我国建立社会主义市场经济，起主导作用的国有企业必须建立起与现代企业制度相适应的劳动、人事、分配制度。它是建立现代企业制度的基础工作，也是现阶段人力资源管理工作的重点。人力资源创造了产品的价值，对人力资源所创造的价值的评价就是对员工绩效的评价，评价的目的是合理的分配，合理的分配使人感到满意，激发工作积极性，创造出更多的价值。员工绩效评价的真实性和公平性，直接影响其创造价值的积极性。 长期以来我国企业对员工的管理常常制定一系列的制度来约束其行为。绩效考评作为上级对下级工作的评价，下级始终处于被动地位，考评制度的改进考虑的多是制度本身存在的缺陷和不足，多数不在管理思想上找原因，不考虑人性特点要求和员工的思想状态，表现为不断地修订制度，却难以有效地执行。理论界在引进国外先进管理经验的时候，也多数关注其技术方法和工具本身，忽略了国际化与本土化的有机结合，忽略了与人的行为和思想相关的许多内容，忽略了绩效考评过程中员工的思想和行为。 本文的写作围绕着企业绩效管理中员工的行为进行分析，分三部分来论述。首先对劳动者(员工)与劳动行为进行了基本分析。在掌握了劳动者人性的假设以及劳动者行为的变化规律之后，再以科学的方法为依据，对劳动者的行为予以预测并使用相应的方法予以干预，使之发生塑性改变，使劳动者的行为朝着更有利于促进生产力水平的提高以及自身长远利益的方向发展。 其次，本文对国有企业绩效管理现状进行了研究。国有企业绩效管理工作存在的问题，除了考虑到国有企业特殊的历史与现实背景以及管理技术本身在设计与实施方面的原因外，最根本的原因还是由于忽视了对劳动者行为以及劳动者本身的关注。接下来在实证研究中，将进一步从绩效管理的具体措施对劳动者行为变化的影响这一角度，来分析探讨员工行为变化规律以及管理举措的得失。文章认为:绩效目标设定环节中从期望理论的角度，提出了目标应当是具体的、难度适当的、被员工所接受的等原则和观点;绩效管理实施环节中，应该进行持续不断地绩效沟通;绩效评估环节中分别从评估维度的缺失和公平性问题来展开研究，应保证评估的全面性和公平性;正负激励环节中从末位淘汰与职位调整以及薪酬调整的视角解读员工行为。通过末位淘汰、职位调整、薪酬调整，可以把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。本文全篇从马克思主义的立场、观点出发，运用劳动社会学、组织行为学以及管理心理学的具体方法，既有基础理论的逻辑分析，又以Y公司为个案对员工在绩效管理各个阶段的行为进行分析研究，得出企业的发展与成功离不开员工全方位的参与;企业的决策、经营方略要想得到员工的支持离不开员工参与;开发人力(人才)资源，对于企业而言至关重要，更离不开员工的参与。员工的行为将决定企业的命运。企业应对员工的满意度予以足够的重视。而我们在这里的所有研究，归根到底其目的就是为了提高员工的满意度，以实现企业和员工的双赢