当前知识经济背景下,企业要适应瞬息万变的市场环境,必须不断进行自我创新,才能立于不败之地,现今企业创新行为已引起学术界的广泛关注。企业为了顺应知识经济时代的发展,不断完善用人考核制度来鼓励员工创新,在增强员工创新意识和能力的同时,也有利于企业提升其经济效益。但是,也要注意的是如果考核制度过于严格,员工工作压力感被不断强化,产生工作不安全感,也有不利的一面。据资源保存理论,当个体面临外在压力,感受工作相关的资源无法持续保存时,会降低反馈寻求行为,从而减少员工创新行为。依据工作要求-资源理论,个体在一定程度上收获愉悦情绪的方式是获取充足的个体活力和工作资源,进而减少工作方面的负能量,而工作自我清晰度这一个体资源却能很好地对个体行为加以调节。因此,以追求创新竞争力却可能带来工作不安全感的用人制度,能否从整体上增强创新能力成为了值得众多学者加以分析的一大重要课题。本文着重论述了员工的不安全感、创新行为及其反馈寻求行为之间所存在的联系和相互影响机理,为提高员工的创新行为提供了理论依据。首先,搜集了各种与本研究方向有关的文献资料并基于资源保存理论和工作要求—资源理论和众多学者研究成果确定本文主题为工作不安全感、反馈寻求与员工创新行为研究—自我清晰度调节作用。据此,围绕员工的创新行为与工作不安全感而构建出了两者间的关系模型,分析未来工作自我清晰度对其具有的调节作用及反馈寻求行为在两者间存在的中介功效;其次,借助问卷调查的方式,从河北、上海以及新疆等地随机抽取了部分员工为样本进行了调研,收回的有效问卷为307份。最后,运用AMOS 21.0及SPSS 25.0统计软件,对307份问卷进行了人口统计学分析、相关性分析、描述性统计分析、差异性检验分析、信度和效度分析、多元回归分析等,并得出以下结论:（1）员工的工作不安全感能够负面影响其创新行为;（2）反馈寻求行为在工作不安全感和员工创新行为之间起到中介作用;（3）未来工作自我清晰度在工作不安全感与员工反馈寻求行为之间起到调节作用。根据相关理论及实证来说明员工在工作上的不安全感能够对其创新行为产生影响,以期能够给员工的创新行为带去良好的启发。本文研究的主要贡献:（1）进一步明晰工作不安全感对员工创新行为的作用机理,通过反馈寻求行为对二者关系进行解释,并引入未来工作自我清晰度,从个体内部及其所处的环境出发,论述了不安全感给员工的创新行为所造成的影响,拓宽了已有研究的范围;（2）站在企业的角度来验证在员工创新行为上,工作安全感所具有的作用,提出了企业在进行创新时应高度关注员工在工作方面的不安全感,应为其员工提供相应的咨询与培训,同时突出反馈寻求行为和未来工作自我清晰度对员工在工作中的重要性,为企业的实践管理提供了理论支撑和借鉴。