改革开放以来,我国民营企业一直快速向前发展,如今已经成长为拉动国民经济增长的主要力量,在优化资源配置、提高经济效益、促进就业、以及稳定社会等多方面都发挥着重要作用。但是与其他类型企业尤其是三资企业相比,民营企业在吸引人才、留住人才方面仍然处于弱势地位。当前,企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。只有拥有充足的人才,企业才能实现健康持续发展。因此,民营企业迫切需要通过建立和完善企业员工激励机制来应对竞争,实现跨越式发展。当代现有的激励理论,包括经济学激励理论与管理学激励理论,虽然对于分析和解决各种激励问题提供了一些帮助,但是,人的行为不仅受到“经济人”假设和自身心理的影响,同时也受到周围社会环境的影响,并且这个环境是时刻发生变化的。社会学中有关“社会资本”的理论正是为弥补当前激励理论的这一缺陷奠定了社会学基础。因此,本文在我国以关系为本位的文化背景下,从社会学科入手,研究民营企业的员工激励问题。首先采用文献综述的研究方法,在总结前人研究的基础上,重新界定了企业社会资本的概念及其基本维度。其次以民营企业基层员工为研究对象,针对民营企业内外部社会资本的不同特征和主导需求,首次设计构建了社会资本视角下民营企业员工激励机制模型,民营企业家主要通过以内部社会资本为导向的激励因素(跨部门、跨职能的团队协作,非正式组织,信任,企业文化制度)与以企业家社会资本为导向的激励因素(企业家形象、企业家社会地位、企业间合作关系、纵向关系网络)来对员工实现激励。接下来采用案例研究与比较研究相结合的研究方法,运用青岛昌达精密仪器有限公司与南山集团两个案例对该理论模型进行对比检验,其中在昌达公司案例中主要采用实地访谈方法来获取第一手资料,而在南山集团案例中主要采取收集分析二手资料的形式。最后本研究得出结论：在民营企业内部构建这一激励模型十分必要,而且这一模型对处于不同发展阶段的民营企业都具有较强的指导意义。处于成长期的民营企业,由于自身规模较小,应该重点从引导规范非正式组织运行、建立企业文化制度和加强企业家的社会地位来发挥激励作用。当中小个体民营企业成功突破成长极限,发展为处于成熟期的民营股份有限公司时,模型中的各项激励因素都可以起到较好的激励作用,但是以下四个激励因素：“跨部门、跨职能的团队协作”、“优秀的企业文化”、“良好的企业家形象”与“企业家较高的社会地位”的激励效果更强。这给当前仍然处于创业期和成长期的广大中小个体、私营企业以成功的启示。