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[摘 要]随着我国市场竞争越来越激烈，国有企业作为我国的支柱产业，具有促进社会经济发展的作用，因此其内部的人力资源管理变革也很重要。国有企业改革过程中人力资源管理的变革可以促进社会经济的稳定发展，提高我国的经济水平，但仍存在一些问题，因此，文章针对国有企业改革中人力资源存在的问题提出了相应的措施，从而促进国有企业人力资源管理的发展。
[关键词]国有企业改革;人力资源管理;激励机制
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.111
人力资源是指一个国家或者地区处于劳动年龄，没有到劳动年龄超过劳动年龄，但是具备劳动能力的人口总和。在以前的国有企业人力资源管理中，人力资源管理将人当作被控制的对象。而当代的人力资源管理把人当作推动国有企业发展的资源，提高国有企业的工作效率，增强核心竞争力。企业如果想获得持续发展，就需要在市场中占据一定的地位。而人力资源的分配可以减少对资源的浪费，充分发挥资源最大化。因此，在发挥作用最大化的过程中，要加强对人力资源的管理，为国有企业的员工提供发展的平台。
1 國有企业改革过程中人力资源管理现状
1.1 人力资源管理观念相对落后
在国有企业改革过程中，人力资源的管理观念比较落后，有一部分企业缺少发展观。第一，通过日常可以发现，有很多企业经常面临短期招人，或者紧急招人的问题。由此可知，在目前的企业中存在企业组织变化太快的现象，并且职业的稳定性也比较低。对于企业人力资源部来说，企业员工是否在企业当中具有归属感，是否想在企业中长期发展已经成为需要解决的问题。第二，企业在相关人才获取的方面缺少发展观，有的企业对技术人员等在人事政策上未给予倾斜，无法保留优秀的人才。第三，企业在进行人力资源管理时，没有根据外部环境及市场需求来预测，从而导致企业出现一系列问题。
1.2 激励机制和考核机制有待健全
虽然在当今社会有一部分企业随着社会制度的变化，对其管理制度也进行了调整，但是大多数企业还存在运用传统的制度来进行管理。目前国有企业的激励机制仍沿用薪酬激励机制，重视物质奖励、缺乏精神奖励，这就会出现激励方式单一、效果不明显的问题。而且有很多的国有企业在选择激励方式时，只重视短期的激励，这就会降低企业员工的工作积极性。企业在制定人力资源管理体制时，应讲求企业需求与员工需求之间的平衡;应对人力资源的管理进行深化，发掘企业人才;应遵循系统性原则、长期性原则和动态原则，系统性原则是指根据不同类型的员工设计不同的发展通道，长期性原则是指该体制应贯穿员工职业生涯的始终，动态原则是指要根据企业的发展战略及组织结构变化而不断调整。但从目前来看，大多企业的人力资源管理体制都未根据这三个要点来制定。
1.3 企业文化建设存在缺失
在当今时代，我国有一部分国有企业在文化建设方面还有所缺失。企业的文化建设和人力资源的关系比较密切，文化建设会对员工的意识和思维产生一定的影响。但是目前我国的国有企业在文化建设方面存在问题，比如缺少先进的技术，也没有合理的人才提拔理念。对于当今的国有企业来说，人才提拔主要论资排辈。这就会使得很多年轻员工没有信心，发展空间受到限制，从而影响了国有企业员工的工作积极性，造成人才的流失。而且在国有企业当中存在一种不求有功但求无过的思想，没有上进心，员工们缺乏创新意识。国有企业的领导也没有重视对人力资源的投资，忽略了对员工的长期规划，从而使国有企业的技术遇到瓶颈。
1.4 国有企业人才流失严重
在国有企业人力资源管理发展中，有一个重要的问题是人员流动率比较大，流失严重。这与当代“90后”员工的价值观有着密切的联系。根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》的报告可以看出，“70后”的第一份工作平均在四年以上，“80后”是在3.5年，而“90后”是在1.5年。由此可以发现，“90后”的员工离职率比较高。而国有企业人才流失严重除了受到“90后”员工价值观特点的影响以外，还有一部分原因是工作的满意度比较低。对于“90后”来说，获得工作认同感的方法是金钱和自由，但是很多国有企业会通过各种没有实践的蓝图来诱惑员工加班，但是员工付出的劳动和所获得的报酬并不对应，会引发员工们的不满。当代的年轻员工们不喜欢受到约束，也会反映出国有企业的凝聚力不足。再加上国有企业的管理制度不合理，国家的相关法律制度对企业员工的收入做出了具体的规定，收入的差距缺乏一定的弹性。这就会导致在国际中有能力的人没有得到高工资，而什么都不干的人却因为工作得到了高收入，这种不合理的工资分配是企业人力流动性强的原因。
2 国有企业改革过程中人力资源管理优化策略
2.1 树立科学合理的人力资源发展观
企业如果想实现长期的发展，就必须重视人才的培养，认识到人才对于企业发展的重要性，树立科学合理的人力资源发展观。要做到以人为本，给企业员工们创造良好的工作环境，而且要树立公平公正的管理原则，建立科学的发展机制，尊重员工，保障员工的利益。对于企业而言，在发展的过程中，不仅要推进员工附属工作的完成度，而且要重视对企业员工的个人诉求。例如，有的员工重视自身能力提高。这时，企业就应该致力于员工的持续学习，不断给员工提供平台。不论员工个人诉求怎样多元化，发展仍是终极诉求。而内部竞岗是大多企业提供支持的机制之一。有的员工重视工作能给自己带来的快乐程度，这就需要企业不断改革考核标准。比如，阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重视员工的个人诉求，在快乐工作和绩效考核方面保持平衡，重视员工的工作积极性。阿里巴巴的考核标准就包括开放与创新，使得员工们在工作过程中不断改善工作方式，乐于接受变化，以积极的态度参与其中。阿里巴巴的HR有50%的时间都在同员工访谈，了解员工动态，比如家庭动态，孩子是不是该上学、需不需要帮助等，必要时HR会给出解决方案并提供帮助。 2.2 优化国有企业岗位编制，鼓励竞争淘汰
国有企业人力资源管理在不断的发展过程中，需要的是优化内部岗位的编制，需要建立一套科学的员工退出机制，从而促进企业内部的发展，通过鼓励竞争淘汰来裁减企业内部冗余的员工。在国有企业岗位编制的实施过程中，需要合理的设置员工的岗位，做到因事定岗、人岗匹配。国有企业应该通过定岗定编的方式，来明确内部的职责，加强晋升渠道，从而避免论资排辈的现象发生。国有企业通过建立合理的晋升渠道，可以提高国有企业员工的工作积极性。
2.3 完善员工绩效考核评价机制
经济全球化会给企业带来更多的机遇，所以对于企业自身而言，人才管理的制度发挥着非常重要的作用。因此企业的管理者应该不断创新，并完善符合企业自身发展情况的人才管理体制和绩效考核评价机制。比如阿里巴巴的成功，除了商业模式变现的原因，还有人才管理机制和员工绩效考核评价机制的原因。在阿里巴巴的人才管理机制，主要是晋升、加薪与荣誉，好的人才管理机制可以让原本1分的人，变成1.2分，阿里巴巴的人才发展体系一般是专家路线，简称P序列，主要是通过专业的贡献给企业带来的价值。P的晋升主要是看成长能力，阿里巴巴也极其重视价值观的考核，在业绩与价值观考核方面的比重是相同的。
完善员工绩效考核评价机制，不仅要保障指标的明确性，而且要利用标准的考核方式结合国有企业发展的实际来确定内容，也要重视绩效考核评价后的面谈工作，帮助员工们不断进步，提高员工认同感。企业可以组织考试，把每项优秀的人才选拔出来，让优秀的人才起到领头的作用。比如销售部比较重视业绩，虽然业绩对于销售来说是一个硬性指标，但优秀员工的选拔需要更多的维度来支撑，因此可以采用投票的方式，在业绩突出并具有良好人际关系的员工中选拔出优秀员工。企业也应该对已经创新的制度进行实践，不断完善其不足，从而促进企业在现代社会经济形势下不断发展。
2.4 建立健全国有企业员工激励机制
良好的企业人力资源激励机制可以发挥管理优势，增强员工的工作动力，因此，国有企业不仅要完善员工绩效考核评价机制，而且要建立健全的激励机制。国有企业建立健全的激励机制包括以下四点，第一，要根据国有企业岗位的工作量、工作强度、难度，设立合理的薪酬，让员工产生竞争意识，这样可以提高员工的积极性，从而留住人才。第二，国有企业可以设置利润分红。利润分红这一措施可以增加员工的工作收入，从而发挥自身的热情，积极投入到工作中。第三，完善员工的持股制。员工持股可以激发主人翁意识。员工们自身的约束力，激发员工的潜能，发挥激励的作用。第四，在一定程度上適当增加员工们的福利。除了要有基本的五险一金外，还可以设置生日礼物、节日礼物、交通补贴等，从而留住人才。
2.5 建设积极向上的企业文化
企业在发展过程中，要重视企业的团队建设，以资源吸引人、以情感凝聚人、以机制激励人、以愿景引导人。中国人自古以来就强调“人和”，因此和谐的团队氛围有利于企业发展。企业领导者不仅要重视员工的身心健康，更要关注员工的思想，增加员工对公司的信任感和归属感，比如企业可以定期组织“60秒不NG”的团建活动，将参与人员分成四五个小组，在60秒完成若干组动作，或者为每个参与人员分配角色，共同演绎一个小短片，同样要求在60秒内完成，在最短的时间内完成任务的小组获胜。企业也可以组织员工一起爬山、郊游，这样可以有效增加企业工作人员的凝聚力，提高企业的核心竞争力。
3 结论
综上所述，国有企业的人力资源管理面临着很多挑战，不仅管理观念落后、机制不健全，而且存在文化建设缺失的现象。因此，在目前国有企业的改革过程中需要树立科学合理的人力资源发展观，优化岗位编制，完善绩效考核评价机制和激励机制，建立积极向上的企业文化。通过多种措施来提高国有企业人力资源管理的水平，将人力资源的利益发挥到最大化，提高核心竞争力。
参考文献：
[1]李志娟.新时期国有企业人力资源管理发展的问题与解决策略[J].现代商业， 2020，566（13）：74-75.
[2]朱博雅. 关于国企改革中人力资源优化配置问题的探讨[J].经济管理文摘， 2020，743（5）：90-91.
[3]李婷婷. 国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].人力资源， 2020，457（4）：134.
[4]戴丽丹. 国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].智库时代， 2020，222（2）：55-56.
[5]范姗姗. 国企改革过程中人力资源管理的变革思考[J].管理观察， 2019（34）：45-46.
[关键词]国有企业改革;人力资源管理;激励机制
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.111
人力资源是指一个国家或者地区处于劳动年龄，没有到劳动年龄超过劳动年龄，但是具备劳动能力的人口总和。在以前的国有企业人力资源管理中，人力资源管理将人当作被控制的对象。而当代的人力资源管理把人当作推动国有企业发展的资源，提高国有企业的工作效率，增强核心竞争力。企业如果想获得持续发展，就需要在市场中占据一定的地位。而人力资源的分配可以减少对资源的浪费，充分发挥资源最大化。因此，在发挥作用最大化的过程中，要加强对人力资源的管理，为国有企业的员工提供发展的平台。
1 國有企业改革过程中人力资源管理现状
1.1 人力资源管理观念相对落后
在国有企业改革过程中，人力资源的管理观念比较落后，有一部分企业缺少发展观。第一，通过日常可以发现，有很多企业经常面临短期招人，或者紧急招人的问题。由此可知，在目前的企业中存在企业组织变化太快的现象，并且职业的稳定性也比较低。对于企业人力资源部来说，企业员工是否在企业当中具有归属感，是否想在企业中长期发展已经成为需要解决的问题。第二，企业在相关人才获取的方面缺少发展观，有的企业对技术人员等在人事政策上未给予倾斜，无法保留优秀的人才。第三，企业在进行人力资源管理时，没有根据外部环境及市场需求来预测，从而导致企业出现一系列问题。
1.2 激励机制和考核机制有待健全
虽然在当今社会有一部分企业随着社会制度的变化，对其管理制度也进行了调整，但是大多数企业还存在运用传统的制度来进行管理。目前国有企业的激励机制仍沿用薪酬激励机制，重视物质奖励、缺乏精神奖励，这就会出现激励方式单一、效果不明显的问题。而且有很多的国有企业在选择激励方式时，只重视短期的激励，这就会降低企业员工的工作积极性。企业在制定人力资源管理体制时，应讲求企业需求与员工需求之间的平衡;应对人力资源的管理进行深化，发掘企业人才;应遵循系统性原则、长期性原则和动态原则，系统性原则是指根据不同类型的员工设计不同的发展通道，长期性原则是指该体制应贯穿员工职业生涯的始终，动态原则是指要根据企业的发展战略及组织结构变化而不断调整。但从目前来看，大多企业的人力资源管理体制都未根据这三个要点来制定。
1.3 企业文化建设存在缺失
在当今时代，我国有一部分国有企业在文化建设方面还有所缺失。企业的文化建设和人力资源的关系比较密切，文化建设会对员工的意识和思维产生一定的影响。但是目前我国的国有企业在文化建设方面存在问题，比如缺少先进的技术，也没有合理的人才提拔理念。对于当今的国有企业来说，人才提拔主要论资排辈。这就会使得很多年轻员工没有信心，发展空间受到限制，从而影响了国有企业员工的工作积极性，造成人才的流失。而且在国有企业当中存在一种不求有功但求无过的思想，没有上进心，员工们缺乏创新意识。国有企业的领导也没有重视对人力资源的投资，忽略了对员工的长期规划，从而使国有企业的技术遇到瓶颈。
1.4 国有企业人才流失严重
在国有企业人力资源管理发展中，有一个重要的问题是人员流动率比较大，流失严重。这与当代“90后”员工的价值观有着密切的联系。根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》的报告可以看出，“70后”的第一份工作平均在四年以上，“80后”是在3.5年，而“90后”是在1.5年。由此可以发现，“90后”的员工离职率比较高。而国有企业人才流失严重除了受到“90后”员工价值观特点的影响以外，还有一部分原因是工作的满意度比较低。对于“90后”来说，获得工作认同感的方法是金钱和自由，但是很多国有企业会通过各种没有实践的蓝图来诱惑员工加班，但是员工付出的劳动和所获得的报酬并不对应，会引发员工们的不满。当代的年轻员工们不喜欢受到约束，也会反映出国有企业的凝聚力不足。再加上国有企业的管理制度不合理，国家的相关法律制度对企业员工的收入做出了具体的规定，收入的差距缺乏一定的弹性。这就会导致在国际中有能力的人没有得到高工资，而什么都不干的人却因为工作得到了高收入，这种不合理的工资分配是企业人力流动性强的原因。
2 国有企业改革过程中人力资源管理优化策略
2.1 树立科学合理的人力资源发展观
企业如果想实现长期的发展，就必须重视人才的培养，认识到人才对于企业发展的重要性，树立科学合理的人力资源发展观。要做到以人为本，给企业员工们创造良好的工作环境，而且要树立公平公正的管理原则，建立科学的发展机制，尊重员工，保障员工的利益。对于企业而言，在发展的过程中，不仅要推进员工附属工作的完成度，而且要重视对企业员工的个人诉求。例如，有的员工重视自身能力提高。这时，企业就应该致力于员工的持续学习，不断给员工提供平台。不论员工个人诉求怎样多元化，发展仍是终极诉求。而内部竞岗是大多企业提供支持的机制之一。有的员工重视工作能给自己带来的快乐程度，这就需要企业不断改革考核标准。比如，阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重视员工的个人诉求，在快乐工作和绩效考核方面保持平衡，重视员工的工作积极性。阿里巴巴的考核标准就包括开放与创新，使得员工们在工作过程中不断改善工作方式，乐于接受变化，以积极的态度参与其中。阿里巴巴的HR有50%的时间都在同员工访谈，了解员工动态，比如家庭动态，孩子是不是该上学、需不需要帮助等，必要时HR会给出解决方案并提供帮助。 2.2 优化国有企业岗位编制，鼓励竞争淘汰
国有企业人力资源管理在不断的发展过程中，需要的是优化内部岗位的编制，需要建立一套科学的员工退出机制，从而促进企业内部的发展，通过鼓励竞争淘汰来裁减企业内部冗余的员工。在国有企业岗位编制的实施过程中，需要合理的设置员工的岗位，做到因事定岗、人岗匹配。国有企业应该通过定岗定编的方式，来明确内部的职责，加强晋升渠道，从而避免论资排辈的现象发生。国有企业通过建立合理的晋升渠道，可以提高国有企业员工的工作积极性。
2.3 完善员工绩效考核评价机制
经济全球化会给企业带来更多的机遇，所以对于企业自身而言，人才管理的制度发挥着非常重要的作用。因此企业的管理者应该不断创新，并完善符合企业自身发展情况的人才管理体制和绩效考核评价机制。比如阿里巴巴的成功，除了商业模式变现的原因，还有人才管理机制和员工绩效考核评价机制的原因。在阿里巴巴的人才管理机制，主要是晋升、加薪与荣誉，好的人才管理机制可以让原本1分的人，变成1.2分，阿里巴巴的人才发展体系一般是专家路线，简称P序列，主要是通过专业的贡献给企业带来的价值。P的晋升主要是看成长能力，阿里巴巴也极其重视价值观的考核，在业绩与价值观考核方面的比重是相同的。
完善员工绩效考核评价机制，不仅要保障指标的明确性，而且要利用标准的考核方式结合国有企业发展的实际来确定内容，也要重视绩效考核评价后的面谈工作，帮助员工们不断进步，提高员工认同感。企业可以组织考试，把每项优秀的人才选拔出来，让优秀的人才起到领头的作用。比如销售部比较重视业绩，虽然业绩对于销售来说是一个硬性指标，但优秀员工的选拔需要更多的维度来支撑，因此可以采用投票的方式，在业绩突出并具有良好人际关系的员工中选拔出优秀员工。企业也应该对已经创新的制度进行实践，不断完善其不足，从而促进企业在现代社会经济形势下不断发展。
2.4 建立健全国有企业员工激励机制
良好的企业人力资源激励机制可以发挥管理优势，增强员工的工作动力，因此，国有企业不仅要完善员工绩效考核评价机制，而且要建立健全的激励机制。国有企业建立健全的激励机制包括以下四点，第一，要根据国有企业岗位的工作量、工作强度、难度，设立合理的薪酬，让员工产生竞争意识，这样可以提高员工的积极性，从而留住人才。第二，国有企业可以设置利润分红。利润分红这一措施可以增加员工的工作收入，从而发挥自身的热情，积极投入到工作中。第三，完善员工的持股制。员工持股可以激发主人翁意识。员工们自身的约束力，激发员工的潜能，发挥激励的作用。第四，在一定程度上適当增加员工们的福利。除了要有基本的五险一金外，还可以设置生日礼物、节日礼物、交通补贴等，从而留住人才。
2.5 建设积极向上的企业文化
企业在发展过程中，要重视企业的团队建设，以资源吸引人、以情感凝聚人、以机制激励人、以愿景引导人。中国人自古以来就强调“人和”，因此和谐的团队氛围有利于企业发展。企业领导者不仅要重视员工的身心健康，更要关注员工的思想，增加员工对公司的信任感和归属感，比如企业可以定期组织“60秒不NG”的团建活动，将参与人员分成四五个小组，在60秒完成若干组动作，或者为每个参与人员分配角色，共同演绎一个小短片，同样要求在60秒内完成，在最短的时间内完成任务的小组获胜。企业也可以组织员工一起爬山、郊游，这样可以有效增加企业工作人员的凝聚力，提高企业的核心竞争力。
3 结论
综上所述，国有企业的人力资源管理面临着很多挑战，不仅管理观念落后、机制不健全，而且存在文化建设缺失的现象。因此，在目前国有企业的改革过程中需要树立科学合理的人力资源发展观，优化岗位编制，完善绩效考核评价机制和激励机制，建立积极向上的企业文化。通过多种措施来提高国有企业人力资源管理的水平，将人力资源的利益发挥到最大化，提高核心竞争力。
参考文献：
[1]李志娟.新时期国有企业人力资源管理发展的问题与解决策略[J].现代商业， 2020，566（13）：74-75.
[2]朱博雅. 关于国企改革中人力资源优化配置问题的探讨[J].经济管理文摘， 2020，743（5）：90-91.
[3]李婷婷. 国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].人力资源， 2020，457（4）：134.
[4]戴丽丹. 国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].智库时代， 2020，222（2）：55-56.
[5]范姗姗. 国企改革过程中人力资源管理的变革思考[J].管理观察， 2019（34）：45-46.