【摘 要】
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一个不幸福的教师难以塑造有幸福感的学生，一支不幸福的教师团队难以保证学校的可持续发展.因此，本着"发展教师，成就学生，服务社会"的办学理念，展开了行动研究.调研流程： (1)倾听老师的声音，关注幸福感(2)现状诊断，确定关键要素：调查1、教师的幸福感；调查2、教师的成就感来源；调查3、名师的成功轨迹；调查4：教师的现实心态；调查5：学生的发展需求.实施做法： (1)剖析关键要素，确定行动研究重点.
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一个不幸福的教师难以塑造有幸福感的学生，一支不幸福的教师团队难以保证学校的可持续发展.因此，本着"发展教师，成就学生，服务社会"的办学理念，展开了行动研究.调研流程： (1)倾听老师的声音，关注幸福感(2)现状诊断，确定关键要素：调查1、教师的幸福感；调查2、教师的成就感来源；调查3、名师的成功轨迹；调查4：教师的现实心态；调查5：学生的发展需求.实施做法： (1)剖析关键要素，确定行动研究重点. (2)创设五个关键要素，加快名师成长.1、给教师创造关键事件；2、给教师配备关键书籍；3、给教师创设关键人物；4、抓住教师成长的关键期；5、制定成长规划(3)建立多元展示平台，感受成功愉悦.1、"周四沙龙"制；2、常态课堂开放制；3、专家月报告制；4、教育教学随笔日交周评选制；5、发展简报每周一期；6、校长随笔每周一篇；7、课题引领制；8、名师工作室引领9、成立"青年教师联合体".实施效果：(1)教师专业发展成果显著；(2)青年教师迅速成长；(3)教研水平大大提高；(4)教学成绩斐然；(5)教师的幸福指数提升.
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教师绩效评价是一种有意义的组织变革.中国义务教育教师绩效评价在实践中遭遇的困境在于将教师绩效评价简单视为工资发放的工具.学校的管理文化对教师绩效评价政策的实施产生了重要影响,过于强调行政化推行、价值冲突、专业缺失都对削弱了教师绩效评价的政策效果.从管理学的角度,教师绩效评价需要超越传统考核的范式,走向绩效管理,其中的重点是将教师评价与学校发展规划、教师专业发展做系统思考.在借鉴英国教师绩效管理模式
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