中国医药研发产业的快速发展导致医药研发专业型人才的供给明显落后于需求，加之医药研发行业对优秀人才的依赖程度极高，拥有一支优秀的人才队伍显然已经成为医药研发企业在市场竞争中能否取胜的核心竞争力。薪酬作为企业吸引、激励和保留人才的制胜法宝在这一个行业内显得尤为重要。市场上对于优秀人才的争夺，快速推动着这个行业的人力资源成本急剧上升。但是，对于医药研发行业中的一些中小企业而言，高水平的薪酬支付必然会给企业整体研发成本带来巨大压力，制约了很多中小企业的生存和健康发展。在面临持续高启的薪酬成本的同时，他们还面临员工工作满意度和敬业度陷入低谷，人才流失严重的巨大挑战，这种冲突背后暴露出了这类企业在薪酬体系设计上普遍缺乏科学性，没有进行大量先期研究和论证，也缺乏体系实施后动态化的检验和及时修正。因此，关于如何开展薪酬体系科学诊断和有效设计的研究，不仅具有理论研究意义，同时也具有明确的现实意义。　　本文正是基于中小规模医药研发所企业面临的薪酬管理问题，重点应用全面薪酬理论的最新研究成果，深入BC公司的具体薪酬实践，开展了薪酬体系的诊断和改进性再设计研究。在总结薪酬体系设计和诊断相关研究成果的基础上，兼顾中小规模的研发型企业的特性，设计了简单且具操作性的五维度薪酬体系诊断工作底稿。按照所设计工作底稿的指引，全面收集了大量BC公司薪酬体系相关的数据和信息，运用科学的统计和分析方法对数据及信息进行了深入分析，有效识别出BC公司薪酬体系存在人才吸引能力弱、人才激励能力弱和人才保留能力弱三类典型性问题。文章依据BC公司薪酬诊断所发现的三类问题又展开了进一步深入分析，进而发现了隐藏在这三类表面问题背后的四个根本性原因，并提出和制定了运用全面薪酬理念改进现有薪酬体系的方案，同时通过改进方案的实施帮助BC公司有效改善和提高了其薪酬体系对人才的吸引、激励和留用效果。