在全球全融危机和各国金融企业高管的高价薪酬饱受争议的背景下，中国政府的主管部门等也在不断推出对各行业国企高管的“限薪令”，这使得关于国企高管薪酬的议论白热化了。那么，中国国企高管的薪酬改革路径究竟如何选择，法律在此间应该发挥什么样的作用，是一个必须回顾改革历史又必须走出既有历史经验的学术课题。中国国企高管薪酬的法律规制，所涉及的问题层面与法律实施的复杂程度等都比发达市场经济国家复杂的多。问题根源在于，对于多数国企的高管而言，其本身出任高管职位并非市场选择的结果而是来自行政任命。沿袭旧有人事体制下的国企高管，不属于职业经理人市场中流通的“人力资源”，不具有由公司与高管通过市场化谈判达成薪酬合意的资格。这一现状给了政府主管部门作为外力严格规制其薪酬以充分的合法前提。但问题在于，这一严格规制政策带来非常大的负面效应，就是高管薪酬与企业经营业绩的不相关性程度进一步加剧，反过来实质损害国家股东的利益，而这恰恰违背了规制者的初衷。这是一个悖论。目前已经颁布的行政法规范文件在控制国企高管显性报酬额度方面，总体而言具有一定的强制功效，但“一刀切”的规定也造成了竞争性国企高管激励不足的问题，可谓利弊参半。法律规制国企高管薪酬的方式、程度须根据国企的存在性质、功能目标、经营定位进行分类规制。需要强调的恰恰是，必须纠正这些行政法规范文件对于竞争性国企高管的严格管制，应在打破高管行政任命制、实现高管市场化选拔并建立职业经理人制度的前提下，完善企业与高管之间的薪酬契约安排及其实施的市场机制，以达到高管薪酬与经营业绩的高度关联性。而法律的作用就是引导、确保和提升这种关联性。