后对目前胜任素质薪酬在国内外的发展与研究进行了梳理总结；其次以上海地区为调查对象，对IT企业研发人员对目前薪酬结构及员工满意度进行了调查，并对此进行总结分析；最后以A公司为例，根据企业的实际情况，构建了公司研发人员的胜任素质模型，并在此基础上设计基本薪酬。其中胜任素质模型构建步骤主要包括明确公司绩效、选择分析样本、胜任素质数据获取及分析、建立模型及模型的验证。最后得到A公司研发人员胜任素质模型包括以下15个要素：专业知识、学习能力、创新能力、逻辑思维能力、解决问题能力、团队合作能力、沟通能力、决策能力、抗压能力、积极主动性、责任感、工作态度、诚实正直、敬业精神、职业道德。并通过验证，此模型是有效的。模型建立好之后再将胜任素质转换成薪酬，本文采用胜任素质与薪酬直接挂钩的方式，将员工胜任素质点数转换成薪酬。胜任素质的价格根据公司的目前的薪酬水平、外界同行业及薪酬战略而确定，并且根据公司薪酬战略的改变而变化。最后，本文对胜任薪酬在实际应用过程中注意的问题进行了分析与总结。以期本文对IT企业研发人员薪酬体系的设计有所启发和贡献。本文不足之处在于本研究只对基本薪酬进行了设计，并未涉及到其它奖金和福利，因此还有待进一步的研究与完善。