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当你从一个值得信赖的供应商那里购买了新的培训方案，其中已包含一大堆的东西——尖端前沿的培训内容、身临其境的模拟体验、电子学习模块，甚至是实时并可以亲身体验的课程。然而，半年过去了，你的评估结果显示，学员并没有达到既定的培训目标。那么，究竟是什么地方出错了？如何使这些精致和全面的培训课程最优化地适应学员的大脑？
以身作则地重视课程
培训师要以身作则，通过自己（或者要求你的经理）的行为让员工感觉到并做到你期望员工应该做到的事情。
“媒介即讯息”，这是马歇尔·麦克卢汉的名言，在培训中似乎尤其如此。即使培训师和经理的情绪都可以对培训效果产生巨大的影响，但如果管理人员在工作流程和行为中没有让员工感知到其对下属的期望，管理人员的想法就可能会被忽略。“基于对镜像神经元的观察，我们意识到人与人之间可以很好地理解彼此，并且启动大脑中相应的动作和情感区域。”《我是你的镜子：镜子神经元和移情》的合著者马泰奥·里萨多如是说。里萨多表示，培训人员和培训经理在面对学员之前，应首先评估自己的心态：“当走进教室后，我做的第一件事就是确保自己的态度始终是明确和统一的。即使是对培训内容表现出最小程度的担忧和质疑，都可能被学员们察觉，最终导致培训效果变得一团糟。”的确，对更广泛层面上的培训来
说，无论是新任经理培训还是新产品培训等，都有可能因为培训师的不良情绪而导致整个培训失败。因此，为了达到培训目标，往往需要先处理好那些使培训师和学员分散注意力的潜在问题。
“即使是两个人之间微小的镜像差异，都往往能导致他们产生分歧。”里萨多说，“如果培训师在整个培训过程中没有注重情绪管理，就可能引发冲突，并且使学习效率下降，甚至可能破坏公司内部和谐。”
为培训留出时间间隔
为培训与实践之间留出间隔，以便让学员及时回顾培训内容。相比几周的“填鸭式”学习，持续几个月的间隔式学习会使培训效果更胜一筹，如果能在其中穿插考核与测试，效果更佳。
有些人认为，尽量使知识传播的方式匹配个人学习风格或感性偏好，就能达到更好的学习效果，这是一种对培训的误读。在培训时秉承“间隔学习”和“实践回溯”这两个关键原则，远远比选择正确的培训方式更为重要。
罗特曼研究所的金·爱丽丝博士认为：我们在大学阶段临时抱佛脚的学习方式，无法产生与长期学习相同的效果。金博士的研究表明，短时间的模块学习在配合一段长时间如半年或一年的实践后效果最好。例如，在一个新产品推出的三个月前或更长时间里进行产品培训，然后每周进行测试，从而使学员不得不时常回顾产品信息，这种方法获得的效果大大优于在新产品推出前紧锣密鼓地组织培训所产生的效果。
着眼大局，在实践中学习
非正式学习很有效，因此可以让有经验的员工与学员交流，让其观察学员是怎样将所学应用在实操上的。
正式学习的结构包含定制化模块或课程，这样的设定通常是有其应用领域的。但在很多情况下，通过观察和实操去学习，然后得到非正式学习的评价是才最好的学习方法。Walker Sands Communications的培训师和高级咨询师迈克尔·布莱特这样描述：“非正式的评估方式其实很适合小型企业。例如，公关公司一般要求员工与客户积极互动，员工通常坐在办公室里与客户进行电话沟通，因为他们看到经理或其他更高层级的员工就是这样开展工作的，才会积极效仿。”布莱特还指出：“在实操中，非正式学习可以使员工了解公司终极目标的重要性：为什么一开始时员工选择了这家公司？为什么他们面对的某些挑战是极其重要的？无论是在个人方面和专业方面，员工都需要寻求新的挑战并不断成长。”
让学员参与培训过程
邀请学员解决培训过程中出现的核心问题，向学员描述整体培训的背景或公司的战略目标，这样，学员会更好地参与其中，培训效果也会更明显。
与其将培训硬塞给学员，不如让他们更多地参与学习。杜克大学行为经济学家丹·阿雷利和同事合作的实验显示，让顾客参与家具的制作过程会让其觉得自己购买的家具更具价值。同样，你也可以将这种“共同参与”理念融入到培训服务中。Corporate Visions首席战略和营销官蒂姆·雷安斯特这样认为：“如果你能让学员感觉自己在创造整个培训体验，他们将更看重培训价值。”
以雷安斯特的想法来看，培训师可以将学习材料按模块分发给学生，每个学生进行一部分独立研究，然后让学员轮流将自己所了解到的知识以演讲的形式向大家阐述。
Corporate Visions产品副总裁丽莎·卡明斯认为，培训师应在培训时让学员选择使用更多可以参与培训过程的沟通方式。“通常的做法是说或写‘我们’，因为它让人感觉很温馨。用这个词会营造出大家同属于一个团队之中和谐氛围。你可以说‘我们今天要学习的是……’或‘下一步，请点击这里’。切换到用‘你’的措辞时，你应该让学员成为故事的主人公，”卡明斯指出，“你要帮助学员将你说的内容消化成他们自己的体验。通过说‘你们今天会学到的是……’或‘接下来，你点击这里’，将学员们放在故事中心。”同样，神经领导力研究所（NeuroLeadership Institute）研究部主任兼首席教授什·戴维斯博士认为，培训师帮助学员将其所学内容应用到自己的既有经验中是很重要的。“我们都知道‘眼前一亮’的感觉有多好，这是因为这种感觉增加了大脑中的情感活动，”戴维斯博士说，“例如，上课15分钟后，培训师可以暂停课程，并抛给学生一个问题，让学生书面或口头叙述培训主题与其所经历过的事情的相关性。”
以身作则地重视课程
培训师要以身作则，通过自己（或者要求你的经理）的行为让员工感觉到并做到你期望员工应该做到的事情。
“媒介即讯息”，这是马歇尔·麦克卢汉的名言，在培训中似乎尤其如此。即使培训师和经理的情绪都可以对培训效果产生巨大的影响，但如果管理人员在工作流程和行为中没有让员工感知到其对下属的期望，管理人员的想法就可能会被忽略。“基于对镜像神经元的观察，我们意识到人与人之间可以很好地理解彼此，并且启动大脑中相应的动作和情感区域。”《我是你的镜子：镜子神经元和移情》的合著者马泰奥·里萨多如是说。里萨多表示，培训人员和培训经理在面对学员之前，应首先评估自己的心态：“当走进教室后，我做的第一件事就是确保自己的态度始终是明确和统一的。即使是对培训内容表现出最小程度的担忧和质疑，都可能被学员们察觉，最终导致培训效果变得一团糟。”的确，对更广泛层面上的培训来
说，无论是新任经理培训还是新产品培训等，都有可能因为培训师的不良情绪而导致整个培训失败。因此，为了达到培训目标，往往需要先处理好那些使培训师和学员分散注意力的潜在问题。
“即使是两个人之间微小的镜像差异，都往往能导致他们产生分歧。”里萨多说，“如果培训师在整个培训过程中没有注重情绪管理，就可能引发冲突，并且使学习效率下降，甚至可能破坏公司内部和谐。”
为培训留出时间间隔
为培训与实践之间留出间隔，以便让学员及时回顾培训内容。相比几周的“填鸭式”学习，持续几个月的间隔式学习会使培训效果更胜一筹，如果能在其中穿插考核与测试，效果更佳。
有些人认为，尽量使知识传播的方式匹配个人学习风格或感性偏好，就能达到更好的学习效果，这是一种对培训的误读。在培训时秉承“间隔学习”和“实践回溯”这两个关键原则，远远比选择正确的培训方式更为重要。
罗特曼研究所的金·爱丽丝博士认为：我们在大学阶段临时抱佛脚的学习方式，无法产生与长期学习相同的效果。金博士的研究表明，短时间的模块学习在配合一段长时间如半年或一年的实践后效果最好。例如，在一个新产品推出的三个月前或更长时间里进行产品培训，然后每周进行测试，从而使学员不得不时常回顾产品信息，这种方法获得的效果大大优于在新产品推出前紧锣密鼓地组织培训所产生的效果。
着眼大局，在实践中学习
非正式学习很有效，因此可以让有经验的员工与学员交流，让其观察学员是怎样将所学应用在实操上的。
正式学习的结构包含定制化模块或课程，这样的设定通常是有其应用领域的。但在很多情况下，通过观察和实操去学习，然后得到非正式学习的评价是才最好的学习方法。Walker Sands Communications的培训师和高级咨询师迈克尔·布莱特这样描述：“非正式的评估方式其实很适合小型企业。例如，公关公司一般要求员工与客户积极互动，员工通常坐在办公室里与客户进行电话沟通，因为他们看到经理或其他更高层级的员工就是这样开展工作的，才会积极效仿。”布莱特还指出：“在实操中，非正式学习可以使员工了解公司终极目标的重要性：为什么一开始时员工选择了这家公司？为什么他们面对的某些挑战是极其重要的？无论是在个人方面和专业方面，员工都需要寻求新的挑战并不断成长。”
让学员参与培训过程
邀请学员解决培训过程中出现的核心问题，向学员描述整体培训的背景或公司的战略目标，这样，学员会更好地参与其中，培训效果也会更明显。
与其将培训硬塞给学员，不如让他们更多地参与学习。杜克大学行为经济学家丹·阿雷利和同事合作的实验显示，让顾客参与家具的制作过程会让其觉得自己购买的家具更具价值。同样，你也可以将这种“共同参与”理念融入到培训服务中。Corporate Visions首席战略和营销官蒂姆·雷安斯特这样认为：“如果你能让学员感觉自己在创造整个培训体验，他们将更看重培训价值。”
以雷安斯特的想法来看，培训师可以将学习材料按模块分发给学生，每个学生进行一部分独立研究，然后让学员轮流将自己所了解到的知识以演讲的形式向大家阐述。
Corporate Visions产品副总裁丽莎·卡明斯认为，培训师应在培训时让学员选择使用更多可以参与培训过程的沟通方式。“通常的做法是说或写‘我们’，因为它让人感觉很温馨。用这个词会营造出大家同属于一个团队之中和谐氛围。你可以说‘我们今天要学习的是……’或‘下一步，请点击这里’。切换到用‘你’的措辞时，你应该让学员成为故事的主人公，”卡明斯指出，“你要帮助学员将你说的内容消化成他们自己的体验。通过说‘你们今天会学到的是……’或‘接下来，你点击这里’，将学员们放在故事中心。”同样，神经领导力研究所（NeuroLeadership Institute）研究部主任兼首席教授什·戴维斯博士认为，培训师帮助学员将其所学内容应用到自己的既有经验中是很重要的。“我们都知道‘眼前一亮’的感觉有多好，这是因为这种感觉增加了大脑中的情感活动，”戴维斯博士说，“例如，上课15分钟后，培训师可以暂停课程，并抛给学生一个问题，让学生书面或口头叙述培训主题与其所经历过的事情的相关性。”