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【摘 要】什么是真正意义上的“全员考核”,作者针对石油行业科研院所科研人员的绩效考核的流程和内容进行研究,科学设计了科研人员的绩效考核体系。
【关键词】科研人员;绩效考核方案
中图分类号:G804文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)09-0301-01
绩效考核的关键在于建立适合科研单位特点的绩效考核制度,由于科研单位的工作特点和研究成果的相对抽象性,要对科研人员的工作进行定量的、有具体标准的考核评定,不是一件容易的事。所以从影响员工绩效考核的工作内容、工作方式、工作环境等众多因素中抽象出来,刻画三个绩效考核维度:工作业绩、工作态度和工作能力,并从这三个维度出发,引入绩效考核指标,构造出科研人员绩效考核体系。
1 科研单位现行绩效考核机制及存在的问题
目前,科研单位现有的绩效考核体系中,并没有按类别有所区别,也没有量化的考核指标,对不同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,如年度考核时,个人就“德、能、勤、绩”四项考核指标写出工作总结或述职报告,然后进行民主投票、打分,非常笼统,缺乏具体的考核要素,不能真实准确反映科研人员的实际工作绩效。
科研工作考核应有一定量化指标,如完成的课题,发表的论文,参与的学术活动等,缺少一个具体的量化数据进行表达,考核结果也只是进行抽象评级,很难对科研人员一年的工作有清晰的定量和质量分析。因此,建立配套的激励体制,包括用人机制、工资福利机制、晋升机制等等,都直接与绩效考核挂钩才能真正激发科研工作者的工作活力与创新能力。
2 科研人员绩效考核的基本原则
对科研人员的绩效评价原则要科学合理,不仅要体现人性化的一面,而且要符合组织的全面绩效评价原则的要求,在工作中保持可操作性。
2.1 规范化原则
绩效考核项目设置应严谨,考核标准要明确清晰,考核的内容要完整,要涵盖科研人员的全部的工作内容,考核指标尽可能量化,这样可以减少考核的随意性,不使考核流于形式。
2.2 公平公开原则
确立和推行绩效考核制度的前提条件就是公平,公平原则就是在绩效考核过程中,必须尽量避免个人主观的偏见,排除一切干扰因素,以实事就是的精神,真实,全面、科学的进行考核。而且管理者有责任把绩效考核的各个方面向所有员工公开,包括考核的目的、标准、时间、内容、方法、过程、结果等。2.3 注重反馈原则
注重反馈原则既反映在绩效目标制定过程中,也反映在绩效考核后。绩效标准和水平的制定应当是通过上下级间的沟通、协商的方式来进行的,而在考核后,应当将考核结果反馈给被考核者本人,进行面谈讨论,否则就起不到考核的作用。
3 科研单位现行绩效考核的大致框架
3.1 科研单位考核指标体系设置及优化分析
与生产、经营单位相比,科研单位的产出不能简单用产出的量以及经济效益指标来衡量,分析研究院及各单位科研任务特点,从财务指标来看,有纵横向科研项目收入,这也是科研项目正常运转以及人员经费的重要保障和来源。
根据以上业务特点,科研单位有关科研工作的考核内容可以划分为两大类别,分别是关键绩效指标和财务绩效指标。
关键绩效指标包括:科研计划任务(进度)完成率、科研项目验收优良率、项目过程管理完成率、专利论文论著与学科建设、合理化建议等为所有科研单位的统一性考核指标,另外设置“生产成果与应用效果”作为各科研单位的个性化指标,主要包括各科研单位当年度的技术支持、成果应用等方面的重要工作。该类指标权重为50分,充分体现和科研工作的重要性。
财务绩效指标包括:纵向课题收入和横向课题收入。指标权重为20分。“生产成果与应用效果”作为各科研单位的个性化指标,主要包括各科研单位当年度的对国内外各大油气区的重点技术支持、成果应用以及应用效果等方面的重要工作,指标内容与单位实现紧密结合,特点突出、个性化鲜明。该类指标权重为25分。
3.2 应用层次分析法确定各指标的权重
科研单位的业绩考核指标体系分为三部分:关键绩效指、财务绩效和管理绩效。关键绩效指标作为科研单位的重点,权重达50%,再加上财务绩效(纵横向科研项目收入)20%,共70%,管理绩效占30%。比例分配合理,能较好地体现科研单位的特点。
3.3 定量细化考核指标
科研单位按照岗位职责对科研人员可制定量化考核办法。如按不同职称以每年完成科研成果字数计算科研工作量。研究项目按级别分为:国家级重点科研项目、国家社科一般基金项目、省部级社科基金项目、省部委级一般项目、内部重点科研项目(包括企、事业单位委托的科研项目)、内部一般科研项目六项,以内部一般科研项目千字为基数,系数为6-1分级计算,如果有论文或报告被兵团党委及有关部门、单位采纳,可再按级别以5-2系数计算。科研项目主持人计分方法:按国家级重点科研项目系数为5,国家社科基金项目系数为4,省、兵团社科基金项目系数为3,省、兵团、部、委级一般项目系数为2,兵团企、事业单位委托科研项目系数为2。学术论文计算办法:以千字为单位,核心刊物论文系数为6,省、部级公开发行的一般期刊系数为4,内部期刊系数为1。按以上方法计算出每个科研人员一年的工作量(科研成果字数)。在此基础上对完成的科研工作量赋予不同的分值(总分100),按完成科研工作量的百分比设相应的分值。
3.4 根据绩效评价标准为各指标打分并得出总成绩
根据制定的绩效评价标准为科研人员的各项绩效指标打分,加总就可得到该人员的绩效考核成绩。
参考文献:
[1] 水藏玺:绩效指标词典.出版社,2005
【关键词】科研人员;绩效考核方案
中图分类号:G804文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)09-0301-01
绩效考核的关键在于建立适合科研单位特点的绩效考核制度,由于科研单位的工作特点和研究成果的相对抽象性,要对科研人员的工作进行定量的、有具体标准的考核评定,不是一件容易的事。所以从影响员工绩效考核的工作内容、工作方式、工作环境等众多因素中抽象出来,刻画三个绩效考核维度:工作业绩、工作态度和工作能力,并从这三个维度出发,引入绩效考核指标,构造出科研人员绩效考核体系。
1 科研单位现行绩效考核机制及存在的问题
目前,科研单位现有的绩效考核体系中,并没有按类别有所区别,也没有量化的考核指标,对不同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,如年度考核时,个人就“德、能、勤、绩”四项考核指标写出工作总结或述职报告,然后进行民主投票、打分,非常笼统,缺乏具体的考核要素,不能真实准确反映科研人员的实际工作绩效。
科研工作考核应有一定量化指标,如完成的课题,发表的论文,参与的学术活动等,缺少一个具体的量化数据进行表达,考核结果也只是进行抽象评级,很难对科研人员一年的工作有清晰的定量和质量分析。因此,建立配套的激励体制,包括用人机制、工资福利机制、晋升机制等等,都直接与绩效考核挂钩才能真正激发科研工作者的工作活力与创新能力。
2 科研人员绩效考核的基本原则
对科研人员的绩效评价原则要科学合理,不仅要体现人性化的一面,而且要符合组织的全面绩效评价原则的要求,在工作中保持可操作性。
2.1 规范化原则
绩效考核项目设置应严谨,考核标准要明确清晰,考核的内容要完整,要涵盖科研人员的全部的工作内容,考核指标尽可能量化,这样可以减少考核的随意性,不使考核流于形式。
2.2 公平公开原则
确立和推行绩效考核制度的前提条件就是公平,公平原则就是在绩效考核过程中,必须尽量避免个人主观的偏见,排除一切干扰因素,以实事就是的精神,真实,全面、科学的进行考核。而且管理者有责任把绩效考核的各个方面向所有员工公开,包括考核的目的、标准、时间、内容、方法、过程、结果等。2.3 注重反馈原则
注重反馈原则既反映在绩效目标制定过程中,也反映在绩效考核后。绩效标准和水平的制定应当是通过上下级间的沟通、协商的方式来进行的,而在考核后,应当将考核结果反馈给被考核者本人,进行面谈讨论,否则就起不到考核的作用。
3 科研单位现行绩效考核的大致框架
3.1 科研单位考核指标体系设置及优化分析
与生产、经营单位相比,科研单位的产出不能简单用产出的量以及经济效益指标来衡量,分析研究院及各单位科研任务特点,从财务指标来看,有纵横向科研项目收入,这也是科研项目正常运转以及人员经费的重要保障和来源。
根据以上业务特点,科研单位有关科研工作的考核内容可以划分为两大类别,分别是关键绩效指标和财务绩效指标。
关键绩效指标包括:科研计划任务(进度)完成率、科研项目验收优良率、项目过程管理完成率、专利论文论著与学科建设、合理化建议等为所有科研单位的统一性考核指标,另外设置“生产成果与应用效果”作为各科研单位的个性化指标,主要包括各科研单位当年度的技术支持、成果应用等方面的重要工作。该类指标权重为50分,充分体现和科研工作的重要性。
财务绩效指标包括:纵向课题收入和横向课题收入。指标权重为20分。“生产成果与应用效果”作为各科研单位的个性化指标,主要包括各科研单位当年度的对国内外各大油气区的重点技术支持、成果应用以及应用效果等方面的重要工作,指标内容与单位实现紧密结合,特点突出、个性化鲜明。该类指标权重为25分。
3.2 应用层次分析法确定各指标的权重
科研单位的业绩考核指标体系分为三部分:关键绩效指、财务绩效和管理绩效。关键绩效指标作为科研单位的重点,权重达50%,再加上财务绩效(纵横向科研项目收入)20%,共70%,管理绩效占30%。比例分配合理,能较好地体现科研单位的特点。
3.3 定量细化考核指标
科研单位按照岗位职责对科研人员可制定量化考核办法。如按不同职称以每年完成科研成果字数计算科研工作量。研究项目按级别分为:国家级重点科研项目、国家社科一般基金项目、省部级社科基金项目、省部委级一般项目、内部重点科研项目(包括企、事业单位委托的科研项目)、内部一般科研项目六项,以内部一般科研项目千字为基数,系数为6-1分级计算,如果有论文或报告被兵团党委及有关部门、单位采纳,可再按级别以5-2系数计算。科研项目主持人计分方法:按国家级重点科研项目系数为5,国家社科基金项目系数为4,省、兵团社科基金项目系数为3,省、兵团、部、委级一般项目系数为2,兵团企、事业单位委托科研项目系数为2。学术论文计算办法:以千字为单位,核心刊物论文系数为6,省、部级公开发行的一般期刊系数为4,内部期刊系数为1。按以上方法计算出每个科研人员一年的工作量(科研成果字数)。在此基础上对完成的科研工作量赋予不同的分值(总分100),按完成科研工作量的百分比设相应的分值。
3.4 根据绩效评价标准为各指标打分并得出总成绩
根据制定的绩效评价标准为科研人员的各项绩效指标打分,加总就可得到该人员的绩效考核成绩。
参考文献:
[1] 水藏玺:绩效指标词典.出版社,2005