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摘要:许多西方企业都使用360度绩效评估法进行企业绩效考评,并取得了较好的效果。近年来,我国企业也纷纷引用这种绩效评估方法,但是效果却不是很理想。本文在对360度绩效评估法进行了概述后,重点从五方面介绍了我国传统文化对360度绩效评估法的消极影响,最后提出了四点对策和建议。
关键词:360度绩效评估法 我国传统文化 消极影响 对策
0 引言
360度绩效评估法,也称为全方位评价法或多来源反馈评价,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。主要是指针对特定的个人,以包括被评估者在内的多位评价者来进行评定。这种评价方法把被考核人看成圆心,考核人分布在他的四周,分别是同级人员、上级人员、下级人员、客户和被考评人自己。
360度绩效评估的优点在于提供被评估者在各个方面的工作表现情况,以及防止因为特定评估者的偏见而造成误差的考核结果。因此,360度绩效评估与传统单一的评估方式比较起来,具有全面性、匿名性和客观性,更能真实反映被评估者工作表现的全貌,被评估者易于接受评估结果。
国内企业也纷纷引用该方法,然而这种方法在国内的效果并不理想。据一项针对600多家企业进行的调查结果表明:只有三分之一的企业认为通过运用这一方法获得了绩效改善;另外三分之一认为没什么改善;剩下的三分之一则认为这种方法的效果还不如以前的方法。究其原因,主要有以下几点:360度绩效评估法自身存在着局限性和不足;国内企业在实施360度绩效评估体系中出现了一些误区和问题;我国传统文化对360度绩效评估法的消极影响作用。下面主要对我国传统文化对360度绩效评估法的消极影响进行分析。
1 我国传统文化对360度绩效评估法的消极影响
中西方文化有很多不同之处,从本质上来说,西方文化以个人为本位,崇尚“自我”以及激进开放;而中国文化以群体为本位,追求“和谐”以及保守求安。中国传统文化主要从以下几方面对360度绩效评估法产生消极影响:
1.1 “贵和尚中”对上级评估的影响。“贵和尚中”强调人际关系“以和为贵”,凡事都要“适度”、“中庸”。360度绩效评估法在我国企业实施时,经常出现这种情况:上级为了避免下级间的冲突,维持和谐的工作气氛,给下级打的分数都差不多,集中在中等水平,也就是“集中效应”。这种现象会导致不公平,引起员工的不满;并使得员工以后的工作积极性下降。
1.2 “等级观念”对下级评估的影响。我国传统文化中的等级制度主张不同的人处在不同的社会等级,这决定了不同人的地位和职责,不应该做自己职责以外的事情。在360度绩效评估中,当下级对上级评估的时候,经常会出现这种情况:下级对上级畏惧、迎合,因此很少有人敢于客观评价上级的不足,产生“宽大误差”;上级认为下级没有资格对自己进行评判,不重视下级的意见。
1.3 “谦虚礼让”对自我评估的影响。在儒家“礼”、“仁”、“克己复礼”的要求下,个人必须克制私欲、不出风头,谦虚礼让的人不但可以赢得别人的良好的印象和评价,更可以避免事后因没有取得足够的成果而陷入尴尬境地。国内企业进行360度绩效评估的自我评估时,员工的自我考核分数远低于上级的考核,而且这种现象相当稳定,这种偏差被称为“自谦偏差”。
1.4 “人情面子”对客户评估的影响。在实际中,一些员工和客户由于业务的往来而互相熟悉,客户往往为了给朋友留情面,会给员工打虚高的分数,产生“宽大误差”,导致评估失真。
1.5 “差序格局”对同事评估的影响。费孝通教授在《乡土中国》一书中提到,“中国传统的社会结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局。波纹的中心是自己,与别人发生的社会关系,就像水的波纹一样,一圈圈推出去,随着波纹与中心的远近,而形成种种亲疏不同、贵贱不一的差序格局”。这会形成内团体偏差现象,也就是说,在给“自己人”评分时分数过高;给“外人”评分时分数过低,尤其是公司内存在很多小团体时。
2 减小传统文化对360度绩效评估的消极影响的对策
2.1 选择合适的企业。任何一种绩效评估方法都不可能适合所有企业,国内企业应该思考的第一个问题就是综合考虑本企业和360度绩效评估法的特点以及我国传统文化对360度绩效评估法的影响,思考本企业是否适合这种方法。一般来说,此方法适合符合以下几点的企业:①企业的战略、组织架构和人员相对稳定。②行政人员或研发人员占多数的企业。③由于这种方法需要花费较高的成本,因此一般适合500人以上的大公司,并且只对公司的中高层进行比较合适。④拥有匹配的企业文化:一种相互信任、积极寻求反馈行为、融合了中外方文化精华的“第三文化”能够为360度绩效评估法提供良好的平台。相反,一个人际关系紧张、高度集权、员工互相信任程度低的企业千万不要使用这种方法。
2.2 导入考核理念。360度绩效考核法不仅仅是一种方法,更是一种考核理念。它以员工的未来发展为导向,非常注重反馈的结果和实施,因此反馈的阶段才是360度绩效考核法最重要的阶段,也是持续时间最长的阶段。反馈具体包括:检查考核过程中所获得的数据是否客观真实、个人发展计划制定的是否合理可行、对实施考核的环境做出客观分析等。如果不理解360度绩效考核的理念,只模仿具体的方法技术,很可能出现“东施效颦”的现象。
2.3 建立顺畅的沟通渠道。充分、有效的沟通对实施360度绩效评估非常重要。中国人比较含蓄,不会像美国人那样无拘无束地直接交谈,不改变这种情况,360度绩效评估法的效果就会大打折扣。因此,应选择多样的沟通方式,从实施前的人员培训到实施后的反馈结果,整个过程都需要跟员工保持顺畅的沟通,达到解除疑虑、避免评估受传统文化影响、真正发挥评估作用的作用。
2.4 改造360度绩效评估法。如果直接运用外来的360度绩效评价法对国内企业不太适合,可以考虑对这种方法进行中国化改造,使其更符合带有中国文化特征的企业文化的要求。其中最关键也是最现实的一点是可以从改造绩效考核评价指标体系入手,新指标应该由有关专家、管理者和员工代表共同参与。不过,改造中要综合考虑360度绩效评估法的原则、特点、优缺点等很多因素,以免使改造后的方法没有保留原方法的优点和精髓。
3 结语
360度绩效考核法是西方社会一定历史时期、一定文化背景下的产物,它是与特定的文化和社会环境相适应的,它的效果也只有在特定的文化背景下才能发挥出来。虽然这种方法在西方很多企业都被成功运用,但是要想使它被国内企业有效实施,我们必须要在真正理解360度绩效考核法的基础上,认真考虑我国传统文化给带来的消极影响,并由此思考出尽量减少这些消极影响的措施。
参考文献:
[1]陈婷.360度绩效反馈考核模型的研究[D].华中科技大学.2005.4.
[2]林娟.传统文化视角下的企业360度绩效评估法研究[D].广西大学.2007.6.
[3]刘长威.诊治360度反馈评价[J].企业管理.2005.9.
[4]杨静.360度绩效评估印象管理失真现象分析[J].中国人力资源开发.2007.12.
[5]阎世平,林娟.论儒家文化对企业360度绩效评估的负面影响[J].贵州社会科学.2008.10.
[6]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济.2006.10.
作者简介:
王倩,女,天津人,天津商业大学国际教育学院人力资源管理专业。
张琳,女,河北沧州人,河北经贸大学工商管理学院硕士研究生。
关键词:360度绩效评估法 我国传统文化 消极影响 对策
0 引言
360度绩效评估法,也称为全方位评价法或多来源反馈评价,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。主要是指针对特定的个人,以包括被评估者在内的多位评价者来进行评定。这种评价方法把被考核人看成圆心,考核人分布在他的四周,分别是同级人员、上级人员、下级人员、客户和被考评人自己。
360度绩效评估的优点在于提供被评估者在各个方面的工作表现情况,以及防止因为特定评估者的偏见而造成误差的考核结果。因此,360度绩效评估与传统单一的评估方式比较起来,具有全面性、匿名性和客观性,更能真实反映被评估者工作表现的全貌,被评估者易于接受评估结果。
国内企业也纷纷引用该方法,然而这种方法在国内的效果并不理想。据一项针对600多家企业进行的调查结果表明:只有三分之一的企业认为通过运用这一方法获得了绩效改善;另外三分之一认为没什么改善;剩下的三分之一则认为这种方法的效果还不如以前的方法。究其原因,主要有以下几点:360度绩效评估法自身存在着局限性和不足;国内企业在实施360度绩效评估体系中出现了一些误区和问题;我国传统文化对360度绩效评估法的消极影响作用。下面主要对我国传统文化对360度绩效评估法的消极影响进行分析。
1 我国传统文化对360度绩效评估法的消极影响
中西方文化有很多不同之处,从本质上来说,西方文化以个人为本位,崇尚“自我”以及激进开放;而中国文化以群体为本位,追求“和谐”以及保守求安。中国传统文化主要从以下几方面对360度绩效评估法产生消极影响:
1.1 “贵和尚中”对上级评估的影响。“贵和尚中”强调人际关系“以和为贵”,凡事都要“适度”、“中庸”。360度绩效评估法在我国企业实施时,经常出现这种情况:上级为了避免下级间的冲突,维持和谐的工作气氛,给下级打的分数都差不多,集中在中等水平,也就是“集中效应”。这种现象会导致不公平,引起员工的不满;并使得员工以后的工作积极性下降。
1.2 “等级观念”对下级评估的影响。我国传统文化中的等级制度主张不同的人处在不同的社会等级,这决定了不同人的地位和职责,不应该做自己职责以外的事情。在360度绩效评估中,当下级对上级评估的时候,经常会出现这种情况:下级对上级畏惧、迎合,因此很少有人敢于客观评价上级的不足,产生“宽大误差”;上级认为下级没有资格对自己进行评判,不重视下级的意见。
1.3 “谦虚礼让”对自我评估的影响。在儒家“礼”、“仁”、“克己复礼”的要求下,个人必须克制私欲、不出风头,谦虚礼让的人不但可以赢得别人的良好的印象和评价,更可以避免事后因没有取得足够的成果而陷入尴尬境地。国内企业进行360度绩效评估的自我评估时,员工的自我考核分数远低于上级的考核,而且这种现象相当稳定,这种偏差被称为“自谦偏差”。
1.4 “人情面子”对客户评估的影响。在实际中,一些员工和客户由于业务的往来而互相熟悉,客户往往为了给朋友留情面,会给员工打虚高的分数,产生“宽大误差”,导致评估失真。
1.5 “差序格局”对同事评估的影响。费孝通教授在《乡土中国》一书中提到,“中国传统的社会结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局。波纹的中心是自己,与别人发生的社会关系,就像水的波纹一样,一圈圈推出去,随着波纹与中心的远近,而形成种种亲疏不同、贵贱不一的差序格局”。这会形成内团体偏差现象,也就是说,在给“自己人”评分时分数过高;给“外人”评分时分数过低,尤其是公司内存在很多小团体时。
2 减小传统文化对360度绩效评估的消极影响的对策
2.1 选择合适的企业。任何一种绩效评估方法都不可能适合所有企业,国内企业应该思考的第一个问题就是综合考虑本企业和360度绩效评估法的特点以及我国传统文化对360度绩效评估法的影响,思考本企业是否适合这种方法。一般来说,此方法适合符合以下几点的企业:①企业的战略、组织架构和人员相对稳定。②行政人员或研发人员占多数的企业。③由于这种方法需要花费较高的成本,因此一般适合500人以上的大公司,并且只对公司的中高层进行比较合适。④拥有匹配的企业文化:一种相互信任、积极寻求反馈行为、融合了中外方文化精华的“第三文化”能够为360度绩效评估法提供良好的平台。相反,一个人际关系紧张、高度集权、员工互相信任程度低的企业千万不要使用这种方法。
2.2 导入考核理念。360度绩效考核法不仅仅是一种方法,更是一种考核理念。它以员工的未来发展为导向,非常注重反馈的结果和实施,因此反馈的阶段才是360度绩效考核法最重要的阶段,也是持续时间最长的阶段。反馈具体包括:检查考核过程中所获得的数据是否客观真实、个人发展计划制定的是否合理可行、对实施考核的环境做出客观分析等。如果不理解360度绩效考核的理念,只模仿具体的方法技术,很可能出现“东施效颦”的现象。
2.3 建立顺畅的沟通渠道。充分、有效的沟通对实施360度绩效评估非常重要。中国人比较含蓄,不会像美国人那样无拘无束地直接交谈,不改变这种情况,360度绩效评估法的效果就会大打折扣。因此,应选择多样的沟通方式,从实施前的人员培训到实施后的反馈结果,整个过程都需要跟员工保持顺畅的沟通,达到解除疑虑、避免评估受传统文化影响、真正发挥评估作用的作用。
2.4 改造360度绩效评估法。如果直接运用外来的360度绩效评价法对国内企业不太适合,可以考虑对这种方法进行中国化改造,使其更符合带有中国文化特征的企业文化的要求。其中最关键也是最现实的一点是可以从改造绩效考核评价指标体系入手,新指标应该由有关专家、管理者和员工代表共同参与。不过,改造中要综合考虑360度绩效评估法的原则、特点、优缺点等很多因素,以免使改造后的方法没有保留原方法的优点和精髓。
3 结语
360度绩效考核法是西方社会一定历史时期、一定文化背景下的产物,它是与特定的文化和社会环境相适应的,它的效果也只有在特定的文化背景下才能发挥出来。虽然这种方法在西方很多企业都被成功运用,但是要想使它被国内企业有效实施,我们必须要在真正理解360度绩效考核法的基础上,认真考虑我国传统文化给带来的消极影响,并由此思考出尽量减少这些消极影响的措施。
参考文献:
[1]陈婷.360度绩效反馈考核模型的研究[D].华中科技大学.2005.4.
[2]林娟.传统文化视角下的企业360度绩效评估法研究[D].广西大学.2007.6.
[3]刘长威.诊治360度反馈评价[J].企业管理.2005.9.
[4]杨静.360度绩效评估印象管理失真现象分析[J].中国人力资源开发.2007.12.
[5]阎世平,林娟.论儒家文化对企业360度绩效评估的负面影响[J].贵州社会科学.2008.10.
[6]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济.2006.10.
作者简介:
王倩,女,天津人,天津商业大学国际教育学院人力资源管理专业。
张琳,女,河北沧州人,河北经贸大学工商管理学院硕士研究生。