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摘 要：本文从分工理论角度探讨管理是如何产生的，管理的本质是什么。通过分析分工必然会产生失序与混乱，提出管理是企业组织内分工失序代偿的观点。并在这一新视角下，根据企业组织失序产生的源点，提出管理的信息、认知、激励三维度模型。再以管理三维度模型为工具，探索性讨论管理研究的场域、管理成本构成、管理形态演化几个基本课题。管理学研究的场域在市场交易为边，技术为底的边界内。管理成本构成不适合用“内部交易”来理解，提出应以信息成本、认知成本、激励成本来分解。本文认为管理的形态并不是固定不变的，而是随着信息技术的发展不断演变。机器算法也可以是管理的一种新的展现形态，本文试图从管理的源点出发，理清管理的内涵，阐释管理的本质，为梳理各种管理学理论，提供一个新的视角。
关键词：管理本质;管理成本;分工理论;管理维度;管理形态
本文索引：倪陈斌 .<标题>[J].中国商论，2021（21）：-170.
中图分类号：F420 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）11（a）--06
管理是什么？管理是如何产生的？为什么需要管理？这是管理学的基本问题。管理学已经诞生超过百年，过去百年里，产生了众多伟大的管理理论，但对管理学的基本问题，还没有达成共识。管理学界至今对管理的定义未有共识，管理学的研究边界也不清晰[1]（再问管理学，2013）。法约尔（工业管理和一般管理，1916）提出“管理就是实施计划、组织、指挥、协调和控制” [2]。法约尔开创性研究和管理的定义，对后来管理学的发展影响很大。直到今天，大多数管理学教材都引用这个定义或是在这个定义上做些发展。但用管理的活动形态来定义管理，并没有体现出管理的本质。
1955年，孔茨在梳理法约尔定义的基础上，认为协调是管理的本质[3]（ 孔茨、奥唐奈，1955）。西蒙则认为“管理就是决策” [4]，但现实的管理活动既要协调，又要决策，还要激励。协调、决策、激励等的比重大小，往往和管理者所处的岗位层级有关。因此，这类定义看上去本质，但有片面的疑问。
管理的基本问题，比如管理的研究对象应该限于人，还是不限于人，也没有共识（再问管理学，2013）。美国管理协会把管理活动定义为：通过他人的努力来达到目标。国内学者韩国强（2010）认为，管理是通过协调人与人的关系，来协调人与物、物和物的关系[5]。谭力文（2009）也认为管理是一种人对人的工作[6]，但也有管理学者认为，物与物的关系并不能完全排除在管理学之外。工业互联网时代，管理变革的趋势是从管“人”到管“物”[7]（王玮等，2019）。
现代社会财富的创造主体是企业，企业生存和发展，离不开管理。管理学的经典理论，对企业管理实践产生了重大的推动作用，虽然管理学已经枝繁叶茂，但管理的定义在学术界仍没有形成共识。各个时代的管理学研究者，依据各自的视角，发展出众多管理理论。孔茨的两篇著名论文《论管理理论的丛林》（1961）和《再论管理理论的丛林》（1980）认为，管理学理论流派形成了盘根错节的丛林。今天管理理论丛林依旧存在，成为管理学术共同体的一个心结（再问管理学，2013），可以说，学术界还在走出丛林的路上，但缺乏走出叢林需要依靠的地图。
一方面，管理学研究已经出现了管理学术研究和管理实践脱节现象[8，9]（孙继伟，2009;李平等，2018）。大量的管理理论创新和管理实践关联不大，一些管理学研究者认可的成果和企业管理实践需求，已经没有太大的关系。在中国，这一脱节现象，可能更为严重（谭力文，2009）。
另一方面，一些对企业界影响重大的管理创新，没有能够上升到理论层次。如迈克尔·哈默（1990）的《再造：不是自动化，而是彻底铲除》发表后引发流程改造的热潮[10]。但该文来自哈默的咨询实践经验的总结[11]（Hammer，1990），并没有理论化。今天，企业实践中讨论管理时，流程梳理已经是常用词，但流程梳理还没有进入学术界描述管理职能的标准用词。
近十年来，企业已经步入数字化时代，互联网、云计算、大数据、AI等对企业管理和经营的影响巨大。中国也出现了一批世界级龙头企业，这些龙头企业的员工来自世界各地，具有不同的价值观、文化背景，企业的经营地域跨越多个国家，要遵循多国法律。管理实践的面貌和过去大不相同，出现了大量的新现象、新工具、新方法，为管理学理论创新提供新的条件。俗话说“根有多深，树有多高”，由于管理学的基础问题没有共识，对管理本质的认知模糊，制约着研究者对这些新现象的观察与解释，也限制了前瞻性的管理理论发现。
因此，阐释管理活动的本质到底是什么，具有相当重要的理论和现实意义。现有的大多数对管理的定义，像是站在茂密的管理学大树的树杈上，描述他看到的树，这样对管理的理解显得不够本质与深刻。要真正理解和定义清楚管理，必须回溯到管理的源发点，对管理活动产生的根本“因”，有深刻认识，才可能理清管理。
1 管理的产生
管理产生于分工，人类分工的历史悠久，大多数群居动物群体间都会有一些分工与合作。为了讨论的清晰性，我们只讨论商品社会分工与管理起源的问题，因为，管理学主要还是研究企业的管理问题。企业诞生在市场环境中，市场构建在商品社会上，在商品社会环境中，讨论分工的产生，以及管理的缘起问题，可以和今天的企业管理，一脉相连。
一个早期的简单商品生产者，比如，中国宋朝的卖炭人，可以独自一个人完成砍柴、建炉、烧炭、售卖的全部过程，这种情形下，顶多需要“自我管理”[12，13]，没有要讨论的管理。随后，由于炭质量不错，量不够卖，又有年轻人请求做他的徒弟，学习制炭手艺，于是，有些工作就可以分工给年轻力壮的徒弟们做了，比如，砍柴、挖坑、建炉等。他自己主要负责盘算需要的量和时间，安排徒弟承担的任务，指导徒弟的干活技巧，控制劳动节奏等。计划、组织、指导、控制正是管理活动的基本组成内容，即便今天的大型企业，也还是管理活动的基本组成内容。管理是伴随着分工诞生的活动，管理和分工，是相伴而生，“形影相随”[14]。 分工相伴诞生管理，是不是分工必然诞生管理？
分工是把一个产品的生产过程，分成不同的部分，由不同的人完成，分工本身不是目的，人类是要通过分工，更快、更多、更好、更省地完成产品制造。一个工人单独干，绝对不能一日制造二十枚扣针，十个工人分工来干，一天平均一个人能制造4800枚扣针[15]。亚当·斯密认为，人类分工可以简化操作者的工作步骤，让操作更加熟练;还可以节约工序转化时间;还有利于应用专门工具，倍增操作者生产效率。熟练、节省转化时间和专门工具的使用，让生产效率极大提高，增加国民财富。
亚当·斯密从分析分工对劳动效率的影响角度，发展出经济学;从分工带来耦合需要的角度，可以发现管理的原点。没有分工之前，一个产品的诞生，是一个人从头做到尾，关于这个产品的信息，以及工作过程中的感知，都在一个人的脑袋里，天然就是一个整体，没有分解、传递、协作的需要。一旦分工，产品完整连续的制造过程，就被分成了不同人、不同工作内容的分隔形态，但分工是为了高效生产产品，产品最终必须是完整的。所以，分工制造的部分，还是要一步一步形成一个完整形态的产品，也就是最终要“合一”，分隔的部分需要“耦合”。分工就必然在分隔的同时，产生分隔环节的耦合需要，耦合不会自动的，无代价的完成，组织必须付出某种活动来实现“耦合”，这种活动就是管理。
亚当·斯密考察扣针制造工厂，发现制造一枚扣针的过程分成抽丝、拉直、截断、削尖、磨对、接头等工序，这些工序由不同的人负责。分工之后，产品分开制造，劳动者只专注某一个环节，各环节上的人的工作是完整扣针制造的一部分。只有整体团队一起协同工作，才能在确定的计划时间内，完成数量、质量确定的扣针，要得到这个最终结果，就要有人把抽丝的粗细、拉直的程度、截断的长度、磨尖的标准等质量信息，以及要求的时间和数量信息，明确给各岗位上的工人。缺乏这些明确的信息，各个岗位自由操作，随机组合，就无法制造出最终产品，更不可能高效率地制造产品。
总之，分工是按照特定技术条件，把工作步骤、工作环节，由不同的人分开操作，分工是为了更加高效率地协作完成一个完整的产品。劳动分开的一瞬间，就产生了“合”的需要，“合”的要求必须通过一种机制，将耦合需要的信息明确传递给分工的岗位，让分工环节按照耦合需求，有序制造。组织内的这种机制对应的活动，就是管理，实施相关活动的人，就是管理者，缺乏管理，分工就会失序，就会混乱。也就是说，管理是组织内代偿分工失偶后，避免失序，所必须的耦合活动，管理是组织内分工失序的代偿[注1]。
理清了管理的本质，再看科斯对企业性质的讨论，就更加明晰。科斯在《企业的性质》中谈到，价格机制也能够弥补分工带来的混乱[16]，他发现以市场方式，通过价格机制协调分工，会有交易成本。以企业方式协调分工，存在以行政命令为特点的管理成本。市场和企业都是一种资源配置的代偿机制，因此，企业与市场可以转换。企业在动态探索交易成本和管理成本的均衡中，确定了规模边界。科斯在这篇伟大的开创性论文中，已经触碰到了管理的本质，但对管理的理解，还是落脚在内部交易视角上。交易视角局限了科斯及后来发展其学说的其他学者对企业的产生及管理本质的理解，以至于陷入类似张五常式的感慨，“我们不知企业为何物”[17]（姚树荣，2001 ）。市场和企业虽然可以转换，但底层逻辑本质不同。用管理是组织内分工失序的代偿视角，代替科斯对管理本质的偏差解释，就能清楚地理解市场和企业为什么可以转化，也能解释企业为什么会出现[注2]，进而为经济学与企业管理学建立牢固的连接点和清晰的边界线。
2 管理的三大维度
管理和分工相伴而生，是分工失序的代偿。理解了管理的本质，自然而然，就会引出两个基本问题：企业组织分工后，需要代偿什么（What）？需要什么形式的代偿（How）？对基础问题的讨论，能够推导出管理的构成维度。
分工失序代偿，会从分工信息（简称信息维度）、组织成员的认知（简称认知维度）、组织成员激励机制（简称激励维度）三个基本维度展开，信息、认知、激励三个维度是企业分工必然需要的失序代偿维度。要实现企业管理的目的，形成高效运转，管理的内在构成维度，就要对应失序产生的维度。信息维度对应企业中物与物、人与物、人与人之间，分立活动产生的信息连接需要。认知维度对应组织个体之间认知（关联个体的心理、思想、技能）分立产生的耦合需要。激励维度则对应组织个体的利益分配核心，及权力、荣誉等的分配。企业的管理活动，正是围绕这三个维度进行，也沿着这三个维度演化（见图1）。
2.1 信息维度
管理与信息的关系，讨论非常多。早在1938年，巴纳德 （Chester I.Barnard）就阐述了组织的三个要素，即信息传递（沟通）、协调意志、目标一致[18]，他认为信息传递是组织的首要要素。处理物的分工代偿相关活动，本质属性是信息[19]（李德昌、张守凤，2012）。泰勒（Taylor）[20]认为，科学管理最突出的是任务观念，管理者要把计划任务、操作规范明确地传达给工人。信息奠基人香农（Shannon）认为“信息是用来消除随机不确定性的东西”，分工所蕴含的失序、不确定性，就是要依靠信息及信息处理决策系统来代偿。
在企业中，信息的产生和耦合，包括人和物两类对象。物与物、人与物、人与人之间都有耦合需要，这些对象之间的信息产生，整理、传递、耦合需要，推动形成了企业中的计划、规章制度、流程、操作标准等管理的具体形态，信息维度是管理的第一维度。
2.2 认知维度
人是智慧生物，每个人都有独立的心理特征、技能、心智模型（mental models）[21]。認知心理学已经证明，面对同样的信息，人会有不同的认知，人的认知决定行为，使得人既可以是失序点，又可以是耦合点。组织中的人，有可能主动根据整体耦合需要，处理需要代偿的耦合需求，这种状态下，企业整体的管理代偿能力，能够有大幅度增加，企业整体也就能更加灵活、敏捷、高效地运转。但是，组织中的个人，也有可能根据个人的便利或利益，或者缺乏培训的情况下按照个人理解，处理需要代偿的耦合需求，这种情况下，整个企业的管理体系，需要处理的失序就大大增加了。不仅要面对物的失偶与合耦，还要付出代价来应对员工心态、行为的混乱与失序，反映在企业的宏观上，就出现管理成本上升、生产效率降低、公司运行失序等情况。 管理者想要全面耦合企业内的失序，就要面对组织成员认知不同于信息的独立维度。组织中的人，是混乱的来源，还是秩序的贡献者，取决于企业成员的认知模式。个人要成为组织中的秩序贡献者，有很多条件，比如，要知道并认同公司的目标任务，有相应的技能，组织成员有类似的行为模式等。要实现这些条件，维持团队成员能够一致行动，管理活动要包含认知维度。现实中，价值观建设、重大项目动员会、各种技能培训等，都是针对这个维度的管理活动。
2.3 激励维度
激励机制的核心是利益分配机制。企业作为一个组织，企业成员具有共同利益，公司的收益来源于整体的收益，但无可回避的是，组织中的个人，有最终独立的个人利益。个人加入企业，投入工作，基本动机是追求个人经济利益。企业管理活动要代偿分工后的耦合，特别是人与人的耦合，要让团队持续稳定，就无法回避利益分配问题。利益分配和其他管理活动不同，不再是为了“合一”，实质是一种分裂，利益分配机制，内含破坏耦合的背反难题。现实中，因利益分配产生矛盾，导致企业组织分裂瓦解的事例屡见不鲜。利益分配内含的背反难题，让企业激励维度上的管理活动无法完美，也无最佳实践。
管理实践中，激励维度的方法与惯例是不断发展的。计时工资、计件工资、浮动工资、年薪、年功序列、提成奖金、期权激励、合伙制等分配方式一路发展。各种业绩衡量手段也在不断演进，360度考评、KPI考核、平衡计分卡等也在业界阶段性流行过。
管理激励维度的内在背反性，让企业管理形式、市场交易方式，在个人激励方面有天然的弱点。企业内部腐败、职务侵占、团队分裂等重大管理风险都是落脚在激励维度上的管理缺陷。
3 对管理学几个重要问题的讨论
从管理的起源点上来看，理清了管理的本质，确定了管理的三大基本维度，也就搞清了管理学的“硬核”。以此为基础，对管理学研究的边界与对象、管理的成本构成、管理形态演化三个管理学的重要课题做些初步探讨。
3.1 管理的边界与对象
理解一个概念的内涵边界，方法是用该概念和对应概念进行比较。科斯在讨论企业性质时，用管理和价格机制对比，也就是承认了管理和价格机制（或是市场交易）是同一个层级的概念，都是解决资源配置的手段。我们认为，这就确定了管理研究的边，一边是管理，另一边是市场机制，这两个内核作用的边界，就是企业与市场的边界。当然，由于市场交易与管理机制，都有信息维度，随着信息技术的发展，在同一个信息平台上时，两者之间有了灰度地带。比如，滴滴公司和滴滴司机之间的关系，就不是传统定义上的清晰关系，滴滴公司对滴滴司机既有市场机制的一面，又有直接管理的一面。
管理和技术也是常用的对比概念。比如任正非说“没有一流管理，领先的技术就会退化;有一流管理，即使技术二流也会进步”，也就是技术和管理也有对应关系，什么是技术，有很多种定义。我们的看法是，管理在协调物与物关系时，重点在物与物之间的进程和秩序传递。而技术关注物与物之间，属性结合形成新物的方法。前者重点在秩序，后者重点在属性结合。技术是分工的依据，分工建立在技术可行性的基础之上。技术可行，才有产品;有产品，才有企业，也才有管理。也就是，技术是企业的底，或者说是管理的底。
市场机制是管理的边，技术是管理的底。在这个边和底之内，分工产生的失序代偿，都是管理覆盖的场域，这个场域内，既有人又有物。因此，管理的对象，既包含人，也应包含物。并且，从管理的角度看，信息科学、认知心理学、社会学、经济学等研究工具和理论，也可以应用到管理学的课题研究中。同时，对管理的场域、边界的厘清，也有助于推动对企业的理解，进而通透理解社会财富创造的微观基础。
3.2 管理成本的构成
管理成本的本质及构成，是重大理论问题，但学术界对管理成本的讨论，一直是含混不清。相关讨论，往往拘泥于“内部交易”视角，期待从交易费用的视角来解释管理成本。我们建议抛弃“内部交易”角度，从管理的信息、认知、激励三大维度来分析管理成本。
从管理代偿角度看，分工必然含有失序趋势，组织付出管理成本来代偿，以获得整体秩序。管理可以分成三大维度展开，对应付出三大方面的成本。
（1）为信息维度付出的成本：耦合需要的信息收集成本、信息传递与沟通成本、信息加工与处理成本，也就是信息维度上的各种收集、耦合費用。企业围绕着信息活动，必须要付出的各种软件、硬件投入;人员岗位投入;沟通协调会、办公例会等活动的费用，都可以理解为这类管理成本的体现。显然，企业的运转少不了这类成本。
（2）为认知维度付出的成本：企业在认知维度上，为耦合需求付出的成本。为耦合组织成员的认知，企业必然要采取对应的活动，付出相应的成本，去培养、改变或者统一员工的心智模型与技能，让公司使命、价值观等认知进入成员内心。为防止组织中滋生官僚主义、形式主义等思想认知，也要付出对应的管理活动。此类的软件、硬件、人员、活动开支，属于认知管理成本。
（3）为激励维度付出的成本：围绕激励维度，企业管理需要建立业绩衡量、激励、奖惩等相关成本。除了钱的激励外，企业还采取荣誉、福利待遇等激励，都体现了管理的激励成本。另外，企业反腐败，反部门摩擦等的付出，也是激励维度成本的表现。
以管理维度视角识别管理成本的构成，有助于全面深入探讨管理成本产生的本质，真正搞清楚，管理成本是什么，有助于建立一个可以系统深入分析的工具，不只是简单以公司规模变大，管理成本上升来看待企业兼并、分拆现象。比如，以往对管理成本的分析，忽视了激励成本，认知成本。应用管理维度下的管理成本框架，研究企业分拆案例，往往可以得到直接明了的结论。例如，业务发展良好阶段的企业发生分拆，往往是管理的激励成本或认知成本上升过快产生的现象。2001年联想集团分拆神州数码案例的动因，就涉及核心团队的激励成本[22]。把管理成本中，认知成本、激励成本辨析出来，有助于加深认知市场交易成本和企业管理成本，动态比较企业边界变化。 3.3 信息技术与管理形态演化
管理的第一维度是信息维度。无论是对物的管理，还是对人的管理，信息技术都有巨大的影响。从演化角度来看，企业管理的具象形式和信息技术相关，管理实践中表现出的形态随着信息技术的发展而演化。
管理是分工产生的失序代偿。这个定义下，管理可以表现为一种人的活动，也可以不是人的活动。只要起到组织内代偿分工失序作用的，都是管理的一种具象形式。因此，计划、组织、指挥、协调、控制、激勵等管理职能，可以展现为管理者的活动来实现，也可以展现为惯例、制度、流程的形态，甚至还可以展现为一种机器算法的形态。在“科学管理之父”泰勒（Taylor）所处的时代，用文字一条一条规定管理对象的行为规则与要求，管理展现为成文的规章制度和操作规程形态。今天，起到同样作用的管理形态，已经被称为标准作业程序（Standard Operating Procedure， SOPs）。在互联网、云计算、大数据、AI背景下，机器算法也可以实现同样的分工耦合，甚至可以更大范围、更快捷地实现分工耦合，这时机器算法也就成为管理的一种新形态。
应用信息技术，可以降低管理的成本。管理成本的下降，会改变企业与市场的界线，企业管理规模有变大的趋势，但信息技术也会降低交易成本，特别是建立在网络上的市场交易成本，会让市场有更加细分的趋势。云计算、大数据、AI等技术的发展，可以让复杂的耦合实时、低成本完成。抖音应用这类信息技术，一方面让自身能够短时间内，建立遍布全球的网络，扩大企业的管理规模，成为大型跨国企业。另一方面，让内容供应商的企业规模变小到个人级别。观察抖音、亚马逊等平台生态型企业，管理成本、市场交易成本同时降低，企业之间的边界，呈现复杂形态。应用管理代偿视角，可以解释这种现象发生的原因及演化趋势。
4 结语
本文从分工角度，探讨管理的产生与本质，提出管理是组织内分工失序的代偿。把管理和有2300年发展过程的分工理论[23]（赵明亮，2010）联系在一起，给管理一个简洁的定义。从分工与失序耦合角度，结合管理对象的内在属性，解释管理为什么是这样。提出管理的信息、认知、激励三维度模型，为百年来各种管理理论提供了一个整理框架。
我们认为，依据分工失序的代偿，管理学研究的场域在市场交易为边，技术为底的边界内。管理的对象，包含分工失序代偿角度下的人和物，这个边界内，管理有清楚的研究“硬核”。我们也探讨了管理成本的构成问题，指出管理成本构成性质上不同于交易成本，可以从信息费用、耦合人的认知费用、激励费用角度建模。我们期望这个管理成本的构成框架，能够解开管理成本构成这一黑箱，为后续讨论研究开辟路径。
我们讨论了信息技术对管理形态的影响。信息维度是管理的第一维度，信息技术发展从底层逻辑上推动管理的形态变化。活动、制度、流程甚至是算法，管理的具象形态不断演化，并且信息技术降低了信息费用，可以降低管理成本和市场交易费用，因此，对企业的边界有着复杂的影响。当下，学术界和企业界都在讨论和实践数字化转型，信息技术对管理，对企业与市场关系有深刻的影响。期待研究者借助管理代偿视角，进一步研究其中的机制，建立现代信息技术下的数字化转型理论。
总之，管理学百年发展，已经积累了丰硕的成果。但管理学者的“心结”依旧在，管理学的基础问题还没有共识。本文试图站在管理的源发点上讨论管理学的基础问题，为后续研究贡献一个视角。
注解：
注1：代偿这里是“代为补偿”的意思。
注2：科斯的开创性论文指出市场和企业的边界，是市场交易成本和企业管理成本反复比较中形成的。后续学者从交易成本的构成角度入手，发展出经济学的几个重大理论。但以内部交易视角研究管理本质，理解企业出现的根源，我们认为有着显著的缺陷。
第一，由于技术条件决定，一些产品的生产过程、分工必须是连续的，没有办法在其中引入市场，形成价格机制。也就是与科斯理解的不同，价格机制不能彻底协调分工带来的混乱。以铁器的生产为例，铁块在炉火中烧红后，拿出来，必须立刻进行锻造，无法把一个烧红的铁块运输到市场上，完成交易。这样，在烧红的铁块和锻造之间，无法建立价格机制，但加热铁块和锻造，正是两种不同的分工，这两种分工受到技术限制，只适合用管理方式协调分工。如果承认价格机制协调分工，有实施条件和成本代价，就必然有导出，最为基础的分工是需要一种不同于市场交换的耦合机制，也就是管理。技术条件，至少是企业产生的一个动因。
第二，科斯以内部交易解释企业管理本质，出现了逻辑偏移，市场交易是两个分工对象之间的交易行为。A生产某种产品，B需要这种产品，B在市场上找A，在价格谈判后，购买A的产品，这是一个典型的交易过程。相比之下，企业内部分工的两个工序A和B之间，不存在这样的交易过程。B不会和A进行价格谈判，更不会支付A资金，也就B在A提供的产品上继续加工，并不会付给A什么等价物。所以，企业内分工的协调，不是一种交易行为。如果，非要说企业内有什么交易行为，也是工人和雇主之间的劳动协议，不是分工岗位之间的交易。企业内部分工的失序，是通过管理活动耦合，管理和市场都是一种协调分工的耦合机制，但是两者的性质不同。理解管理本质，不能从内部交易角度去理解。观察企业家的行为，很容易发现，企业家非常清楚两者的不同，企业的管理者，在协同企业内部的各种工作时，知道自己在做管理，并不认为每天在做“内部交易”。
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Origin and Dimension of Management
—— Origin and Essence of Management from the Perspective of Disorder of Division of Labor
Toulouse Business School ZHAO Jianhai
Abstract： This paper discusses how management comes into being and what is the essence of management from the perspective of division of labor theory. By analyzing the division of labor will inevitably produce disorder and chaos， the paper puts forward the view that management is the compensation of disorder of division of labor in enterprise organization. Under this new perspective， according to the origin of enterprise organization disorder， the management of information， cognition， incentive model of three dimensions are come up with. Then， using the three dimensional model of management as a tool， this paper explores several basic topics of management research， such as the field of management， the composition of management cost and the evolution of management form. The field of management research is within the boundary of market transaction and technology. The composition of management cost is not suitable to be understood by "internal transaction"， and it should be divided into information cost， cognitive cost and incentive cost. This paper argues that the form of management is not fixed， but constantly evolving with the development of information technology. Machine algorithm can also be a new form of management. This paper tries to clarify the connotation of management and explain the essence of management from the origin of management， so as to provide a new perspective for sorting out various management theories.
Keywords： essence of management; management cost; division of labor theory; management dimension; management form
关键词：管理本质;管理成本;分工理论;管理维度;管理形态
本文索引：倪陈斌 .<标题>[J].中国商论，2021（21）：-170.
中图分类号：F420 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）11（a）--06
管理是什么？管理是如何产生的？为什么需要管理？这是管理学的基本问题。管理学已经诞生超过百年，过去百年里，产生了众多伟大的管理理论，但对管理学的基本问题，还没有达成共识。管理学界至今对管理的定义未有共识，管理学的研究边界也不清晰[1]（再问管理学，2013）。法约尔（工业管理和一般管理，1916）提出“管理就是实施计划、组织、指挥、协调和控制” [2]。法约尔开创性研究和管理的定义，对后来管理学的发展影响很大。直到今天，大多数管理学教材都引用这个定义或是在这个定义上做些发展。但用管理的活动形态来定义管理，并没有体现出管理的本质。
1955年，孔茨在梳理法约尔定义的基础上，认为协调是管理的本质[3]（ 孔茨、奥唐奈，1955）。西蒙则认为“管理就是决策” [4]，但现实的管理活动既要协调，又要决策，还要激励。协调、决策、激励等的比重大小，往往和管理者所处的岗位层级有关。因此，这类定义看上去本质，但有片面的疑问。
管理的基本问题，比如管理的研究对象应该限于人，还是不限于人，也没有共识（再问管理学，2013）。美国管理协会把管理活动定义为：通过他人的努力来达到目标。国内学者韩国强（2010）认为，管理是通过协调人与人的关系，来协调人与物、物和物的关系[5]。谭力文（2009）也认为管理是一种人对人的工作[6]，但也有管理学者认为，物与物的关系并不能完全排除在管理学之外。工业互联网时代，管理变革的趋势是从管“人”到管“物”[7]（王玮等，2019）。
现代社会财富的创造主体是企业，企业生存和发展，离不开管理。管理学的经典理论，对企业管理实践产生了重大的推动作用，虽然管理学已经枝繁叶茂，但管理的定义在学术界仍没有形成共识。各个时代的管理学研究者，依据各自的视角，发展出众多管理理论。孔茨的两篇著名论文《论管理理论的丛林》（1961）和《再论管理理论的丛林》（1980）认为，管理学理论流派形成了盘根错节的丛林。今天管理理论丛林依旧存在，成为管理学术共同体的一个心结（再问管理学，2013），可以说，学术界还在走出丛林的路上，但缺乏走出叢林需要依靠的地图。
一方面，管理学研究已经出现了管理学术研究和管理实践脱节现象[8，9]（孙继伟，2009;李平等，2018）。大量的管理理论创新和管理实践关联不大，一些管理学研究者认可的成果和企业管理实践需求，已经没有太大的关系。在中国，这一脱节现象，可能更为严重（谭力文，2009）。
另一方面，一些对企业界影响重大的管理创新，没有能够上升到理论层次。如迈克尔·哈默（1990）的《再造：不是自动化，而是彻底铲除》发表后引发流程改造的热潮[10]。但该文来自哈默的咨询实践经验的总结[11]（Hammer，1990），并没有理论化。今天，企业实践中讨论管理时，流程梳理已经是常用词，但流程梳理还没有进入学术界描述管理职能的标准用词。
近十年来，企业已经步入数字化时代，互联网、云计算、大数据、AI等对企业管理和经营的影响巨大。中国也出现了一批世界级龙头企业，这些龙头企业的员工来自世界各地，具有不同的价值观、文化背景，企业的经营地域跨越多个国家，要遵循多国法律。管理实践的面貌和过去大不相同，出现了大量的新现象、新工具、新方法，为管理学理论创新提供新的条件。俗话说“根有多深，树有多高”，由于管理学的基础问题没有共识，对管理本质的认知模糊，制约着研究者对这些新现象的观察与解释，也限制了前瞻性的管理理论发现。
因此，阐释管理活动的本质到底是什么，具有相当重要的理论和现实意义。现有的大多数对管理的定义，像是站在茂密的管理学大树的树杈上，描述他看到的树，这样对管理的理解显得不够本质与深刻。要真正理解和定义清楚管理，必须回溯到管理的源发点，对管理活动产生的根本“因”，有深刻认识，才可能理清管理。
1 管理的产生
管理产生于分工，人类分工的历史悠久，大多数群居动物群体间都会有一些分工与合作。为了讨论的清晰性，我们只讨论商品社会分工与管理起源的问题，因为，管理学主要还是研究企业的管理问题。企业诞生在市场环境中，市场构建在商品社会上，在商品社会环境中，讨论分工的产生，以及管理的缘起问题，可以和今天的企业管理，一脉相连。
一个早期的简单商品生产者，比如，中国宋朝的卖炭人，可以独自一个人完成砍柴、建炉、烧炭、售卖的全部过程，这种情形下，顶多需要“自我管理”[12，13]，没有要讨论的管理。随后，由于炭质量不错，量不够卖，又有年轻人请求做他的徒弟，学习制炭手艺，于是，有些工作就可以分工给年轻力壮的徒弟们做了，比如，砍柴、挖坑、建炉等。他自己主要负责盘算需要的量和时间，安排徒弟承担的任务，指导徒弟的干活技巧，控制劳动节奏等。计划、组织、指导、控制正是管理活动的基本组成内容，即便今天的大型企业，也还是管理活动的基本组成内容。管理是伴随着分工诞生的活动，管理和分工，是相伴而生，“形影相随”[14]。 分工相伴诞生管理，是不是分工必然诞生管理？
分工是把一个产品的生产过程，分成不同的部分，由不同的人完成，分工本身不是目的，人类是要通过分工，更快、更多、更好、更省地完成产品制造。一个工人单独干，绝对不能一日制造二十枚扣针，十个工人分工来干，一天平均一个人能制造4800枚扣针[15]。亚当·斯密认为，人类分工可以简化操作者的工作步骤，让操作更加熟练;还可以节约工序转化时间;还有利于应用专门工具，倍增操作者生产效率。熟练、节省转化时间和专门工具的使用，让生产效率极大提高，增加国民财富。
亚当·斯密从分析分工对劳动效率的影响角度，发展出经济学;从分工带来耦合需要的角度，可以发现管理的原点。没有分工之前，一个产品的诞生，是一个人从头做到尾，关于这个产品的信息，以及工作过程中的感知，都在一个人的脑袋里，天然就是一个整体，没有分解、传递、协作的需要。一旦分工，产品完整连续的制造过程，就被分成了不同人、不同工作内容的分隔形态，但分工是为了高效生产产品，产品最终必须是完整的。所以，分工制造的部分，还是要一步一步形成一个完整形态的产品，也就是最终要“合一”，分隔的部分需要“耦合”。分工就必然在分隔的同时，产生分隔环节的耦合需要，耦合不会自动的，无代价的完成，组织必须付出某种活动来实现“耦合”，这种活动就是管理。
亚当·斯密考察扣针制造工厂，发现制造一枚扣针的过程分成抽丝、拉直、截断、削尖、磨对、接头等工序，这些工序由不同的人负责。分工之后，产品分开制造，劳动者只专注某一个环节，各环节上的人的工作是完整扣针制造的一部分。只有整体团队一起协同工作，才能在确定的计划时间内，完成数量、质量确定的扣针，要得到这个最终结果，就要有人把抽丝的粗细、拉直的程度、截断的长度、磨尖的标准等质量信息，以及要求的时间和数量信息，明确给各岗位上的工人。缺乏这些明确的信息，各个岗位自由操作，随机组合，就无法制造出最终产品，更不可能高效率地制造产品。
总之，分工是按照特定技术条件，把工作步骤、工作环节，由不同的人分开操作，分工是为了更加高效率地协作完成一个完整的产品。劳动分开的一瞬间，就产生了“合”的需要，“合”的要求必须通过一种机制，将耦合需要的信息明确传递给分工的岗位，让分工环节按照耦合需求，有序制造。组织内的这种机制对应的活动，就是管理，实施相关活动的人，就是管理者，缺乏管理，分工就会失序，就会混乱。也就是说，管理是组织内代偿分工失偶后，避免失序，所必须的耦合活动，管理是组织内分工失序的代偿[注1]。
理清了管理的本质，再看科斯对企业性质的讨论，就更加明晰。科斯在《企业的性质》中谈到，价格机制也能够弥补分工带来的混乱[16]，他发现以市场方式，通过价格机制协调分工，会有交易成本。以企业方式协调分工，存在以行政命令为特点的管理成本。市场和企业都是一种资源配置的代偿机制，因此，企业与市场可以转换。企业在动态探索交易成本和管理成本的均衡中，确定了规模边界。科斯在这篇伟大的开创性论文中，已经触碰到了管理的本质，但对管理的理解，还是落脚在内部交易视角上。交易视角局限了科斯及后来发展其学说的其他学者对企业的产生及管理本质的理解，以至于陷入类似张五常式的感慨，“我们不知企业为何物”[17]（姚树荣，2001 ）。市场和企业虽然可以转换，但底层逻辑本质不同。用管理是组织内分工失序的代偿视角，代替科斯对管理本质的偏差解释，就能清楚地理解市场和企业为什么可以转化，也能解释企业为什么会出现[注2]，进而为经济学与企业管理学建立牢固的连接点和清晰的边界线。
2 管理的三大维度
管理和分工相伴而生，是分工失序的代偿。理解了管理的本质，自然而然，就会引出两个基本问题：企业组织分工后，需要代偿什么（What）？需要什么形式的代偿（How）？对基础问题的讨论，能够推导出管理的构成维度。
分工失序代偿，会从分工信息（简称信息维度）、组织成员的认知（简称认知维度）、组织成员激励机制（简称激励维度）三个基本维度展开，信息、认知、激励三个维度是企业分工必然需要的失序代偿维度。要实现企业管理的目的，形成高效运转，管理的内在构成维度，就要对应失序产生的维度。信息维度对应企业中物与物、人与物、人与人之间，分立活动产生的信息连接需要。认知维度对应组织个体之间认知（关联个体的心理、思想、技能）分立产生的耦合需要。激励维度则对应组织个体的利益分配核心，及权力、荣誉等的分配。企业的管理活动，正是围绕这三个维度进行，也沿着这三个维度演化（见图1）。
2.1 信息维度
管理与信息的关系，讨论非常多。早在1938年，巴纳德 （Chester I.Barnard）就阐述了组织的三个要素，即信息传递（沟通）、协调意志、目标一致[18]，他认为信息传递是组织的首要要素。处理物的分工代偿相关活动，本质属性是信息[19]（李德昌、张守凤，2012）。泰勒（Taylor）[20]认为，科学管理最突出的是任务观念，管理者要把计划任务、操作规范明确地传达给工人。信息奠基人香农（Shannon）认为“信息是用来消除随机不确定性的东西”，分工所蕴含的失序、不确定性，就是要依靠信息及信息处理决策系统来代偿。
在企业中，信息的产生和耦合，包括人和物两类对象。物与物、人与物、人与人之间都有耦合需要，这些对象之间的信息产生，整理、传递、耦合需要，推动形成了企业中的计划、规章制度、流程、操作标准等管理的具体形态，信息维度是管理的第一维度。
2.2 认知维度
人是智慧生物，每个人都有独立的心理特征、技能、心智模型（mental models）[21]。認知心理学已经证明，面对同样的信息，人会有不同的认知，人的认知决定行为，使得人既可以是失序点，又可以是耦合点。组织中的人，有可能主动根据整体耦合需要，处理需要代偿的耦合需求，这种状态下，企业整体的管理代偿能力，能够有大幅度增加，企业整体也就能更加灵活、敏捷、高效地运转。但是，组织中的个人，也有可能根据个人的便利或利益，或者缺乏培训的情况下按照个人理解，处理需要代偿的耦合需求，这种情况下，整个企业的管理体系，需要处理的失序就大大增加了。不仅要面对物的失偶与合耦，还要付出代价来应对员工心态、行为的混乱与失序，反映在企业的宏观上，就出现管理成本上升、生产效率降低、公司运行失序等情况。 管理者想要全面耦合企业内的失序，就要面对组织成员认知不同于信息的独立维度。组织中的人，是混乱的来源，还是秩序的贡献者，取决于企业成员的认知模式。个人要成为组织中的秩序贡献者，有很多条件，比如，要知道并认同公司的目标任务，有相应的技能，组织成员有类似的行为模式等。要实现这些条件，维持团队成员能够一致行动，管理活动要包含认知维度。现实中，价值观建设、重大项目动员会、各种技能培训等，都是针对这个维度的管理活动。
2.3 激励维度
激励机制的核心是利益分配机制。企业作为一个组织，企业成员具有共同利益，公司的收益来源于整体的收益，但无可回避的是，组织中的个人，有最终独立的个人利益。个人加入企业，投入工作，基本动机是追求个人经济利益。企业管理活动要代偿分工后的耦合，特别是人与人的耦合，要让团队持续稳定，就无法回避利益分配问题。利益分配和其他管理活动不同，不再是为了“合一”，实质是一种分裂，利益分配机制，内含破坏耦合的背反难题。现实中，因利益分配产生矛盾，导致企业组织分裂瓦解的事例屡见不鲜。利益分配内含的背反难题，让企业激励维度上的管理活动无法完美，也无最佳实践。
管理实践中，激励维度的方法与惯例是不断发展的。计时工资、计件工资、浮动工资、年薪、年功序列、提成奖金、期权激励、合伙制等分配方式一路发展。各种业绩衡量手段也在不断演进，360度考评、KPI考核、平衡计分卡等也在业界阶段性流行过。
管理激励维度的内在背反性，让企业管理形式、市场交易方式，在个人激励方面有天然的弱点。企业内部腐败、职务侵占、团队分裂等重大管理风险都是落脚在激励维度上的管理缺陷。
3 对管理学几个重要问题的讨论
从管理的起源点上来看，理清了管理的本质，确定了管理的三大基本维度，也就搞清了管理学的“硬核”。以此为基础，对管理学研究的边界与对象、管理的成本构成、管理形态演化三个管理学的重要课题做些初步探讨。
3.1 管理的边界与对象
理解一个概念的内涵边界，方法是用该概念和对应概念进行比较。科斯在讨论企业性质时，用管理和价格机制对比，也就是承认了管理和价格机制（或是市场交易）是同一个层级的概念，都是解决资源配置的手段。我们认为，这就确定了管理研究的边，一边是管理，另一边是市场机制，这两个内核作用的边界，就是企业与市场的边界。当然，由于市场交易与管理机制，都有信息维度，随着信息技术的发展，在同一个信息平台上时，两者之间有了灰度地带。比如，滴滴公司和滴滴司机之间的关系，就不是传统定义上的清晰关系，滴滴公司对滴滴司机既有市场机制的一面，又有直接管理的一面。
管理和技术也是常用的对比概念。比如任正非说“没有一流管理，领先的技术就会退化;有一流管理，即使技术二流也会进步”，也就是技术和管理也有对应关系，什么是技术，有很多种定义。我们的看法是，管理在协调物与物关系时，重点在物与物之间的进程和秩序传递。而技术关注物与物之间，属性结合形成新物的方法。前者重点在秩序，后者重点在属性结合。技术是分工的依据，分工建立在技术可行性的基础之上。技术可行，才有产品;有产品，才有企业，也才有管理。也就是，技术是企业的底，或者说是管理的底。
市场机制是管理的边，技术是管理的底。在这个边和底之内，分工产生的失序代偿，都是管理覆盖的场域，这个场域内，既有人又有物。因此，管理的对象，既包含人，也应包含物。并且，从管理的角度看，信息科学、认知心理学、社会学、经济学等研究工具和理论，也可以应用到管理学的课题研究中。同时，对管理的场域、边界的厘清，也有助于推动对企业的理解，进而通透理解社会财富创造的微观基础。
3.2 管理成本的构成
管理成本的本质及构成，是重大理论问题，但学术界对管理成本的讨论，一直是含混不清。相关讨论，往往拘泥于“内部交易”视角，期待从交易费用的视角来解释管理成本。我们建议抛弃“内部交易”角度，从管理的信息、认知、激励三大维度来分析管理成本。
从管理代偿角度看，分工必然含有失序趋势，组织付出管理成本来代偿，以获得整体秩序。管理可以分成三大维度展开，对应付出三大方面的成本。
（1）为信息维度付出的成本：耦合需要的信息收集成本、信息传递与沟通成本、信息加工与处理成本，也就是信息维度上的各种收集、耦合費用。企业围绕着信息活动，必须要付出的各种软件、硬件投入;人员岗位投入;沟通协调会、办公例会等活动的费用，都可以理解为这类管理成本的体现。显然，企业的运转少不了这类成本。
（2）为认知维度付出的成本：企业在认知维度上，为耦合需求付出的成本。为耦合组织成员的认知，企业必然要采取对应的活动，付出相应的成本，去培养、改变或者统一员工的心智模型与技能，让公司使命、价值观等认知进入成员内心。为防止组织中滋生官僚主义、形式主义等思想认知，也要付出对应的管理活动。此类的软件、硬件、人员、活动开支，属于认知管理成本。
（3）为激励维度付出的成本：围绕激励维度，企业管理需要建立业绩衡量、激励、奖惩等相关成本。除了钱的激励外，企业还采取荣誉、福利待遇等激励，都体现了管理的激励成本。另外，企业反腐败，反部门摩擦等的付出，也是激励维度成本的表现。
以管理维度视角识别管理成本的构成，有助于全面深入探讨管理成本产生的本质，真正搞清楚，管理成本是什么，有助于建立一个可以系统深入分析的工具，不只是简单以公司规模变大，管理成本上升来看待企业兼并、分拆现象。比如，以往对管理成本的分析，忽视了激励成本，认知成本。应用管理维度下的管理成本框架，研究企业分拆案例，往往可以得到直接明了的结论。例如，业务发展良好阶段的企业发生分拆，往往是管理的激励成本或认知成本上升过快产生的现象。2001年联想集团分拆神州数码案例的动因，就涉及核心团队的激励成本[22]。把管理成本中，认知成本、激励成本辨析出来，有助于加深认知市场交易成本和企业管理成本，动态比较企业边界变化。 3.3 信息技术与管理形态演化
管理的第一维度是信息维度。无论是对物的管理，还是对人的管理，信息技术都有巨大的影响。从演化角度来看，企业管理的具象形式和信息技术相关，管理实践中表现出的形态随着信息技术的发展而演化。
管理是分工产生的失序代偿。这个定义下，管理可以表现为一种人的活动，也可以不是人的活动。只要起到组织内代偿分工失序作用的，都是管理的一种具象形式。因此，计划、组织、指挥、协调、控制、激勵等管理职能，可以展现为管理者的活动来实现，也可以展现为惯例、制度、流程的形态，甚至还可以展现为一种机器算法的形态。在“科学管理之父”泰勒（Taylor）所处的时代，用文字一条一条规定管理对象的行为规则与要求，管理展现为成文的规章制度和操作规程形态。今天，起到同样作用的管理形态，已经被称为标准作业程序（Standard Operating Procedure， SOPs）。在互联网、云计算、大数据、AI背景下，机器算法也可以实现同样的分工耦合，甚至可以更大范围、更快捷地实现分工耦合，这时机器算法也就成为管理的一种新形态。
应用信息技术，可以降低管理的成本。管理成本的下降，会改变企业与市场的界线，企业管理规模有变大的趋势，但信息技术也会降低交易成本，特别是建立在网络上的市场交易成本，会让市场有更加细分的趋势。云计算、大数据、AI等技术的发展，可以让复杂的耦合实时、低成本完成。抖音应用这类信息技术，一方面让自身能够短时间内，建立遍布全球的网络，扩大企业的管理规模，成为大型跨国企业。另一方面，让内容供应商的企业规模变小到个人级别。观察抖音、亚马逊等平台生态型企业，管理成本、市场交易成本同时降低，企业之间的边界，呈现复杂形态。应用管理代偿视角，可以解释这种现象发生的原因及演化趋势。
4 结语
本文从分工角度，探讨管理的产生与本质，提出管理是组织内分工失序的代偿。把管理和有2300年发展过程的分工理论[23]（赵明亮，2010）联系在一起，给管理一个简洁的定义。从分工与失序耦合角度，结合管理对象的内在属性，解释管理为什么是这样。提出管理的信息、认知、激励三维度模型，为百年来各种管理理论提供了一个整理框架。
我们认为，依据分工失序的代偿，管理学研究的场域在市场交易为边，技术为底的边界内。管理的对象，包含分工失序代偿角度下的人和物，这个边界内，管理有清楚的研究“硬核”。我们也探讨了管理成本的构成问题，指出管理成本构成性质上不同于交易成本，可以从信息费用、耦合人的认知费用、激励费用角度建模。我们期望这个管理成本的构成框架，能够解开管理成本构成这一黑箱，为后续讨论研究开辟路径。
我们讨论了信息技术对管理形态的影响。信息维度是管理的第一维度，信息技术发展从底层逻辑上推动管理的形态变化。活动、制度、流程甚至是算法，管理的具象形态不断演化，并且信息技术降低了信息费用，可以降低管理成本和市场交易费用，因此，对企业的边界有着复杂的影响。当下，学术界和企业界都在讨论和实践数字化转型，信息技术对管理，对企业与市场关系有深刻的影响。期待研究者借助管理代偿视角，进一步研究其中的机制，建立现代信息技术下的数字化转型理论。
总之，管理学百年发展，已经积累了丰硕的成果。但管理学者的“心结”依旧在，管理学的基础问题还没有共识。本文试图站在管理的源发点上讨论管理学的基础问题，为后续研究贡献一个视角。
注解：
注1：代偿这里是“代为补偿”的意思。
注2：科斯的开创性论文指出市场和企业的边界，是市场交易成本和企业管理成本反复比较中形成的。后续学者从交易成本的构成角度入手，发展出经济学的几个重大理论。但以内部交易视角研究管理本质，理解企业出现的根源，我们认为有着显著的缺陷。
第一，由于技术条件决定，一些产品的生产过程、分工必须是连续的，没有办法在其中引入市场，形成价格机制。也就是与科斯理解的不同，价格机制不能彻底协调分工带来的混乱。以铁器的生产为例，铁块在炉火中烧红后，拿出来，必须立刻进行锻造，无法把一个烧红的铁块运输到市场上，完成交易。这样，在烧红的铁块和锻造之间，无法建立价格机制，但加热铁块和锻造，正是两种不同的分工，这两种分工受到技术限制，只适合用管理方式协调分工。如果承认价格机制协调分工，有实施条件和成本代价，就必然有导出，最为基础的分工是需要一种不同于市场交换的耦合机制，也就是管理。技术条件，至少是企业产生的一个动因。
第二，科斯以内部交易解释企业管理本质，出现了逻辑偏移，市场交易是两个分工对象之间的交易行为。A生产某种产品，B需要这种产品，B在市场上找A，在价格谈判后，购买A的产品，这是一个典型的交易过程。相比之下，企业内部分工的两个工序A和B之间，不存在这样的交易过程。B不会和A进行价格谈判，更不会支付A资金，也就B在A提供的产品上继续加工，并不会付给A什么等价物。所以，企业内分工的协调，不是一种交易行为。如果，非要说企业内有什么交易行为，也是工人和雇主之间的劳动协议，不是分工岗位之间的交易。企业内部分工的失序，是通过管理活动耦合，管理和市场都是一种协调分工的耦合机制，但是两者的性质不同。理解管理本质，不能从内部交易角度去理解。观察企业家的行为，很容易发现，企业家非常清楚两者的不同，企业的管理者，在协同企业内部的各种工作时，知道自己在做管理，并不认为每天在做“内部交易”。
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Origin and Dimension of Management
—— Origin and Essence of Management from the Perspective of Disorder of Division of Labor
Toulouse Business School ZHAO Jianhai
Abstract： This paper discusses how management comes into being and what is the essence of management from the perspective of division of labor theory. By analyzing the division of labor will inevitably produce disorder and chaos， the paper puts forward the view that management is the compensation of disorder of division of labor in enterprise organization. Under this new perspective， according to the origin of enterprise organization disorder， the management of information， cognition， incentive model of three dimensions are come up with. Then， using the three dimensional model of management as a tool， this paper explores several basic topics of management research， such as the field of management， the composition of management cost and the evolution of management form. The field of management research is within the boundary of market transaction and technology. The composition of management cost is not suitable to be understood by "internal transaction"， and it should be divided into information cost， cognitive cost and incentive cost. This paper argues that the form of management is not fixed， but constantly evolving with the development of information technology. Machine algorithm can also be a new form of management. This paper tries to clarify the connotation of management and explain the essence of management from the origin of management， so as to provide a new perspective for sorting out various management theories.
Keywords： essence of management; management cost; division of labor theory; management dimension; management form