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【关键词】劳动规章;劳动权益;合理性审查;平衡
【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）05-0174-03
0 引言
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现实生活中，用人单位依据自身制定的规章制度行使管理权时，因用人单位不当适用有关处罚条款而引起的劳动争议却时有发生。笔者在翻阅近5年江西省劳动爭议案件司法审判过程中发现，司法机关针对“违反单位规章制度”的审查中缺乏统一的判断标准，有时迫不得已只得利用合法性“三要件”进行分析。本文立足于司法审判实例，对涉及劳动规章制度的劳动争议案件中的认定问题，结合具体案件进行实例分析，发现其适用过程中仍存在一定的完善空间。基于此，本文通过揭示现行制度下的问题引出进行完善劳动规章制度的“三大必要”，并基于实例构建合理性分析样板，以期能为企业用工自主权与劳动者合法权益保护中的模糊地带照进一丝光亮。
1 我国劳动规章制度存在的问题
1.1 部分企业劳动规章制度合理性缺失
劳动规章制度是指用人单位依照相关法律制定、在内部实施、对本单位内部的劳动活动或相关活动进行管理的规章制度，制定和完善劳动规章制度不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。我国学界认为，认定劳动规章制度需要满足程序民主化、提前公示告知且实体内容合法等3个方面的要求，相关法律及司法解释也仅仅规定了这3个方面。企业基于劳动规章制度的合法性“三要件”制定出许多形式上“合法”的规章制度，却忽视了制度本身的合理性，有些企业在面对劳动纠纷事件时也存在着不合理地适用自身所规定的劳动规章制度的情况，试图通过前置性地构建劳动规章制度或现实情况下倾向性地适用劳动规章制度来面对与劳动者之间的纠纷，维护企业的利益。此类案件审判中基层法官多数依合法性“三要件”，在企业制定好的极具实体正义规避性的规章制度下对一个又一个维权的劳动者说“不”。
1.2 限制性规范缺失导致企业利益的极化追求
制定劳动规章制度原本是企业用工自主权的体现，然而自主权并不等于纵容企业对自身利益的极化追求。依《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十条、四十七条，以及《中华人民共和国劳动法》第二十六条等部分法律条文，用人单位实际上享有一定的基于特定情形变更劳动要素的单方性权利，这些单方性权利本身是为了便于企业更好地维护自身经营发展，但同时出现不少企业滥用用工自主权的行为，法律采用赋权性规定赋予企业用工自主权的同时却缺少相应的限制性规范，以至于用人单位对法律滥用存在一定的斡旋空间，相应条款的抽象化特征也在不断扩充企业滥用的空间，企业的逐利性在法律边缘的模糊地带不断滋长，一步步趋向极化，而极化的另一端侵蚀的便是劳动者的合法权益。在“张玲玲与赣州特精钨钼业有限公司劳动争议纠纷案”？譹？訛中，赣州特精钨钼业有限公司以张玲玲严重违反其规章制度，解除双方劳动合同并不向张玲玲支付经济补偿金，该公司称其于2012年8月制定《员工手册》，该手册中载明：员工连续旷工3日（含）或一年内累计旷工达10日者，被告可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。看似合理的规章制度本身却存在极大的弹性空间，2015年3月11日张玲玲因生育提出请假，公司要求其提供符合计划生育规定的相关证明，未批假，2015年5月15日，张玲玲再次提出休产假，但未获批准，为此未去上班，随后企业便解除了与张玲玲的劳动合同，也恰恰是在张玲玲被解除劳动合同的1个月左右其住院生产。
一审法院认定：“原告张玲玲在未获假的情况下，擅自不去上班，且至被告解除劳动关系，已旷工3天以上，故被告根据《中华人民共和国劳动合同法》及《员工手册》的规定，认定原告张玲玲严重违反公司规章制度并与原告解除劳动合同的行为，符合法律规定，被告无需向原告支付经济补偿金。对违反计划生育政策的，计划生育行政管理部门有权作出行政处理。”此类针对女性的不合理对待在职场中频频发生，其背后体现的是企业逐利性的价值取向，而在法律的模糊地带这种逐利性不断趋于极化。
1.3 司法裁判过程缺乏合理性考量
劳动规章制度的不合理性为用人单位实现其作为经济人的经济利益最大化提供渠道，同时损害者劳动者的正当权利，如在文绍玲与祥石公司劳动争议纠纷一案？譺？訛中，二审法院以文绍玲的情况不属被上诉人公司的《人事管理制度》第四十二条第三款规定的“公司员工未履行请假手续未上班，累计长达7天以上，以旷工论处，公司有权作出开除处理”的情形，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形。看裁判依据，而不看单位规章制度本身的合理性，不论证身为产妇的文绍玲被用人单位机械适用公司对普通员工相关规章制度的合理性，不辩驳一审机关机械适用劳动规章制度“三要件”的情形下，以事实层面的不符及一句“公司员工未履行请假手续未上班，累计长达7天以上，以旷工论处，公司有权作出开除处理”的情形，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形”回避带过。劳动规章制度的合法性与合理性问题，是司法审查的核心，也是理论与实务争议的焦点[1]。目前司法实践中劳动规章制度合理性认定问题仍然存在，其讨论焦点主要聚焦在需不需要具备合理性要件及合理性要件认定的标准是什么。
2 完善劳动规章制度的必要性
2.1 保护劳动者合法权益的必然要求
劳动者作为在劳动关系中处于从属地位的一方，其自身与企业经营者之间抗衡的能力十分有限，而劳动关系问题恰是社会普遍关注的重大问题，《中华人民共和国劳动法》作为调整劳动关系的重要法律，应当充分体现宪法原则，并使之具体化，突出对劳动者基本权益的保护[2]。劳动规章制度便是其中极为重要的一环，而现实情况下，部分劳动规章制度具有协商之名而无协商之实，这种无法实现全然意思自治的制度对参与制定的劳动者影响尚且如此，更不用说那些在劳动规章已然制定之后才来到用人单位的劳动者，那一份用人单位规章制度其实本质而言无异于对新来劳动者的一份“格式条款”，其不仅无法保障原有劳动者合法权益，对新入职的劳动者的权益保护同样捉襟见肘。所以不断完善劳动规章制度是符合立法初心，即保护劳动者合法权益的必然要求。 2.2 保障企业用工自主权的必然要求
企业用工自主权起初为人力资源管理用语，《中华人民共和国就业促进法》第八条中规定：“用工单位依法享有自主用人的权利可看作律意义上的体现之一。”《中华人民共和国劳动法》第四条和第四十七条确定了企业对人事薪酬制度的自主权，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的第十九条明确了符合“三要件”的劳动规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据。现实中相关法律边界却仍不明确，如在用人单位规章制度制定的程序过程中需要与劳动者进行协商认定，但行为规范等一般性指令的生效，实际不以劳方同意，而以劳方知悉为前提[3]。协商后的内容本质上是用人单位单向决定的，基于一个理性经济人的立场下，在满足劳动规章制度合法性要件后，无法保证其在其中掺杂一些变相扩大企业用工权，从而侵害劳动者合法权益的条款，这类“双协单决”的原生性缺陷为企业发展留下隐患。由于劳动规章相关制度的不完善导致企业用工自主权与劳动者合法权益之间的法律模糊地带渐趋扩大，这种不确定性不仅影响着劳动者的权益保护，对原本就没有明确定义的企业用工自主权同样具有负面影响，所以完善劳动规章制度的过程也是保障企业用工自主权的必然要求。
2.3 厘清法律边界与直面司法困境的必然要求
在遇到劳动规章制度相关案件时尤其是认定是否严重违反的案件时，实际司法审判过程缺乏统一的裁判理念与评价原则，导致各地对此类案件的处理结果出现偏差，许多裁判者对于如何认定严重违反用人单位规章制度存在分歧，缺乏统一的指导意见与理论，这也导致企业用工自主权与劳动者合法权益的保护边界模糊，出现不知如何确定严重违反劳动规章制度标准的司法困境。基于此，要求完善劳动规章制度，对相关条款进行解释性说明或补充，明确相关裁量标准就显得十分必要。
3 完善我国企业劳动规章制度的法律思考
3.1 实体上规范劳动规章制度
（1）规章目的多元化。企业制定劳动规章的基本出发点本是为实现企业更好发展，然而实现企业发展的方式并不是单独依靠对劳动者相关权利的限制以保障企业在劳动关系中立于不败地位，恰恰相反，构建和谐稳定的劳动关系才是企业长远发展的根本基础，这就要求企业制定规章制度时不仅要思考企业自身的运转与权益，也要将劳动者纳入考量范围，通过制定合理的用人单位规章来维护劳动者的基本权益，通过有温度的规章制度将职工的心留下来，构建企业内部独特的氛围，培养职工对企业的归属感。企业不只是纯粹为获利而存在的，其生来就需要承担相应的社会责任，企业在制定规章制度时，以合理合法的方式将自己所需承担的社会责任固定下来，通过规章制度的多元化构建为劳动关系的和谐稳定提供前提，从源头上消除纠纷。
（2）规章内容合理化。企业在制定规章制度的过程中，由于缺乏明确的限制性规范或规章制定者缺乏相应的法律素养，加之制度制定者的主观选择权限过大，导致许多规章制度内容上存在问题，且企业制定规章制度时具有灵活性乃至隐蔽性，即企业相关规定可能随时下发、非企业人员难以了解和取证，类似情况扩大了不合理的规章制度对劳动者的不利影响。所以在制定劳动规章制度时，我们应该倡导企业内部建立由法务部门主导的合理性审查机制或是提交有关部门、律师事务所进行合规合理性审查。再者，用人单位惩戒事由一般体现在雇主的规章制度之中，且一旦实施，雇员可能蒙受不利利益，所以有关惩戒的事由和措施必須明确[4]。在制度内容的标准化要求上，需要将规章的内容明确限制在维护用人单位正常生产经营所必需的规则上，同时需要防范在含义上与劳动合同存在重合，从根源上去除矛盾产生的可能。例如，企业在制定职工招聘与培训制度时，应当遵守法律法规，不得作出歧视性规定;在制定岗位职责管理制度时，要结合企业自身的需求和特点，作出切合实际的制度规定;在制定签到考勤制度时，也需要符合法律法规的基本要求，相关申请表、假单等要让劳动者本人签字。
（3）规章适用合理化。企业规章制度中的所有条款不可能都是含义十分清楚或边界十分清晰的，面对一些概括性或是选择性的条款，我们不仅需要在制定规章制度时就予以明确，也需要在实际使用时注意做到合理化适用，企业自身要从实际出发、实事求是，不擅用、滥用自身权利，工会组织也应当发挥自身作用，在规章制度适用层面监督企业，诸如监督企业依据规章制度所做出的人事处理决定是否合理。再者，企业如若要做出决定也应注意相关流程，征询工会与当事人意见，综合考虑后做出决策，以避免因沟通不到位而发生相应的劳动纠纷。
3.2 程序上构建劳动规章制度合理性审查机制
通过前文可了解到劳动规章制度合理性引入评价体系的现实意义，基于此本文提出建立以主观意识为出发点评价劳动者主观过错程度，以对企业生产经营秩序实际影响为落脚点评价劳动者行为客观影响，并结合其行为时的具体环境进行具体分析，基于此我们以下述案件为范例进行分析。2018年九江萍钢钢铁有限公司与张志祥劳动合同纠纷一案中，被告张志祥是原告物流运输部废钢管理站东区班长，王合江是该班组工作人员。2018年2月7日17时许，被告要求在食堂就餐的王合江帮助其他同事打饭被拒绝，表示将对王合江进行考核（扣钱的处罚）。王合江回班组后找到被告理论，继而发生争吵。争吵过程中，王合江先推倒办公室椅子;被告随后拿出手机对此拍照取证;王合江发现被告拍照后就抢砸手机并挥手打向被告的安全帽致使安全帽掉落地上;被告随即挥手一巴掌将王合江打倒在地致其脸部红肿。
（1）影响程度。这里影响程度主要指对生产经营秩序的影响，而非产生实际损失的影响，因实际损失而解除合同的依据是劳动合同法中“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”单方解除情形。对企业生产经营秩序的影响需要考虑工作安全、管理成本、产品品质等因素。例如，在劳动者斗殴事件中，如果劳动者在人员密集的厂房中斗殴，对用人单位的正常生产经营秩序造成恶劣影响，更有甚者，若在此时厂房内存在精密仪器或大型设备，稍有不慎就会引发严重的生产事故，所以从对用人单位生产经营秩序影响来看，上述行为就属于对规章制度的严重违反。本案中双方人员的打架斗殴行为就发生在工作地点且发生在工作职能集中的工作区域，客观上对企业及企业工作人员的生产经营活动带来较大影响。 （2）主观意识。劳动者的主观过错程度一般过失的行为应不属于严重违反用人单位的规章制度，非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果，因此劳动者违反规章制度主观意识也是严重程度的判断因素。同样以此斗殴案件为例，张志祥在企业工作多年，为其老员工且为管理站东区班长，在明知公司禁止打架斗殴的规章制度，依然不顾影响和可能的后果而故犯，应属严重违反企业的规章制度。
（3）行为环境。行为环境是指要结合行业工作性质及工作岗位特点来判断员工违反企业规章制度的行为是否严重。判断行为的性质，不能仅看行为，还需要联系用人单位的具体情况、劳动者岗位的特殊性及违规行为的发生地点等因素进行综合分析，例如吸烟，对在化工厂区工作区域正在作业的职工来说就是严重违反，但在一般企业或化工厂的独立生活区域就只能算一般违反。本案中，该公司的《员工守则》规定若有员工在上班时间打架斗殴应对其予解除劳动关系，该项规定本身没有区别行为环境，欠缺合理性，如将在公司外对公司经营并无影响的打架归为可解除条件显然并非合理，即便如此，在实体层面张志祥斗殴地点位于该公司办公处，虽其規章制度本身合理性欠缺，但仍应认定其行为严重违反相关制度。
4 结语
劳动规章制度的相关问题处于劳动者合法权益与企业自主用工权的边界地带，在此处两大法益的保护和规范存在一个模糊地带，虽然相关问题正受到越来越多的关注，但是核心理论依旧缺乏。劳动规章制度合理性的提出或许能从一定程度上解决劳动规章制度所遇到的现实困境，而我们所需要明确的是劳动规章制度的合理性作为劳动者合法权益保护的一环应当被嵌入司法体系之中，已衡平劳动者与用人单位在主体、客观上的不相称地位，衡平劳动规章制度制定过程所实际呈现的双方协商，用人单位一方决定劳动规章制度现象所带来的对劳动者合法权益的间接损害。在江西省的客观实践中，我们虽仍能看到由于现行规定不足等因素带来的机械认定劳动规章制度争议的问题，但我们同样能看到在部分省份及地区已经开始引入合理性审查机制，且从实体上开始完善劳动规章制度的制定。
注 释
参见江西省赣州市中级人民法院（2016）赣07民终2169号民事判决书。
参见江西省萍乡市中级人民法院（2016）赣03民终474号判决书。
参 考 文 献
[1]张家宇.劳动规章制度的司法审查——以《劳动合同法》第39条第二项为中心[J].河北法学，2019（9）：162-
163.
[2]黎建飞.劳动与社会保障法教程[M].北京：中国人民大学出版社，2010：16-18.
[3]朱军.论我国劳动规章制度的法律性质——“性质二分说”的提出与证成[J].清华法学，2017（3）：105-106.
[4]谢增毅.用人单位惩戒权的法理基础与法律规制[J].比较法研究，2016（1）：12-13.
【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）05-0174-03
0 引言
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现实生活中，用人单位依据自身制定的规章制度行使管理权时，因用人单位不当适用有关处罚条款而引起的劳动争议却时有发生。笔者在翻阅近5年江西省劳动爭议案件司法审判过程中发现，司法机关针对“违反单位规章制度”的审查中缺乏统一的判断标准，有时迫不得已只得利用合法性“三要件”进行分析。本文立足于司法审判实例，对涉及劳动规章制度的劳动争议案件中的认定问题，结合具体案件进行实例分析，发现其适用过程中仍存在一定的完善空间。基于此，本文通过揭示现行制度下的问题引出进行完善劳动规章制度的“三大必要”，并基于实例构建合理性分析样板，以期能为企业用工自主权与劳动者合法权益保护中的模糊地带照进一丝光亮。
1 我国劳动规章制度存在的问题
1.1 部分企业劳动规章制度合理性缺失
劳动规章制度是指用人单位依照相关法律制定、在内部实施、对本单位内部的劳动活动或相关活动进行管理的规章制度，制定和完善劳动规章制度不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。我国学界认为，认定劳动规章制度需要满足程序民主化、提前公示告知且实体内容合法等3个方面的要求，相关法律及司法解释也仅仅规定了这3个方面。企业基于劳动规章制度的合法性“三要件”制定出许多形式上“合法”的规章制度，却忽视了制度本身的合理性，有些企业在面对劳动纠纷事件时也存在着不合理地适用自身所规定的劳动规章制度的情况，试图通过前置性地构建劳动规章制度或现实情况下倾向性地适用劳动规章制度来面对与劳动者之间的纠纷，维护企业的利益。此类案件审判中基层法官多数依合法性“三要件”，在企业制定好的极具实体正义规避性的规章制度下对一个又一个维权的劳动者说“不”。
1.2 限制性规范缺失导致企业利益的极化追求
制定劳动规章制度原本是企业用工自主权的体现，然而自主权并不等于纵容企业对自身利益的极化追求。依《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十条、四十七条，以及《中华人民共和国劳动法》第二十六条等部分法律条文，用人单位实际上享有一定的基于特定情形变更劳动要素的单方性权利，这些单方性权利本身是为了便于企业更好地维护自身经营发展，但同时出现不少企业滥用用工自主权的行为，法律采用赋权性规定赋予企业用工自主权的同时却缺少相应的限制性规范，以至于用人单位对法律滥用存在一定的斡旋空间，相应条款的抽象化特征也在不断扩充企业滥用的空间，企业的逐利性在法律边缘的模糊地带不断滋长，一步步趋向极化，而极化的另一端侵蚀的便是劳动者的合法权益。在“张玲玲与赣州特精钨钼业有限公司劳动争议纠纷案”？譹？訛中，赣州特精钨钼业有限公司以张玲玲严重违反其规章制度，解除双方劳动合同并不向张玲玲支付经济补偿金，该公司称其于2012年8月制定《员工手册》，该手册中载明：员工连续旷工3日（含）或一年内累计旷工达10日者，被告可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。看似合理的规章制度本身却存在极大的弹性空间，2015年3月11日张玲玲因生育提出请假，公司要求其提供符合计划生育规定的相关证明，未批假，2015年5月15日，张玲玲再次提出休产假，但未获批准，为此未去上班，随后企业便解除了与张玲玲的劳动合同，也恰恰是在张玲玲被解除劳动合同的1个月左右其住院生产。
一审法院认定：“原告张玲玲在未获假的情况下，擅自不去上班，且至被告解除劳动关系，已旷工3天以上，故被告根据《中华人民共和国劳动合同法》及《员工手册》的规定，认定原告张玲玲严重违反公司规章制度并与原告解除劳动合同的行为，符合法律规定，被告无需向原告支付经济补偿金。对违反计划生育政策的，计划生育行政管理部门有权作出行政处理。”此类针对女性的不合理对待在职场中频频发生，其背后体现的是企业逐利性的价值取向，而在法律的模糊地带这种逐利性不断趋于极化。
1.3 司法裁判过程缺乏合理性考量
劳动规章制度的不合理性为用人单位实现其作为经济人的经济利益最大化提供渠道，同时损害者劳动者的正当权利，如在文绍玲与祥石公司劳动争议纠纷一案？譺？訛中，二审法院以文绍玲的情况不属被上诉人公司的《人事管理制度》第四十二条第三款规定的“公司员工未履行请假手续未上班，累计长达7天以上，以旷工论处，公司有权作出开除处理”的情形，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形。看裁判依据，而不看单位规章制度本身的合理性，不论证身为产妇的文绍玲被用人单位机械适用公司对普通员工相关规章制度的合理性，不辩驳一审机关机械适用劳动规章制度“三要件”的情形下，以事实层面的不符及一句“公司员工未履行请假手续未上班，累计长达7天以上，以旷工论处，公司有权作出开除处理”的情形，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形”回避带过。劳动规章制度的合法性与合理性问题，是司法审查的核心，也是理论与实务争议的焦点[1]。目前司法实践中劳动规章制度合理性认定问题仍然存在，其讨论焦点主要聚焦在需不需要具备合理性要件及合理性要件认定的标准是什么。
2 完善劳动规章制度的必要性
2.1 保护劳动者合法权益的必然要求
劳动者作为在劳动关系中处于从属地位的一方，其自身与企业经营者之间抗衡的能力十分有限，而劳动关系问题恰是社会普遍关注的重大问题，《中华人民共和国劳动法》作为调整劳动关系的重要法律，应当充分体现宪法原则，并使之具体化，突出对劳动者基本权益的保护[2]。劳动规章制度便是其中极为重要的一环，而现实情况下，部分劳动规章制度具有协商之名而无协商之实，这种无法实现全然意思自治的制度对参与制定的劳动者影响尚且如此，更不用说那些在劳动规章已然制定之后才来到用人单位的劳动者，那一份用人单位规章制度其实本质而言无异于对新来劳动者的一份“格式条款”，其不仅无法保障原有劳动者合法权益，对新入职的劳动者的权益保护同样捉襟见肘。所以不断完善劳动规章制度是符合立法初心，即保护劳动者合法权益的必然要求。 2.2 保障企业用工自主权的必然要求
企业用工自主权起初为人力资源管理用语，《中华人民共和国就业促进法》第八条中规定：“用工单位依法享有自主用人的权利可看作律意义上的体现之一。”《中华人民共和国劳动法》第四条和第四十七条确定了企业对人事薪酬制度的自主权，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的第十九条明确了符合“三要件”的劳动规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据。现实中相关法律边界却仍不明确，如在用人单位规章制度制定的程序过程中需要与劳动者进行协商认定，但行为规范等一般性指令的生效，实际不以劳方同意，而以劳方知悉为前提[3]。协商后的内容本质上是用人单位单向决定的，基于一个理性经济人的立场下，在满足劳动规章制度合法性要件后，无法保证其在其中掺杂一些变相扩大企业用工权，从而侵害劳动者合法权益的条款，这类“双协单决”的原生性缺陷为企业发展留下隐患。由于劳动规章相关制度的不完善导致企业用工自主权与劳动者合法权益之间的法律模糊地带渐趋扩大，这种不确定性不仅影响着劳动者的权益保护，对原本就没有明确定义的企业用工自主权同样具有负面影响，所以完善劳动规章制度的过程也是保障企业用工自主权的必然要求。
2.3 厘清法律边界与直面司法困境的必然要求
在遇到劳动规章制度相关案件时尤其是认定是否严重违反的案件时，实际司法审判过程缺乏统一的裁判理念与评价原则，导致各地对此类案件的处理结果出现偏差，许多裁判者对于如何认定严重违反用人单位规章制度存在分歧，缺乏统一的指导意见与理论，这也导致企业用工自主权与劳动者合法权益的保护边界模糊，出现不知如何确定严重违反劳动规章制度标准的司法困境。基于此，要求完善劳动规章制度，对相关条款进行解释性说明或补充，明确相关裁量标准就显得十分必要。
3 完善我国企业劳动规章制度的法律思考
3.1 实体上规范劳动规章制度
（1）规章目的多元化。企业制定劳动规章的基本出发点本是为实现企业更好发展，然而实现企业发展的方式并不是单独依靠对劳动者相关权利的限制以保障企业在劳动关系中立于不败地位，恰恰相反，构建和谐稳定的劳动关系才是企业长远发展的根本基础，这就要求企业制定规章制度时不仅要思考企业自身的运转与权益，也要将劳动者纳入考量范围，通过制定合理的用人单位规章来维护劳动者的基本权益，通过有温度的规章制度将职工的心留下来，构建企业内部独特的氛围，培养职工对企业的归属感。企业不只是纯粹为获利而存在的，其生来就需要承担相应的社会责任，企业在制定规章制度时，以合理合法的方式将自己所需承担的社会责任固定下来，通过规章制度的多元化构建为劳动关系的和谐稳定提供前提，从源头上消除纠纷。
（2）规章内容合理化。企业在制定规章制度的过程中，由于缺乏明确的限制性规范或规章制定者缺乏相应的法律素养，加之制度制定者的主观选择权限过大，导致许多规章制度内容上存在问题，且企业制定规章制度时具有灵活性乃至隐蔽性，即企业相关规定可能随时下发、非企业人员难以了解和取证，类似情况扩大了不合理的规章制度对劳动者的不利影响。所以在制定劳动规章制度时，我们应该倡导企业内部建立由法务部门主导的合理性审查机制或是提交有关部门、律师事务所进行合规合理性审查。再者，用人单位惩戒事由一般体现在雇主的规章制度之中，且一旦实施，雇员可能蒙受不利利益，所以有关惩戒的事由和措施必須明确[4]。在制度内容的标准化要求上，需要将规章的内容明确限制在维护用人单位正常生产经营所必需的规则上，同时需要防范在含义上与劳动合同存在重合，从根源上去除矛盾产生的可能。例如，企业在制定职工招聘与培训制度时，应当遵守法律法规，不得作出歧视性规定;在制定岗位职责管理制度时，要结合企业自身的需求和特点，作出切合实际的制度规定;在制定签到考勤制度时，也需要符合法律法规的基本要求，相关申请表、假单等要让劳动者本人签字。
（3）规章适用合理化。企业规章制度中的所有条款不可能都是含义十分清楚或边界十分清晰的，面对一些概括性或是选择性的条款，我们不仅需要在制定规章制度时就予以明确，也需要在实际使用时注意做到合理化适用，企业自身要从实际出发、实事求是，不擅用、滥用自身权利，工会组织也应当发挥自身作用，在规章制度适用层面监督企业，诸如监督企业依据规章制度所做出的人事处理决定是否合理。再者，企业如若要做出决定也应注意相关流程，征询工会与当事人意见，综合考虑后做出决策，以避免因沟通不到位而发生相应的劳动纠纷。
3.2 程序上构建劳动规章制度合理性审查机制
通过前文可了解到劳动规章制度合理性引入评价体系的现实意义，基于此本文提出建立以主观意识为出发点评价劳动者主观过错程度，以对企业生产经营秩序实际影响为落脚点评价劳动者行为客观影响，并结合其行为时的具体环境进行具体分析，基于此我们以下述案件为范例进行分析。2018年九江萍钢钢铁有限公司与张志祥劳动合同纠纷一案中，被告张志祥是原告物流运输部废钢管理站东区班长，王合江是该班组工作人员。2018年2月7日17时许，被告要求在食堂就餐的王合江帮助其他同事打饭被拒绝，表示将对王合江进行考核（扣钱的处罚）。王合江回班组后找到被告理论，继而发生争吵。争吵过程中，王合江先推倒办公室椅子;被告随后拿出手机对此拍照取证;王合江发现被告拍照后就抢砸手机并挥手打向被告的安全帽致使安全帽掉落地上;被告随即挥手一巴掌将王合江打倒在地致其脸部红肿。
（1）影响程度。这里影响程度主要指对生产经营秩序的影响，而非产生实际损失的影响，因实际损失而解除合同的依据是劳动合同法中“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”单方解除情形。对企业生产经营秩序的影响需要考虑工作安全、管理成本、产品品质等因素。例如，在劳动者斗殴事件中，如果劳动者在人员密集的厂房中斗殴，对用人单位的正常生产经营秩序造成恶劣影响，更有甚者，若在此时厂房内存在精密仪器或大型设备，稍有不慎就会引发严重的生产事故，所以从对用人单位生产经营秩序影响来看，上述行为就属于对规章制度的严重违反。本案中双方人员的打架斗殴行为就发生在工作地点且发生在工作职能集中的工作区域，客观上对企业及企业工作人员的生产经营活动带来较大影响。 （2）主观意识。劳动者的主观过错程度一般过失的行为应不属于严重违反用人单位的规章制度，非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果，因此劳动者违反规章制度主观意识也是严重程度的判断因素。同样以此斗殴案件为例，张志祥在企业工作多年，为其老员工且为管理站东区班长，在明知公司禁止打架斗殴的规章制度，依然不顾影响和可能的后果而故犯，应属严重违反企业的规章制度。
（3）行为环境。行为环境是指要结合行业工作性质及工作岗位特点来判断员工违反企业规章制度的行为是否严重。判断行为的性质，不能仅看行为，还需要联系用人单位的具体情况、劳动者岗位的特殊性及违规行为的发生地点等因素进行综合分析，例如吸烟，对在化工厂区工作区域正在作业的职工来说就是严重违反，但在一般企业或化工厂的独立生活区域就只能算一般违反。本案中，该公司的《员工守则》规定若有员工在上班时间打架斗殴应对其予解除劳动关系，该项规定本身没有区别行为环境，欠缺合理性，如将在公司外对公司经营并无影响的打架归为可解除条件显然并非合理，即便如此，在实体层面张志祥斗殴地点位于该公司办公处，虽其規章制度本身合理性欠缺，但仍应认定其行为严重违反相关制度。
4 结语
劳动规章制度的相关问题处于劳动者合法权益与企业自主用工权的边界地带，在此处两大法益的保护和规范存在一个模糊地带，虽然相关问题正受到越来越多的关注，但是核心理论依旧缺乏。劳动规章制度合理性的提出或许能从一定程度上解决劳动规章制度所遇到的现实困境，而我们所需要明确的是劳动规章制度的合理性作为劳动者合法权益保护的一环应当被嵌入司法体系之中，已衡平劳动者与用人单位在主体、客观上的不相称地位，衡平劳动规章制度制定过程所实际呈现的双方协商，用人单位一方决定劳动规章制度现象所带来的对劳动者合法权益的间接损害。在江西省的客观实践中，我们虽仍能看到由于现行规定不足等因素带来的机械认定劳动规章制度争议的问题，但我们同样能看到在部分省份及地区已经开始引入合理性审查机制，且从实体上开始完善劳动规章制度的制定。
注 释
参见江西省赣州市中级人民法院（2016）赣07民终2169号民事判决书。
参见江西省萍乡市中级人民法院（2016）赣03民终474号判决书。
参 考 文 献
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