随着科技的进步和时代的发展,当前的经济市场面临着越来越多的挑战,为了在艰难的环境中成长和发展,企业不得不采取各种策略来应对艰难环境中的各种挑战,其中,不断的进行组织创新和变革是诸多企业家、实践者以及各界学者所推崇的战略和策略。而如何来开展有效的变革和创新力求组织的灵活性和适应性,以此来应对复杂多变的内外部环境是至关重要的问题。近年来的研究已经证实,组织对员工的要求不再只是局限于体力劳动的贡献,为组织的发展出谋划策、向组织建言能够为组织的发展和成长带来意想不到的积极影响。国内外的学术界已经有了大量的对建言行为的研究,尤其是近些年在构建本土化管理理论的热潮下,国内的学者围绕着建言行为做了很多研究。首先在阅读大量的国内外文献基础上,扎根中国特有的组织情境中,以员工正直人格量表为基础,通过半结构化访谈、内容分析、专家评定等方法,总结出领导正直量表的题项和维度,并通过取自566名企事业单位的员工和领导的样本进行项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析,最终确定了领导正直人格的量表共包含两个维度共15个题项。本研究基于自我保护动机的内隐建言理论,主要探讨在中国的组织情境中,领导正直人格与员工建言行为之间的关系,并进一步探讨领导征询行为对这一关系的影响。研究通过领导员工一对一配对的方式、分别在二个阶段进行取样,最终得到来自三十多家不同行业的274份领导员工配对样本,分析得出了以下结论:(1)领导正直对员工建言行为有显著的积极影响;(2)建言感知风险在领导正直对员工建言行为的积极影响中起中介作用;(3)领导征询行为正向调节领导正直通过降低建言感知风险来增加员工建言行为的这一关系,当领导征询行为较高时,这一关系越明显;(4)领导征询行为正向调节感知风险在领导正直与建言行为之间的中介作用。构成被调节的中介模型。同时,实证研究也进一步证明了新编订的领导正直人格量表具有很好的内部结构效度、校标效度和内容效度,且在本研究中的内部一致性信度也较好。本研究最后结合有关的理论对研究结果进行了讨论和解释,阐述了本研究的理论和实践意义,并对本研究存在的不足和对未来的展望加以论述。