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摘 要：在当今时代，“中国速度”让人瞩目，而“创新”是我们快速高效发展的关键。企业的快速发展需要管理者的积极建设，高管薪酬的设定也成为一项热点议题。学界一致认为薪酬制度是否公平会影响企业高级管理者行为，并且直接关联到企业的创新决策。因此，本文将对其与企业创新能力之间的关系进行研究。结果发现：内部高管薪酬差距与企业创新能力之间有正相关，具体表现为差异越大，企业的创新能力越强。
关键词：高管薪酬差距;企业创新能力;创新研发
一、引言
创新是推动各国企业高效发展，增加竞争优势的关键。习主席也曾在中科院院士大会上多次表示，我国经济要想高效快速发展，就必须大力提高创新能力。因此各行业甚至国家层面都已经开始重视创新。企业创新离不开企业“人”的创新，高级管理者决策直接影响企业创新能力，而企业激励高管的基础在于高管薪酬。此时一个科学有效的高级管理者薪酬制度对企业经营来说相当重要。一般来说，高管薪酬水平的高低在一定程度上会展现其个人价值，它不仅代表着企业高管个人能力，也体现着其社会威望。这种精神层面的激励会使得高管增强企业认同感，努力投入到企业创新研发活动中，从而显著提升公司创新能力。此外，高管作为企业的掌舵者，很大程度上能够为企业创新提供关键决策以及制定可行方案。此外，一个适当的薪酬差距有助于缓解企业高管和股东间的代理矛盾，进而帮助企业高级管理团队的建设与协作，从而实现本企业创新力的提升。
目前国内外大多数学者比较倾向于从国家及产业政策、内部控制等角度来分析影响企业创新能力的因素。而从高管薪酬差距方面来研究的角度仅限于企业财务绩效。因此，本文帮助拓展和完善了高级管理者薪酬内部差距和企业创新能力的相关文献。
二、理论分析与研究假设
企业若想快速发展，其创新能力则是非常关键的。企业创新为企业生产带来新的技术与产品，为企业管理注入活力，帮助企业实现价值增值、确立竞争优势和市场地位。企业薪酬体系与高级管理者行为之间具有相关性，合理的薪酬水平将会正向激励高级管理者创新，促进企业创新。
卫旭华等人（2018）将企业之间的创新竞争比作是体育锦标赛，如果一个企业想要获得胜利就必须对员工采取激励手段，而较为丰厚的薪酬则是一项重要激励措施。Chen等人（2016）对企业高管待遇和企业创新效率进行了相关研究。研究发现，企业待遇机制越好，则高管的满意度也就相应越强，此时他们更倾向于为企业服务并为其创造优质产品，进而会提升企业竞争力。陈瑜（2010）则对我国上市企业进行分组阐述，研究薪酬差距可否影响企业效益。结果表明，薪酬差距大的小组企业经营效益明显高于薪酬差距小的小组，这反映了扩大高级管理者薪酬差距对于提升企业效益有积极作用。Jia（2016）认为扩大高管薪酬差距会使得较高薪酬的管理者们为了自身的声望以及所处地位不被动摇而产生警惕意识，而那些较低薪酬的高管们则会为了加薪而不断努力工作。此时，内部监督成本会明显下降，创新效率会显著提高。王兰兰（2015）研究某上市公司，发现企业经营业绩和高级管理者的薪酬之间表现为正相关。具体表现是高管薪酬的提升能显著提高企业的营业利润率。此外她还提出企业要根据自身特性设计一套行之有效的薪酬体系，努力提升高管满意度进而增强企业经营业绩。俞震等人（2010）发现，企业内部高管會在扩大薪酬差距的情况下受到激励，工作会更加勤奋，进而实现企业经营业绩提升。朱乃平等（2014）认为在企业内部保持一定的薪酬差距会显著提升员工的知识以及技术水平。并且在员工为实现晋升这一目标而努力工作的过程中，公司的创新效率也会相应极大提升。罗宏（2016）等人提出，企业内部应当对薪酬制度实施差异化策略，使得对企业有不同贡献的高管有着不同的薪酬水平待遇。魏芳（2018）基于锦标赛理论来研究高级管理者内部薪酬差距的大小对公司创新能力的影响，研究发现薪酬差距的扩大会对企业创新能力起到推进作用，并且表现在企业所获得的专利数量以及其质量的上升。王雅妮（2014）认为薪酬差距这一指标能够体现企业股东对高管的期望程度。并且随着薪酬差距的扩大，企业股东的期望程度也会相应提升，进而委托代理的成本也会得到控制。此时企业会将有效资源投入到其他经营项目之中。并且根据激励理论，当管理层的目标与企业目标趋向一致的时候，也会产生利益趋同效应。因此本文提出假设1：
假设1：企业高管薪酬差距与创新能力之间表现为正相关。
三、研究设计
1.样本选择与数据来源
本篇文章选用2011年至2018年国内沪深A股上市企业的数据为样本。所涉及到的数据全部来源于Wind与CSMAR数据库。本文对采集到的数据进行有效筛选，最终获得9496 个有效样本。由于2019年以后年份专利申请数量的难获得性，本文则研究了2011年到2018年之间的数据。
2.变量设置及模型构建
（1） 变量设置
文章被解释变量选取专利申请数量这一指标。根据已有的文献进行分析，新产品的销售收入、研发投入以及专利申请的数量和授权数都可以作为衡量企业创新能力的指标，但是一般来说，企业新产品的销售收入数据是非常难获得的，此外研发投入这一指标也只反映了企业创新投入量，而在实际经营过程中，企业创新活动要想顺利进行下去，不仅需要研发资金，还需要相应的物力与人力资源投入。因此，专利申请数量则成为本文对企业创新能力进行衡量的指标。鉴于其数据存在些许偏差问题，本文则在其申请数量增加1之后取对数来进行衡量。
文章解释变量将选取企业高级管理者薪酬差距。其次，本文还设置了8个控制变量，详细设置标准如表1所示。
（2） 模型构建
本文构建如下模型：
Patenti，t=α0+α1Gapi，t+α2Sizei，t+α3Lnagei，t+α4Levi，t+α5Roai，t+α6Top1i，t+α7TQi，t+α8 ∑Industryi，t+α9∑Yeari，t+ξit 四、实证结果与分析
1.描述性统计及分析
进行分析之后可知，创新能力这一指标最小结果为0.69，最大结果为7.2，且平均值为3.14。这相应表明不同企业之间专利申请的数目是不同的，即不同企业间创新能力是有明显差别的。此外，结果可知高管薪酬差距这一指标最小结果为5.39，而最大结果却达到了277.62，其极差值是相当大的，这也表明近年来我国不同企业的高管薪酬水平设定具有很大差异。此外从控制变量看，资产负债率最小结果为5%，最大结果为87%，其极差也是非常大的。从均值来看整体值是偏低的，这也相应说明我国大部分企业的投资行为态度较为保守。从企业规模来看，其最小结果为19.99，最大结果为26.17，均值与中位数也较为接近，这表明本文涉及到的企业整体规模差别不是非常大。另外企业总资产收益率最小结果为-0.11，这说明具有亏损现象。而其均值为0.05，这也相应表明大多数企业目前是处于盈利状态中的。
2.相关性分析
从回归结果可知，高级管理者薪酬差距与创新能力在1%水平上表现为正相关，这说明高管间薪酬差距的扩大对企业创新能力起到了积极推进的作用，同时也对锦标赛理论再次证明。从模型中的控制变量来看，企业规模在1%水平上与企业创新能力之间表现为正相关，说明规模越大的企业，其创新能力相对来说也会增强。此外从结果我们可以得知企业自身盈利能力越强，其创新活动也会相应增多，企业创新能力也就会越强。从其他控制变量来看，它们都与企业创新能力之间表现出相关性。因此本篇文章所设计的控制变量相对来说都较为合理。
3.回归结果分析
从表2的回归结果来看，高管薪酬差距与企业创新能力之间的系数值为0.00176，且表现为正相关。这说明了当我们控制其他因素保持不变时，随着高管薪酬差距的扩大，企业的创新能力也就相应越强。由此假设1成立。
此外对于相关控制变量进行分析可以看出，企业规模与自身创新能力之间表现为正相关，由此我们可推出若企业自身经营规模越大，其创新能力也会相应增强。表内同样可以看出企业资本结构越大，其创新产出也就越高。而企业成立年限与自身创新能力在1%水平上表现为负相关，这极有可能是因为随着企业经营时间的增长，一些经验丰富的研发人员会相继离开企业，当企业不积极进行创新人才的引进和培养时，企业创新能力就会降低。
4.稳健性检验
本文首先改变企业创新能力的衡量指标。本文先后选取研发支出与年末总资产的比重、研发费用与销售收入的比重来代替被解释变量，并按本文建立的模型对样本重新进行回归。回归结果表明，虽然有一些系数的显著性发生改变，但是企业高管薪酬差距与其创新能力之间仍然表现为正相关。此结论与前文一样。这也就进一步证明了上述假设是正确的。其次，改变专利数量的计算方法，本文采用陈修德等人的研究方法，将专利分为实用新型以及发明专利两种，并且对其申请数目分别赋予0.85以及0.15的比重。之后再次回归，所得到结果与前文一样。
接下来，本文又采用了以下两种方法来检验回归模型：（1） 由于考虑到政府补贴以及企业成长性也会影响到薪酬差距，因此将它们作为控制变量加入到本文的回归模型之中。（2） 一般来说，企业的创新研发活动会经历一段较长的时间，因此本篇文章对除创新能力以外的变量都进行滞后一期处理。由结果分析可知，结论相同。这也相应说明了前文假设正确，并且本篇文章所构建的模型也有较高稳定性。
五、研究结论与建议
创新是推动各国企业高效发展，增加其竞争优势的关键。而创新能力也无疑是其获得优势的核心力量。本文从高管薪酬这一视角出发，对其与企业创新能力之间的关系进行探讨分析。结果显示，业内高级管理者薪酬差距与企业创新能力之间表现为显著正相关。
针对上述结论，本文提出6点建议：（1） 设立合理的薪酬体系。纵观全球范围内创新能力排在前列的企业，如谷歌、苹果及华为等，他们对企业高管及员工都设置了较高薪酬，这样不仅可以吸引大量创新人才，还可以正向激励公司员工。那些薪酬较高的人员为获得丰厚报酬而留在企业，而薪酬较低的人员为提升报酬不断努力工作，这种良性工作氛围会大大提升企业经营绩效，并进一步提升企业行业地位。除此之外，企业内部薪酬工资水平的设定也要紧跟着行业的变化而进行及时调整。（2） 企业应该努力提升高管薪酬透明度并且在企业内部完善相关披露制度，要对设定的一些薪酬制度出具详细合理的解释报告，让企业高管明确了解其内部关于加薪、减薪的评判标准，使得一些薪酬较低的高级管理者了解与他人的差距，并为之不断努力，增强自身素质，进而加快企业创新活动的进行。（3） 企业内部应当建立一套高质量的高级管理者考核评价体系，使得高管对企业所做出的贡献程度与其所获得的报酬水平成正比。同时科学的考评体系具有参考性，高级管理者通过企业考核与公司绩效考核，可以提升管理者本人在行业甚至社会层的影响力与竞争力。此外，企业还应该设立明确的奖惩制度，针对高管的突出贡献行为给予其物质与精神奖励，如住房优惠、赠与股票等措施，并且鼓励他们积极参加企业的创新活动。而对于那些工作失职的高管们也要有相应的处罚措施，例如降职、减薪等。（4） 企业高层应在其内部营造创新氛围，将创新纳入企业精神，建立更为开放多元的企业文化，积极吸纳创新复合型人才，并为企业内部员工制定一套合理的培养计划。同时企业应该鼓励员工参与创新，对那些积极参加企业研发活动的员工给予奖励，同时也要适当允许企业创新失败情况的发生。（5） 要将个人发展和内部薪酬体系建设相匹配，更好地提升企业创新效率。如国有企业应不断深化改革，完善企业高层的市场流动机制以更好发挥薪酬的激励作用。而高新技术企业应该合理评判内部高管薪酬制定标准，重视高管之间的团队协作及共享意识，激发其工作能动性，进而不断提升企业创新能力。（6） 企业理应加强管理层的创新意识，使其高度重视创新研发活动。此外，国家也应出台相应政策去鼓励企业创新，完善创新成果保护机制，使得企业的创新成果在外部竞争市场上保持独特性，进而促进企业高效快速发展。
参考文献：
[1]巩娜.高管薪酬差距、控股股东与民营上市公司绩效关系实证分析[J].中央财经大学学报，2015（007）：64-73.
[2]侯静茹，黎文靖.高管团队薪酬差距激励了企业创新嗎？——基于产权性质和融资约束的视角[J].财务研究，2017（005）：13-21.
[3]江伟，吴静桦，胡玉明.高管—员工薪酬差距与企业创新——基于中国上市公司的经验研究[J].山西财经大学学报，2018，40（6）：74-88.
[4]宋薇.关键高管薪酬差距、研发投入与企业绩效[J].财会通讯，2021（04）：50-53.
[5]魏芳，耿修林.高管薪酬差距的阴暗面——基于企业违规行为的研究[J].经济管理，2018，040（003）：57-73.
关键词：高管薪酬差距;企业创新能力;创新研发
一、引言
创新是推动各国企业高效发展，增加竞争优势的关键。习主席也曾在中科院院士大会上多次表示，我国经济要想高效快速发展，就必须大力提高创新能力。因此各行业甚至国家层面都已经开始重视创新。企业创新离不开企业“人”的创新，高级管理者决策直接影响企业创新能力，而企业激励高管的基础在于高管薪酬。此时一个科学有效的高级管理者薪酬制度对企业经营来说相当重要。一般来说，高管薪酬水平的高低在一定程度上会展现其个人价值，它不仅代表着企业高管个人能力，也体现着其社会威望。这种精神层面的激励会使得高管增强企业认同感，努力投入到企业创新研发活动中，从而显著提升公司创新能力。此外，高管作为企业的掌舵者，很大程度上能够为企业创新提供关键决策以及制定可行方案。此外，一个适当的薪酬差距有助于缓解企业高管和股东间的代理矛盾，进而帮助企业高级管理团队的建设与协作，从而实现本企业创新力的提升。
目前国内外大多数学者比较倾向于从国家及产业政策、内部控制等角度来分析影响企业创新能力的因素。而从高管薪酬差距方面来研究的角度仅限于企业财务绩效。因此，本文帮助拓展和完善了高级管理者薪酬内部差距和企业创新能力的相关文献。
二、理论分析与研究假设
企业若想快速发展，其创新能力则是非常关键的。企业创新为企业生产带来新的技术与产品，为企业管理注入活力，帮助企业实现价值增值、确立竞争优势和市场地位。企业薪酬体系与高级管理者行为之间具有相关性，合理的薪酬水平将会正向激励高级管理者创新，促进企业创新。
卫旭华等人（2018）将企业之间的创新竞争比作是体育锦标赛，如果一个企业想要获得胜利就必须对员工采取激励手段，而较为丰厚的薪酬则是一项重要激励措施。Chen等人（2016）对企业高管待遇和企业创新效率进行了相关研究。研究发现，企业待遇机制越好，则高管的满意度也就相应越强，此时他们更倾向于为企业服务并为其创造优质产品，进而会提升企业竞争力。陈瑜（2010）则对我国上市企业进行分组阐述，研究薪酬差距可否影响企业效益。结果表明，薪酬差距大的小组企业经营效益明显高于薪酬差距小的小组，这反映了扩大高级管理者薪酬差距对于提升企业效益有积极作用。Jia（2016）认为扩大高管薪酬差距会使得较高薪酬的管理者们为了自身的声望以及所处地位不被动摇而产生警惕意识，而那些较低薪酬的高管们则会为了加薪而不断努力工作。此时，内部监督成本会明显下降，创新效率会显著提高。王兰兰（2015）研究某上市公司，发现企业经营业绩和高级管理者的薪酬之间表现为正相关。具体表现是高管薪酬的提升能显著提高企业的营业利润率。此外她还提出企业要根据自身特性设计一套行之有效的薪酬体系，努力提升高管满意度进而增强企业经营业绩。俞震等人（2010）发现，企业内部高管會在扩大薪酬差距的情况下受到激励，工作会更加勤奋，进而实现企业经营业绩提升。朱乃平等（2014）认为在企业内部保持一定的薪酬差距会显著提升员工的知识以及技术水平。并且在员工为实现晋升这一目标而努力工作的过程中，公司的创新效率也会相应极大提升。罗宏（2016）等人提出，企业内部应当对薪酬制度实施差异化策略，使得对企业有不同贡献的高管有着不同的薪酬水平待遇。魏芳（2018）基于锦标赛理论来研究高级管理者内部薪酬差距的大小对公司创新能力的影响，研究发现薪酬差距的扩大会对企业创新能力起到推进作用，并且表现在企业所获得的专利数量以及其质量的上升。王雅妮（2014）认为薪酬差距这一指标能够体现企业股东对高管的期望程度。并且随着薪酬差距的扩大，企业股东的期望程度也会相应提升，进而委托代理的成本也会得到控制。此时企业会将有效资源投入到其他经营项目之中。并且根据激励理论，当管理层的目标与企业目标趋向一致的时候，也会产生利益趋同效应。因此本文提出假设1：
假设1：企业高管薪酬差距与创新能力之间表现为正相关。
三、研究设计
1.样本选择与数据来源
本篇文章选用2011年至2018年国内沪深A股上市企业的数据为样本。所涉及到的数据全部来源于Wind与CSMAR数据库。本文对采集到的数据进行有效筛选，最终获得9496 个有效样本。由于2019年以后年份专利申请数量的难获得性，本文则研究了2011年到2018年之间的数据。
2.变量设置及模型构建
（1） 变量设置
文章被解释变量选取专利申请数量这一指标。根据已有的文献进行分析，新产品的销售收入、研发投入以及专利申请的数量和授权数都可以作为衡量企业创新能力的指标，但是一般来说，企业新产品的销售收入数据是非常难获得的，此外研发投入这一指标也只反映了企业创新投入量，而在实际经营过程中，企业创新活动要想顺利进行下去，不仅需要研发资金，还需要相应的物力与人力资源投入。因此，专利申请数量则成为本文对企业创新能力进行衡量的指标。鉴于其数据存在些许偏差问题，本文则在其申请数量增加1之后取对数来进行衡量。
文章解释变量将选取企业高级管理者薪酬差距。其次，本文还设置了8个控制变量，详细设置标准如表1所示。
（2） 模型构建
本文构建如下模型：
Patenti，t=α0+α1Gapi，t+α2Sizei，t+α3Lnagei，t+α4Levi，t+α5Roai，t+α6Top1i，t+α7TQi，t+α8 ∑Industryi，t+α9∑Yeari，t+ξit 四、实证结果与分析
1.描述性统计及分析
进行分析之后可知，创新能力这一指标最小结果为0.69，最大结果为7.2，且平均值为3.14。这相应表明不同企业之间专利申请的数目是不同的，即不同企业间创新能力是有明显差别的。此外，结果可知高管薪酬差距这一指标最小结果为5.39，而最大结果却达到了277.62，其极差值是相当大的，这也表明近年来我国不同企业的高管薪酬水平设定具有很大差异。此外从控制变量看，资产负债率最小结果为5%，最大结果为87%，其极差也是非常大的。从均值来看整体值是偏低的，这也相应说明我国大部分企业的投资行为态度较为保守。从企业规模来看，其最小结果为19.99，最大结果为26.17，均值与中位数也较为接近，这表明本文涉及到的企业整体规模差别不是非常大。另外企业总资产收益率最小结果为-0.11，这说明具有亏损现象。而其均值为0.05，这也相应表明大多数企业目前是处于盈利状态中的。
2.相关性分析
从回归结果可知，高级管理者薪酬差距与创新能力在1%水平上表现为正相关，这说明高管间薪酬差距的扩大对企业创新能力起到了积极推进的作用，同时也对锦标赛理论再次证明。从模型中的控制变量来看，企业规模在1%水平上与企业创新能力之间表现为正相关，说明规模越大的企业，其创新能力相对来说也会增强。此外从结果我们可以得知企业自身盈利能力越强，其创新活动也会相应增多，企业创新能力也就会越强。从其他控制变量来看，它们都与企业创新能力之间表现出相关性。因此本篇文章所设计的控制变量相对来说都较为合理。
3.回归结果分析
从表2的回归结果来看，高管薪酬差距与企业创新能力之间的系数值为0.00176，且表现为正相关。这说明了当我们控制其他因素保持不变时，随着高管薪酬差距的扩大，企业的创新能力也就相应越强。由此假设1成立。
此外对于相关控制变量进行分析可以看出，企业规模与自身创新能力之间表现为正相关，由此我们可推出若企业自身经营规模越大，其创新能力也会相应增强。表内同样可以看出企业资本结构越大，其创新产出也就越高。而企业成立年限与自身创新能力在1%水平上表现为负相关，这极有可能是因为随着企业经营时间的增长，一些经验丰富的研发人员会相继离开企业，当企业不积极进行创新人才的引进和培养时，企业创新能力就会降低。
4.稳健性检验
本文首先改变企业创新能力的衡量指标。本文先后选取研发支出与年末总资产的比重、研发费用与销售收入的比重来代替被解释变量，并按本文建立的模型对样本重新进行回归。回归结果表明，虽然有一些系数的显著性发生改变，但是企业高管薪酬差距与其创新能力之间仍然表现为正相关。此结论与前文一样。这也就进一步证明了上述假设是正确的。其次，改变专利数量的计算方法，本文采用陈修德等人的研究方法，将专利分为实用新型以及发明专利两种，并且对其申请数目分别赋予0.85以及0.15的比重。之后再次回归，所得到结果与前文一样。
接下来，本文又采用了以下两种方法来检验回归模型：（1） 由于考虑到政府补贴以及企业成长性也会影响到薪酬差距，因此将它们作为控制变量加入到本文的回归模型之中。（2） 一般来说，企业的创新研发活动会经历一段较长的时间，因此本篇文章对除创新能力以外的变量都进行滞后一期处理。由结果分析可知，结论相同。这也相应说明了前文假设正确，并且本篇文章所构建的模型也有较高稳定性。
五、研究结论与建议
创新是推动各国企业高效发展，增加其竞争优势的关键。而创新能力也无疑是其获得优势的核心力量。本文从高管薪酬这一视角出发，对其与企业创新能力之间的关系进行探讨分析。结果显示，业内高级管理者薪酬差距与企业创新能力之间表现为显著正相关。
针对上述结论，本文提出6点建议：（1） 设立合理的薪酬体系。纵观全球范围内创新能力排在前列的企业，如谷歌、苹果及华为等，他们对企业高管及员工都设置了较高薪酬，这样不仅可以吸引大量创新人才，还可以正向激励公司员工。那些薪酬较高的人员为获得丰厚报酬而留在企业，而薪酬较低的人员为提升报酬不断努力工作，这种良性工作氛围会大大提升企业经营绩效，并进一步提升企业行业地位。除此之外，企业内部薪酬工资水平的设定也要紧跟着行业的变化而进行及时调整。（2） 企业应该努力提升高管薪酬透明度并且在企业内部完善相关披露制度，要对设定的一些薪酬制度出具详细合理的解释报告，让企业高管明确了解其内部关于加薪、减薪的评判标准，使得一些薪酬较低的高级管理者了解与他人的差距，并为之不断努力，增强自身素质，进而加快企业创新活动的进行。（3） 企业内部应当建立一套高质量的高级管理者考核评价体系，使得高管对企业所做出的贡献程度与其所获得的报酬水平成正比。同时科学的考评体系具有参考性，高级管理者通过企业考核与公司绩效考核，可以提升管理者本人在行业甚至社会层的影响力与竞争力。此外，企业还应该设立明确的奖惩制度，针对高管的突出贡献行为给予其物质与精神奖励，如住房优惠、赠与股票等措施，并且鼓励他们积极参加企业的创新活动。而对于那些工作失职的高管们也要有相应的处罚措施，例如降职、减薪等。（4） 企业高层应在其内部营造创新氛围，将创新纳入企业精神，建立更为开放多元的企业文化，积极吸纳创新复合型人才，并为企业内部员工制定一套合理的培养计划。同时企业应该鼓励员工参与创新，对那些积极参加企业研发活动的员工给予奖励，同时也要适当允许企业创新失败情况的发生。（5） 要将个人发展和内部薪酬体系建设相匹配，更好地提升企业创新效率。如国有企业应不断深化改革，完善企业高层的市场流动机制以更好发挥薪酬的激励作用。而高新技术企业应该合理评判内部高管薪酬制定标准，重视高管之间的团队协作及共享意识，激发其工作能动性，进而不断提升企业创新能力。（6） 企业理应加强管理层的创新意识，使其高度重视创新研发活动。此外，国家也应出台相应政策去鼓励企业创新，完善创新成果保护机制，使得企业的创新成果在外部竞争市场上保持独特性，进而促进企业高效快速发展。
参考文献：
[1]巩娜.高管薪酬差距、控股股东与民营上市公司绩效关系实证分析[J].中央财经大学学报，2015（007）：64-73.
[2]侯静茹，黎文靖.高管团队薪酬差距激励了企业创新嗎？——基于产权性质和融资约束的视角[J].财务研究，2017（005）：13-21.
[3]江伟，吴静桦，胡玉明.高管—员工薪酬差距与企业创新——基于中国上市公司的经验研究[J].山西财经大学学报，2018，40（6）：74-88.
[4]宋薇.关键高管薪酬差距、研发投入与企业绩效[J].财会通讯，2021（04）：50-53.
[5]魏芳，耿修林.高管薪酬差距的阴暗面——基于企业违规行为的研究[J].经济管理，2018，040（003）：57-73.