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摘要：近年来，随着越来越多的高学历毕业生投身电力生产一线，尤其是90后员工的不断加入给传统的师徒培训模式带来了新的挑战。湖北能源集团工会适时提出建立“模范导师工作室”，意在通过工作室的不断探索建立一套较为科学合理和有效的师徒培训模式。针对青年员工的特点和培训工作中遇到的新问题，就“模范导师工作室”如何有效开展导师带徒工作进行了一系列积极有益的分析和探索，逐步形成了一套较为有效和可行的方法。
关键词：导师带徒；模范导师工作室；培训模式
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）27-0091-02
目前，传统的师徒培训模式面临诸如新员工学习不踏实、动手能力差、老员工培训手段单一、系统性欠缺等诸多问题，如何更为有效地开展师徒培训活动是不少企业面临的一个问题。
一、新时期电力生产企业新员工的主要特点
新时期电力生产企业新员工是指出生于20世纪80年代末和90年代初、年龄在22～26周岁之间的拥有高等专业教育程度以上的青年员工，主要包括大专院校和科研院所毕业生两类。他们学历较高、思想活跃、个性张扬，动手能力偏差、独立性弱等使其具有鲜明的时代特征，其主要特点有以下几个方面：
1.学习和接受新事物能力强
新员工多具有较好的文化教育背景，学历偏高、思维活跃，学习新技术、新知识的能力很强；多数善于思考、创新观念强，喜欢具有挑战性的工作。
2.心理素质差，责任意识不强
新员工尤其是90后员工，他们成长的时代物质生活相对充裕，成长过程中很少经历失败和挫折，挫折教育相对缺失，致使大多数人心理素质偏差，思想不太成熟，责任意识不强。在工作中极易产生情绪，个人意识偏重，其正视问题、面对困难、迎接挑战的勇气也不足。在全球著名的美世人力资源咨询公司的调查中，55%的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。[1]
3.吃苦耐劳精神欠缺
新员工的时代特征明显，由于收入来源的多样性，很多90后员工已不再把工作作为养家糊口的经济主要来源，不再把工作作为实现人生价值的重要途径。[2]他们更注重企业提供良好的工作机会和生活环境，对工作环境要求相对较高，多数不愿去艰苦的行业和地区，不愿做一些艰苦的事情，艰苦的环境可能对他们而言是一个很大的挑战。
二、传统的师徒模式的困境与挑战
传统的师徒培训模式即是单位给新入职的员工指定一名相对现场经验丰富的老员工作为师傅，传授其相关技能，具有投入少、见效快的特点，为不少企业培养了很多实用人才；但随着高学历的新员工不断加入，逐步暴露出一些问题。
1.对新员工了解沟通不足
很多单位的师徒关系多是由单位直接指定，很少或者根本不征求徒弟意见，容易造成“水土不服”，在实际操作过程中，越来越多的老师傅反映新员工不好带，新员工也对所教内容兴趣不大。一方面有新员工的自身的问题，但更多是对新员工了解沟通不足。没有充分了解新员工的需求、性格特点以及学历背景，只单一地根据工作需要去教授，很容易造成新员工学习兴趣骤减、效率低下。
2.师傅水平参差不齐、培训手段单一
由于不同的师傅专业背景不同，所擅长的理论或技能有所差异，加之多数老师傅学历教育相对不高，不太注重表达技巧；因此，甚至可能出现有的师傅即使自身业务很强，但徒弟未必学明白的情况；加之近些年技术手段更新快速，有些师傅自身学习激情欠缺，这也一定程度上束缚了徒弟的学习热情。很多师傅传授技能多以填鸭式的说教为主，培训手段单一。
3.缺乏有效的激励机制
不少师徒培训没有和徒弟的职业规划有机结合或者缺乏相应的考核激励机制，不能使培训中的优秀师徒得到充分肯定，致使大家积极性欠缺。
三、有效开展导师带徒活动的措施
湖北能源集团工会针对以往师徒培训中的不足，适时提出建立“模范导师工作室”，意在以工作室为平台，充分发挥高水平导师专业的引领作用，探索更加规范、务实的教育方法。工作室由工会领导，模范导师牵头，基层单位相关领导参与协调，青年徒弟协助开展各项工作，并由公司提供必要的经费保障。下面具体就“模范导师工作室”如何有效地开展导师带徒工作进行一系列有益的探讨。
1.建立和完善相关管理标准
结合企业的实际制订完善导师带徒活动的管理标准，明确相关人员的职责、活动形式和内容、检查与考核等，必要时结合现场实际制订实施细则，例如《高坝洲电厂导师带徒工作实施细则》及《高坝洲电厂模范导师工作室管理制度（试行）》。
2.签订正式的导师带徒协议
通过师徒协议（合同）正式确立师徒关系；协议中明确导师的职责以及徒弟的义务等，并将培训目标适当进行细化，明确培训主题和内容，同时将内容条款也细化，一般分为理论和实际操作两部分；协议中一般也应标清协议期限，师徒双方签字确认，并附单位相关部门签字认可。考虑到导师精力和实际的培训效果，每位导师所带徒弟一般不超过3名。
3.明确培训计划和内容
依据培训协议，年初导师根据徒弟的专业背景和业务水平制订本年度的教学研究计划表，明确本年度每月的培训重点；每月由导师在月初按计划制订本月的学习大纲，内容涵盖本月的学习主题、具体内容和学习要求、重点难点问题、建议学时、参考书目以及月末考核标准等。
4.开展多样化手段实施培训
为了有效实施培训计划，提高培训效果，积极探索多样化的培训方式，努力做到“理论与实践兼顾，教学与检测同步，做人与做事并重”。
首先，理论和实践兼顾。理论培训方面有设备说明书、各种规程、作业指导书以及指定的相关书目等；培训方式以自学为主，导师每周集中解答学习中的问题；同时根据电厂设备改造具体情况，适时邀请相关专业人员会同导师进行集中讲课。实践培训方面以TWI-JI（Training Within Industry-Job Instruction course）技能培训方法为主，现场操作和讲解，使徒弟彻底掌握相关技能，将理论转化为实际工作能力；在电厂检修期间，结合检修项目，一般会安排徒弟到相关班组（含梯级电厂）参与项目改造学习，例如上半年的隔河岩电厂监控系统改造、下半年本厂自动班技术供水改造等；同时，创建和利用电厂“技能培训室”进行实践培训。技能培训室是将电厂部分退役的电气和机械设备集中管理，充分发挥其学习研究价值，供青年员工实践学习。例如盘柜的查配线、阀门的解体组装、构造研究等，通过技能培训室的实际动手工作一方面提高了徒弟的动手能力，另一方面使徒弟对相关设备的认识进一步加深，真正做到理论联系实际。 其次，教学与检测同步。为了及时了解教学效果和徒弟的学习掌握程度，工作室导师每月在月底前会根据本月的学习大纲给徒弟编写一份开卷测试题目，要求徒弟独立完成；季度结束针对三个月的学习内容会对徒弟进行闭卷小考，以巩固提高，每份试卷导师认真讲评，力求徒弟完全掌握。同时，根据工作需要，安排徒弟参与编写设备问题专题分析报告、倒闸操作的操作流程编写等，导师辅导修编，使徒弟的业务能力和工作热情得到很大提高。
第三，做人与做事并重。针对青年徒弟，尤其是90后徒弟，除了工作和业务，导师在做人和生活上也尽可能正确引导徒弟。青年徒弟一般思维活跃、善于接受新事物、心态乐观、爱好广泛等，但时代印记明显、独立性差、抗压能力不强等又是他们的缺点，导师为了确保有效的引导和沟通，探索了一系列的方法，取得了一定的成效。首先，导师结合MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）职业性格测试工具，了解掌握徒弟的性格倾向，例如徒弟甲测试结果为INFJ（内向直觉情感判断型），徒弟乙测试结果为ESTJ（外向感觉思考判断型）。其次，导师针对徒弟不同的职业性格特点，从4个维度，即“外向E-内向I”、“感觉S-直觉N”、“思考T-情感F”、“判断J-感知P”，因材施教，有效沟通。对于徒弟甲，主要是通过导师自身讲述、徒弟思考方式来沟通，学习思考更注重反复的实践操作，尽量直观上感受理解；对于徒弟乙，主要是通过徒弟讲述、导师指导的方式来沟通，学习更多是从整体入手，深入细节。通过不同方式的有效沟通，导师尽可能及时了解徒弟的思想动态，逐步引导徒弟树立积极健康的职业心态和生活态度，充分发挥青年人的热情和创造性，使其尽快融入工作和社会。
5.培训效果评估和反馈
每一个培训周期结束，根据师徒合同的相关内容和目标，单位会同工作室组织专门人员对徒弟进行考核。考核通常分为两个方面，一是理论知识，二是实践动手能力。理论方面以现场问答或者试卷考核的形式进行，实践方面以现场操作或者设备故障排除等方式进行，通过理论和实践两个方面能比较全面地对培训学习效果进行检验。
反馈就是针对评估过程中发现的问题或者建议，记录整理，反馈给导师和徒弟，从而一方面为导师改进培训方法提供依据，另一方面也为徒弟优化学习方法提供参考。
6.总结与奖惩
每一个培训周期结束，单位根据培训实施过程以及考核的结果等指标综合考察，评选出先进师徒并认真总结其中的科学做法，包括计划方案、实施过程、具体措施等全过程总结，提炼汇总，并适时推广；对其中的优秀师徒进行适当的奖励。
四、结语
针对新时期电力企业高学历新员工不断加入带来的新挑战，就“模范导师工作室”的建立和如何有效地开展导师带徒工作进行了一系列积极有益的分析探索，逐步形成了一套较为有效和可行的方法，对现阶段电力企业如何进行新员工培训有一定的积极意义。
参考文献：
[1]吴挺才，肖璐.浅析新生代员工培训体系的构建[J].民营科技，
2011，（10）：187.
[2]金雷法，李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].人力资源，2012，
（9）：55-57.
（责任编辑：王祝萍）
关键词：导师带徒；模范导师工作室；培训模式
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）27-0091-02
目前，传统的师徒培训模式面临诸如新员工学习不踏实、动手能力差、老员工培训手段单一、系统性欠缺等诸多问题，如何更为有效地开展师徒培训活动是不少企业面临的一个问题。
一、新时期电力生产企业新员工的主要特点
新时期电力生产企业新员工是指出生于20世纪80年代末和90年代初、年龄在22～26周岁之间的拥有高等专业教育程度以上的青年员工，主要包括大专院校和科研院所毕业生两类。他们学历较高、思想活跃、个性张扬，动手能力偏差、独立性弱等使其具有鲜明的时代特征，其主要特点有以下几个方面：
1.学习和接受新事物能力强
新员工多具有较好的文化教育背景，学历偏高、思维活跃，学习新技术、新知识的能力很强；多数善于思考、创新观念强，喜欢具有挑战性的工作。
2.心理素质差，责任意识不强
新员工尤其是90后员工，他们成长的时代物质生活相对充裕，成长过程中很少经历失败和挫折，挫折教育相对缺失，致使大多数人心理素质偏差，思想不太成熟，责任意识不强。在工作中极易产生情绪，个人意识偏重，其正视问题、面对困难、迎接挑战的勇气也不足。在全球著名的美世人力资源咨询公司的调查中，55%的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。[1]
3.吃苦耐劳精神欠缺
新员工的时代特征明显，由于收入来源的多样性，很多90后员工已不再把工作作为养家糊口的经济主要来源，不再把工作作为实现人生价值的重要途径。[2]他们更注重企业提供良好的工作机会和生活环境，对工作环境要求相对较高，多数不愿去艰苦的行业和地区，不愿做一些艰苦的事情，艰苦的环境可能对他们而言是一个很大的挑战。
二、传统的师徒模式的困境与挑战
传统的师徒培训模式即是单位给新入职的员工指定一名相对现场经验丰富的老员工作为师傅，传授其相关技能，具有投入少、见效快的特点，为不少企业培养了很多实用人才；但随着高学历的新员工不断加入，逐步暴露出一些问题。
1.对新员工了解沟通不足
很多单位的师徒关系多是由单位直接指定，很少或者根本不征求徒弟意见，容易造成“水土不服”，在实际操作过程中，越来越多的老师傅反映新员工不好带，新员工也对所教内容兴趣不大。一方面有新员工的自身的问题，但更多是对新员工了解沟通不足。没有充分了解新员工的需求、性格特点以及学历背景，只单一地根据工作需要去教授，很容易造成新员工学习兴趣骤减、效率低下。
2.师傅水平参差不齐、培训手段单一
由于不同的师傅专业背景不同，所擅长的理论或技能有所差异，加之多数老师傅学历教育相对不高，不太注重表达技巧；因此，甚至可能出现有的师傅即使自身业务很强，但徒弟未必学明白的情况；加之近些年技术手段更新快速，有些师傅自身学习激情欠缺，这也一定程度上束缚了徒弟的学习热情。很多师傅传授技能多以填鸭式的说教为主，培训手段单一。
3.缺乏有效的激励机制
不少师徒培训没有和徒弟的职业规划有机结合或者缺乏相应的考核激励机制，不能使培训中的优秀师徒得到充分肯定，致使大家积极性欠缺。
三、有效开展导师带徒活动的措施
湖北能源集团工会针对以往师徒培训中的不足，适时提出建立“模范导师工作室”，意在以工作室为平台，充分发挥高水平导师专业的引领作用，探索更加规范、务实的教育方法。工作室由工会领导，模范导师牵头，基层单位相关领导参与协调，青年徒弟协助开展各项工作，并由公司提供必要的经费保障。下面具体就“模范导师工作室”如何有效地开展导师带徒工作进行一系列有益的探讨。
1.建立和完善相关管理标准
结合企业的实际制订完善导师带徒活动的管理标准，明确相关人员的职责、活动形式和内容、检查与考核等，必要时结合现场实际制订实施细则，例如《高坝洲电厂导师带徒工作实施细则》及《高坝洲电厂模范导师工作室管理制度（试行）》。
2.签订正式的导师带徒协议
通过师徒协议（合同）正式确立师徒关系；协议中明确导师的职责以及徒弟的义务等，并将培训目标适当进行细化，明确培训主题和内容，同时将内容条款也细化，一般分为理论和实际操作两部分；协议中一般也应标清协议期限，师徒双方签字确认，并附单位相关部门签字认可。考虑到导师精力和实际的培训效果，每位导师所带徒弟一般不超过3名。
3.明确培训计划和内容
依据培训协议，年初导师根据徒弟的专业背景和业务水平制订本年度的教学研究计划表，明确本年度每月的培训重点；每月由导师在月初按计划制订本月的学习大纲，内容涵盖本月的学习主题、具体内容和学习要求、重点难点问题、建议学时、参考书目以及月末考核标准等。
4.开展多样化手段实施培训
为了有效实施培训计划，提高培训效果，积极探索多样化的培训方式，努力做到“理论与实践兼顾，教学与检测同步，做人与做事并重”。
首先，理论和实践兼顾。理论培训方面有设备说明书、各种规程、作业指导书以及指定的相关书目等；培训方式以自学为主，导师每周集中解答学习中的问题；同时根据电厂设备改造具体情况，适时邀请相关专业人员会同导师进行集中讲课。实践培训方面以TWI-JI（Training Within Industry-Job Instruction course）技能培训方法为主，现场操作和讲解，使徒弟彻底掌握相关技能，将理论转化为实际工作能力；在电厂检修期间，结合检修项目，一般会安排徒弟到相关班组（含梯级电厂）参与项目改造学习，例如上半年的隔河岩电厂监控系统改造、下半年本厂自动班技术供水改造等；同时，创建和利用电厂“技能培训室”进行实践培训。技能培训室是将电厂部分退役的电气和机械设备集中管理，充分发挥其学习研究价值，供青年员工实践学习。例如盘柜的查配线、阀门的解体组装、构造研究等，通过技能培训室的实际动手工作一方面提高了徒弟的动手能力，另一方面使徒弟对相关设备的认识进一步加深，真正做到理论联系实际。 其次，教学与检测同步。为了及时了解教学效果和徒弟的学习掌握程度，工作室导师每月在月底前会根据本月的学习大纲给徒弟编写一份开卷测试题目，要求徒弟独立完成；季度结束针对三个月的学习内容会对徒弟进行闭卷小考，以巩固提高，每份试卷导师认真讲评，力求徒弟完全掌握。同时，根据工作需要，安排徒弟参与编写设备问题专题分析报告、倒闸操作的操作流程编写等，导师辅导修编，使徒弟的业务能力和工作热情得到很大提高。
第三，做人与做事并重。针对青年徒弟，尤其是90后徒弟，除了工作和业务，导师在做人和生活上也尽可能正确引导徒弟。青年徒弟一般思维活跃、善于接受新事物、心态乐观、爱好广泛等，但时代印记明显、独立性差、抗压能力不强等又是他们的缺点，导师为了确保有效的引导和沟通，探索了一系列的方法，取得了一定的成效。首先，导师结合MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）职业性格测试工具，了解掌握徒弟的性格倾向，例如徒弟甲测试结果为INFJ（内向直觉情感判断型），徒弟乙测试结果为ESTJ（外向感觉思考判断型）。其次，导师针对徒弟不同的职业性格特点，从4个维度，即“外向E-内向I”、“感觉S-直觉N”、“思考T-情感F”、“判断J-感知P”，因材施教，有效沟通。对于徒弟甲，主要是通过导师自身讲述、徒弟思考方式来沟通，学习思考更注重反复的实践操作，尽量直观上感受理解；对于徒弟乙，主要是通过徒弟讲述、导师指导的方式来沟通，学习更多是从整体入手，深入细节。通过不同方式的有效沟通，导师尽可能及时了解徒弟的思想动态，逐步引导徒弟树立积极健康的职业心态和生活态度，充分发挥青年人的热情和创造性，使其尽快融入工作和社会。
5.培训效果评估和反馈
每一个培训周期结束，根据师徒合同的相关内容和目标，单位会同工作室组织专门人员对徒弟进行考核。考核通常分为两个方面，一是理论知识，二是实践动手能力。理论方面以现场问答或者试卷考核的形式进行，实践方面以现场操作或者设备故障排除等方式进行，通过理论和实践两个方面能比较全面地对培训学习效果进行检验。
反馈就是针对评估过程中发现的问题或者建议，记录整理，反馈给导师和徒弟，从而一方面为导师改进培训方法提供依据，另一方面也为徒弟优化学习方法提供参考。
6.总结与奖惩
每一个培训周期结束，单位根据培训实施过程以及考核的结果等指标综合考察，评选出先进师徒并认真总结其中的科学做法，包括计划方案、实施过程、具体措施等全过程总结，提炼汇总，并适时推广；对其中的优秀师徒进行适当的奖励。
四、结语
针对新时期电力企业高学历新员工不断加入带来的新挑战，就“模范导师工作室”的建立和如何有效地开展导师带徒工作进行了一系列积极有益的分析探索，逐步形成了一套较为有效和可行的方法，对现阶段电力企业如何进行新员工培训有一定的积极意义。
参考文献：
[1]吴挺才，肖璐.浅析新生代员工培训体系的构建[J].民营科技，
2011，（10）：187.
[2]金雷法，李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].人力资源，2012，
（9）：55-57.
（责任编辑：王祝萍）