我们公司的辅导员制度已经实施两年多了，这一制度的实施对于帮助新员工的成长发挥了很大作用，但也产生了一些问题。前几天，销售支持部门的一位新任辅导员的女同事来找我，说她现在有一个困惑，不知道该怎么办?她说，感觉自己好像被部门新来的两名员工也是她的辅导对象给孤立了，新员工的工作配合好像不是很顺畅。
　　我听了以后，非常吃惊。这位辅导员平时工作表现非常好，领导们都很认可她的能力，而且将她作为后备干部培养对象。而新来的两名员工我也有所了解，当初我也亲自面试过，综合素质都很不错。一般情况下，新员工是弱势群体，只有老员工孤立新员工，怎么会有新员工孤立老员工的情况发生呢?
　　于是我向两名新员工了解情况，通过沟通发现原来如此!
　　这位辅导员综合素质好，工作效率高，沟通能力强。但是，她有一个明显的特点就是责任心很强，性格急躁，遇到问题时都希望能够快速解决，这个特点发挥不当就会变成缺点。新员工刚入职，因为对业务不熟悉，经常会出现一些失误。作为辅导员的她看到这些问题之后，就在办公室，当众大声直接指出她们的问题，并且要求她们尽快解决，说话非常直接，语气也很生硬。虽然说者并无恶意，但是两名新员工听起来都感觉是责备和批评。她们表面上不说什么，但心理感觉很不舒服，无形中她们对辅导员的工作不是很配合了，有时辅导员叫她们，她们也不及时回应。有了问题，她们也不和辅导员沟通，对辅导员敬而远之，渐渐地辅导员就有了被孤立的感觉。
　　了解情况之后，我把两位新员工的感受和心理话讲给这位辅导员听，她听了恍然大悟。我也给了她一些注意说话方式的建议，还建议她看看刘墉《说话的魅力》一书，以提高人际沟通的能力。同时，对于两名新员工，我也给予了正确看待他人的工作方式，注意人际关系，提高沟通技能的一些建议。
　　“解铃还须系铃人”，后来这位辅导员与两名新员工坦诚地进行了沟通，双方进行了自我批评。
　　从这个案例当中，也启发了我对完善公司辅导员制度工作的思考。
　　第一，要帮助新员工理解和认同辅导员制度。辅导员制度是公司企业文化的体现，新员工在感受这一制度的同时，也是对公司管理文化了解的过程。如果被辅导的员工不接受“辅导员”的角色，单纯的把辅导员当作“字典”，为自己的问题提供答案，或者不理解、不认同这种制度，那么不仅会让辅导员制度在实行的过程中流于形式，也会影响员工之间的关系和工作的推进。
　　第二，辅导员不仅应是业务的高手，也要掌握一些管理技巧。对于新员工来说，管理者、老员工的每一个行为、每一句话他们都会很留意，因此，辅导员要非常注意自己沟通的方式、场合、语气、态度，别让没有恶意的无心之言造成了与新员工沟通中的障碍。辅导员制度是一个双向关系，这种关系可以让双方能够分享经验和互相学习。辅导员的辅导方式应是引导式而不是结果式或命令式，要引导被辅导者能够自主思考与分析情况、解决问题，而非单纯地给予问题的解决方案或者只关注被辅导者处理问题的结果。同时，辅导员也要在辅导的过程中做好自我总结与反思，让辅导员与被辅导者双方从相互配合中得到锻炼与成长。
　　第三，HRI作者要取得各部门员工的信任。这个案例中，辅导员不好意思把这个问题跟自己的直接上级讲，怕影响上级对自己的印象和评价。而她的上级又经常出差，不在办公室，不知道这些问题。她来主动和我们讲，这是信任我们的表现，是相信我们能给她必要的帮助和支持。如果不是基于信任，她就不会向我们道出这个问题，那么这个问题很可能短期内解决不了或产生更大的负面影响。
　　第四，HR!作者要能洞察潜在或可能发生的问题。“当局者迷，旁观者清”，一个人要认识自身的缺点很难，需要别人及时真心反馈。就像我们那位辅导员，她并不知道自己说话的语气比较生硬，更没意识到这是个缺点，会对别人造成一定程度伤害；而新员工初来乍到，不能很快融入企业的管理氛围。对于他们双方，都需要HRI作者给予耐心的帮助和指导。