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在北京市人保局和北京市教委的指导下，2002年以来，北京服装学院共进行了3次全员聘用。通过岗位聘用进一步深化人事制度改革，在实践中不断探索建立健全岗位聘用制度，努力建立一种有利于发现人才、培养人才、留住人才、激励人才的用人机制,合理高效地开发人力资源，营造出各类优秀人才脱颖而出的良好氛围和环境。
岗位聘用工作的总体目标
学校按需设岗，明确岗位职责，严格聘用条件，实行双聘合一。以岗位职责为依据，完善绩效考核体系和岗位绩效工资制，激励人才干成事业、干好事业。通过岗位聘用工作，充分调动教职工工作积极性和创造性，推动学校在人才培养、科学研究和服务社会等方面的全面发展，实现质量立校、学术兴校、人才强校、依法治校，促进学校又好又快发展。
岗位聘用采取的具体措施
学校明确了岗位聘用工作的指导思想，即科学合理、总量控制、优化结构、精干高效、按岗聘用、规范管理、严谨工作、平稳实施。通过全员聘用，进一步完善双向选择、择优聘用，优胜劣汰、合理流动的用人机制；全面实施合同管理、岗位职责管理和岗位绩效管理，加强教师、管理、服务三支人才队伍建设，为学校的科学发展提供强有力的人才支持。
1.明确岗位职责
学校高度重视岗位聘用工作，专门成立了岗位聘用委员会和聘用工作小组，聘用工作小组由校领导和人事处、教务处、科技处、研究生部、组织部等部门组成。
根据北京市的聘用指导文件中提出的在岗位设置方案中要明确岗位职责和工作目标的要求，学校认真核定了全校32个处级单位的工作职责。学科建设工作、教学工作、科研工作以及人才队伍建设工作，分别由研究生部、教务处、科技处和人事处分解到各个教学部门的工作职责中。对教学部门从学科建设、教学工作、科学研究及社会工作等方面结合各部门的实际特点进行了规范、划分；对党政管理部门从制度建设、业务工作、自身建设等方面结合实际特点进行规范、划分。工作职责各部门负责人分别与学校的法定代表人签署工作责任书，立下了“军令状”，为后来实施部门考核奠定了基础。
各部门将工作职责分解到所属的每个岗位，按照级别明确每个岗位的岗位职责和工作要求，确保每个岗位工作量饱满运行，避免人浮于事，同时使岗位考核指标得以量化。
2.以人为本，科学设岗
学校出台了《关于2008—2010年核定编制的通知》，按照上级要求把全校教职工分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，根据精简高效，满工作量运行的原则，核定了全校各部门人员编制。
在多方调研、走访的基础上，结合实际，学校出台了《岗位设置管理实施办法》。岗位设置从人才培养、科学研究和服务社会的需要出发，合理确定岗位总量。完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，优化管理、专业技术和工勤技能各类人员的结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，提高用人质量和用人效益。管理岗位不超过岗位总量的18%；专业技术岗位不低于岗位总量的74％，其中教师岗位不低于岗位总量的59％；工勤技能岗位不超过岗位总量的8％，按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。
岗位设置中，注重教学环节，向教学一线倾斜。在学校管理编制整体紧缩的情况下，对于教学单位的教学管理岗位增加了编制。在高级岗位设置方面，教师的高级岗位比例远远大于其他专业技术岗位的高级岗位比例。在科级岗位设置时，对于教学、科研和学生工作部门都给予了适当倾斜。另外，加强实践教学环节岗位设置，首次设置了实验技术型的教授岗位，把实验教师纳入到教师岗位中，为提高学生的实践和动手能力奠定了基础。
考虑到专业学科和基础学科的差别，在岗位设置中，专业学科设置了教学科研型岗位，公共基础课设置了教学为主型岗位。在教学为主型岗位的岗位职责中，适当提高教学工作量，减少科研工作量。
3.公平竞争，择优聘用
坚持“公开聘用、公平竞争、公正评价”的原则，实行校院两级管理，建立了规范的聘用组织，制定了严格的聘用程序，做到了择优聘用。
第一，规范聘用组织。学校成立了校院两级聘用委员会，分级负责教职工的聘用。校聘用委员会由校领导、二级学院院长（主任）、教代会负责人、教授代表以及相关职能部门负责人组成。负责组织审定学校岗位设置管理实施办法；组织制定、审批学校、二级学院（系、部、中心）岗位设置方案；组织实施学校岗位聘用工作；负责各处级部门及教师正高级岗位受聘人员聘期考核等。各二级学院（系、部、中心）聘用委员会由二级学院（系、部、中心）党政主要负责人、二级教代会代表和教师代表组成。负责组织制定二级学院（系、部、中心）岗位设置方案；组织制定二级学院（系、部、中心）各类各级人员的具体聘用条件和岗位职责；组织实施二级学院（系、部、中心）岗位聘用工作；负责本部门聘用的各级各类岗位聘期考核等。针对教学相关部门和党政管理部门，学校还专门成立了教学相关部门聘用委员会，负责教学相关部门（如图书馆、继续教育部、对外交流中心等）的聘用和考核；成立综合聘用委员会(一)和综合聘用委员会(二)，分别负责党口和行政口各部门的聘用和考核。
为保证聘用的顺利实施，学校成立由分管人事的校领导担任组长，人事处、教务处、科技处、研究生部、组织部等部门为成员的校聘用工作小组。工作小组负责起草岗位设置管理实施办法等文件。
第二，严格聘用程序。整个聘用程序包括公布岗位、个人申请、审核聘用、结果公示、签订聘用合同5个环节。学校制定了聘用工作日程安排，严格按照既定程序进行，一环扣一环，层层深入。
第三，严把聘用条件，分层依次聘用。整个聘用工作按照教师、管理人员、工勤技能人员的顺次聘用。各层次内部按照从高到低的顺序聘用，确保教学优先。聘不上教师岗，可以聘到管理岗；聘不上管理岗，还可以聘到工勤岗，充分保障教职工的上岗机会。严把聘用条件，坚持上岗条件不放松，对于达不到条件的坚决拿下。条件可以改变但水平绝不降低，“金子换银子”意思就是说拿更高水平的东西来代替，比如艺术类教师核心期刊论文数量不够，就得拿高级别设计大赛奖项、国家级、省部级项目等高水平的科研成果来代替。在2008年岗位聘用中，从正高岗位聘到副高岗位的有两人，副高岗位聘到中级岗位的有9人，对教职工的触动很大。
第四，对管理岗位实行轮岗交流机制。对于已在同一部门同一管理岗位连续工作8年以上的人员一般应换岗聘用；对于连续满两个聘期，又受聘在重点部门和关键环节岗位工作的教职工，必须跨部门交流聘用，专业性强的岗位可在同一部门内换岗聘用。岗位轮换提高了管理岗位工作人员的整体工作水平，调动了工作积极性，增强了工作活力。
职能部门和各二级聘用委员会充分沟通，提高聘用质量，确保实际聘用结果在核定备案的职数内各级各类岗位比例符合上级要求。2008年岗位聘用结果顺利通过上级备案。
4.合同管理，双聘合一
为使聘任制规范化，教师的聘用必须以合同的形式加以确立，即实行合约管理。学校区别不同类型、不同层次的受聘人员，采取短期、中期和长期合同相结合的聘用合同管理办法，与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同。
与以往不同，学校将《事业单位聘用合同书》和岗位职责合并起来，将岗位职责以合同的形式固定下来，使岗位和合同实现了形式与内容的统一，进一步强化了岗位职责的重要性和合法性。
5.严格考核，重视结果应用
学校制定了《部门考核实施办法》和《校聘教师岗位考核办法》，对考核范围、内容、程序、要求做了明确规定，对其他人员的考核工作做了指导。
第一，实行两级考核。根据谁聘用谁考核的原则，实行两级考核。学校考核委员会对处级部门就岗位职责和岗位任务的总体完成情况进行集体考核，对受聘校聘岗位人员进行岗位考核；各二级考核委员会对其他受聘人员进行岗位考核。
第二，首次部门考核。学校转变管理体制，实行两级管理，首次实行部门考核。学校层面只负责对部门整体工作进行考核，各部门进行汇报答辩，其他部门、全部中层干部、教授均到场听取汇报，这既展示了部门的成绩，又增进了部门间的相互了解，促进了学校整体工作的发展。
第三，考核指标科学量化，方法灵活。对于教学部门的教学工作、科研工作、学科建设工作、师资队伍建设工作、学生和就业工作及其他综合工作等，学校制定了科学详细的量化指标，考核时针对完成情况给予相应评分。
在评议打分中，校领导和校考核委员会分别占评议结果的30%和50%。首次引入网评机制，使普通教职工也参与到考核中来，网上群众评议打分占评议结果的20%。
针对考核委员会中有部门负责人、校聘岗教师，采取了评议打分时打满分，计算时统一减去的回避方式，保证了考核结果的公平公正。
在考核方法上采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式。
第四，重视考核结果应用。坚持考核结果与绩效工资和岗位升降相结合的原则，考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据。对于考核优秀的人员，学校专门拿出一部分经费用于奖励。对于岗位考核不合格的人员，扣发一定比例的绩效工资，并且在下一轮岗位聘用时降级聘用，两次聘期考核不合格的，予以辞退。
6.完善聘后管理，注重聘后培养
2008年岗位聘用有7人未聘上岗，学校积极推荐其上岗及培训，其中有3人在一个月内被推荐上岗，有两人在校外找到合适工作，办理了调转手续。
学校坚持以人为本、立足现在、着眼未来，完善对各类人员的聘后管理和培养。积极落实人才强教计划，促进优秀人才的可持续发展，培养和造就一批具有国内领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干，带动学校教师队伍整体素质的提升。在人才的培养上坚持“按需培养、量才使用”的原则，保证高校人力资源的有效供给。
岗位聘用工作成效显著
全员岗位聘用的顺利开展，进一步深化了事业单位人事制度改革，完善了人员管理制度，合理配置了人力资源，促进了学校事业的发展。
1.进一步明确岗位职责，理顺了人与事的内在关系
通过本科教学水平评估，理顺了学校的办学思路和办学定位。通过岗位聘用工作调动了各部门和全体教职工的积极性，促进了学校各项工作上水平。重新核定处级部门的职责，责任到部门，理顺了学校与各部门的工作关系及各部门的工作重点。各部门把职责分解到每个岗位，做到每个岗位的工作量饱满，增强了教职工的岗位意识和教书育人的责任感。
2.科学设置各类各级岗位
在教师岗位设置方面，首先充分考虑了学校学科专业特点及发展方向，注重向重点学科、特色学科、基础教学和实践教学环节倾斜，同时严格按照北京市规定的结构比例要求进行。在管理岗位设置方面，也注重对教学和学生工作等部门给予适当倾斜。聘用方案是由学校的一个总的聘用方案和二级学院、系、部10个聘用方案有机组合而成的。正是由于各二级聘用委员会根据本部门的发展和现状提出了独具特色的聘用方案，才使学校岗位设置既符合上级要求，又做到了实事求是、以人为本、灵活有效。
3.校院两级管理体制作用初步显现
全校上下一心，两级聘用委员会配合默契，特别是各个二级聘用委员会在聘用过程中严把条件，起到了关键性的作用。有的部门还提出了一些新的工作思路，如艺术设计学院在学校规定的岗位职责的基础上又细化出“570分”“41条”的方案等；有的部门存在超编，教师面临转岗，如基础教学部、计算机信息中心等，二级聘用委员会和相关部门克服各种困难，做了大量的艰苦细致的工作，顺利地完成了岗位聘用。
4.实现了“双聘”合一和人员合理、有序流动
将聘用合同和岗位职责有机结合在一起，以此作为约束和考核的依据，实现“双聘”合一。聘用工作中由副高岗聘用到正高岗的有6人，由中级岗聘用到副高岗的有12人，同时由高级职务聘用到低级职务的有11人，真正体现了能上能下的用人机制，促进了人员校内的合理流动，提高了工作活力，增强了教职工的竞争意识和危机感，激发了工作积极性和创造性。
建立健全岗位聘用制是一件具有重大现实意义的长期性工作，是高校加强人力资源的开发与管理、整合人力资源、优化岗位配置、适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度改革的重要举措。这需要我们以科学的发展观和人才观为指导，树立人才资源是第一资源的理念，不断进行深入研究，为高校引入人才竞争机制和激励机制，加强教师队伍建设和管理，调动教师的积极性和创造性，增强学校办学活力，促进教学、科研、学科建设等各项事业的可持续发展。
（作者单位：北京服装学院人事处）
[责任编辑：常 晶]
岗位聘用工作的总体目标
学校按需设岗，明确岗位职责，严格聘用条件，实行双聘合一。以岗位职责为依据，完善绩效考核体系和岗位绩效工资制，激励人才干成事业、干好事业。通过岗位聘用工作，充分调动教职工工作积极性和创造性，推动学校在人才培养、科学研究和服务社会等方面的全面发展，实现质量立校、学术兴校、人才强校、依法治校，促进学校又好又快发展。
岗位聘用采取的具体措施
学校明确了岗位聘用工作的指导思想，即科学合理、总量控制、优化结构、精干高效、按岗聘用、规范管理、严谨工作、平稳实施。通过全员聘用，进一步完善双向选择、择优聘用，优胜劣汰、合理流动的用人机制；全面实施合同管理、岗位职责管理和岗位绩效管理，加强教师、管理、服务三支人才队伍建设，为学校的科学发展提供强有力的人才支持。
1.明确岗位职责
学校高度重视岗位聘用工作，专门成立了岗位聘用委员会和聘用工作小组，聘用工作小组由校领导和人事处、教务处、科技处、研究生部、组织部等部门组成。
根据北京市的聘用指导文件中提出的在岗位设置方案中要明确岗位职责和工作目标的要求，学校认真核定了全校32个处级单位的工作职责。学科建设工作、教学工作、科研工作以及人才队伍建设工作，分别由研究生部、教务处、科技处和人事处分解到各个教学部门的工作职责中。对教学部门从学科建设、教学工作、科学研究及社会工作等方面结合各部门的实际特点进行了规范、划分；对党政管理部门从制度建设、业务工作、自身建设等方面结合实际特点进行规范、划分。工作职责各部门负责人分别与学校的法定代表人签署工作责任书，立下了“军令状”，为后来实施部门考核奠定了基础。
各部门将工作职责分解到所属的每个岗位，按照级别明确每个岗位的岗位职责和工作要求，确保每个岗位工作量饱满运行，避免人浮于事，同时使岗位考核指标得以量化。
2.以人为本，科学设岗
学校出台了《关于2008—2010年核定编制的通知》，按照上级要求把全校教职工分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，根据精简高效，满工作量运行的原则，核定了全校各部门人员编制。
在多方调研、走访的基础上，结合实际，学校出台了《岗位设置管理实施办法》。岗位设置从人才培养、科学研究和服务社会的需要出发，合理确定岗位总量。完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，优化管理、专业技术和工勤技能各类人员的结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，提高用人质量和用人效益。管理岗位不超过岗位总量的18%；专业技术岗位不低于岗位总量的74％，其中教师岗位不低于岗位总量的59％；工勤技能岗位不超过岗位总量的8％，按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。
岗位设置中，注重教学环节，向教学一线倾斜。在学校管理编制整体紧缩的情况下，对于教学单位的教学管理岗位增加了编制。在高级岗位设置方面，教师的高级岗位比例远远大于其他专业技术岗位的高级岗位比例。在科级岗位设置时，对于教学、科研和学生工作部门都给予了适当倾斜。另外，加强实践教学环节岗位设置，首次设置了实验技术型的教授岗位，把实验教师纳入到教师岗位中，为提高学生的实践和动手能力奠定了基础。
考虑到专业学科和基础学科的差别，在岗位设置中，专业学科设置了教学科研型岗位，公共基础课设置了教学为主型岗位。在教学为主型岗位的岗位职责中，适当提高教学工作量，减少科研工作量。
3.公平竞争，择优聘用
坚持“公开聘用、公平竞争、公正评价”的原则，实行校院两级管理，建立了规范的聘用组织，制定了严格的聘用程序，做到了择优聘用。
第一，规范聘用组织。学校成立了校院两级聘用委员会，分级负责教职工的聘用。校聘用委员会由校领导、二级学院院长（主任）、教代会负责人、教授代表以及相关职能部门负责人组成。负责组织审定学校岗位设置管理实施办法；组织制定、审批学校、二级学院（系、部、中心）岗位设置方案；组织实施学校岗位聘用工作；负责各处级部门及教师正高级岗位受聘人员聘期考核等。各二级学院（系、部、中心）聘用委员会由二级学院（系、部、中心）党政主要负责人、二级教代会代表和教师代表组成。负责组织制定二级学院（系、部、中心）岗位设置方案；组织制定二级学院（系、部、中心）各类各级人员的具体聘用条件和岗位职责；组织实施二级学院（系、部、中心）岗位聘用工作；负责本部门聘用的各级各类岗位聘期考核等。针对教学相关部门和党政管理部门，学校还专门成立了教学相关部门聘用委员会，负责教学相关部门（如图书馆、继续教育部、对外交流中心等）的聘用和考核；成立综合聘用委员会(一)和综合聘用委员会(二)，分别负责党口和行政口各部门的聘用和考核。
为保证聘用的顺利实施，学校成立由分管人事的校领导担任组长，人事处、教务处、科技处、研究生部、组织部等部门为成员的校聘用工作小组。工作小组负责起草岗位设置管理实施办法等文件。
第二，严格聘用程序。整个聘用程序包括公布岗位、个人申请、审核聘用、结果公示、签订聘用合同5个环节。学校制定了聘用工作日程安排，严格按照既定程序进行，一环扣一环，层层深入。
第三，严把聘用条件，分层依次聘用。整个聘用工作按照教师、管理人员、工勤技能人员的顺次聘用。各层次内部按照从高到低的顺序聘用，确保教学优先。聘不上教师岗，可以聘到管理岗；聘不上管理岗，还可以聘到工勤岗，充分保障教职工的上岗机会。严把聘用条件，坚持上岗条件不放松，对于达不到条件的坚决拿下。条件可以改变但水平绝不降低，“金子换银子”意思就是说拿更高水平的东西来代替，比如艺术类教师核心期刊论文数量不够，就得拿高级别设计大赛奖项、国家级、省部级项目等高水平的科研成果来代替。在2008年岗位聘用中，从正高岗位聘到副高岗位的有两人，副高岗位聘到中级岗位的有9人，对教职工的触动很大。
第四，对管理岗位实行轮岗交流机制。对于已在同一部门同一管理岗位连续工作8年以上的人员一般应换岗聘用；对于连续满两个聘期，又受聘在重点部门和关键环节岗位工作的教职工，必须跨部门交流聘用，专业性强的岗位可在同一部门内换岗聘用。岗位轮换提高了管理岗位工作人员的整体工作水平，调动了工作积极性，增强了工作活力。
职能部门和各二级聘用委员会充分沟通，提高聘用质量，确保实际聘用结果在核定备案的职数内各级各类岗位比例符合上级要求。2008年岗位聘用结果顺利通过上级备案。
4.合同管理，双聘合一
为使聘任制规范化，教师的聘用必须以合同的形式加以确立，即实行合约管理。学校区别不同类型、不同层次的受聘人员，采取短期、中期和长期合同相结合的聘用合同管理办法，与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同。
与以往不同，学校将《事业单位聘用合同书》和岗位职责合并起来，将岗位职责以合同的形式固定下来，使岗位和合同实现了形式与内容的统一，进一步强化了岗位职责的重要性和合法性。
5.严格考核，重视结果应用
学校制定了《部门考核实施办法》和《校聘教师岗位考核办法》，对考核范围、内容、程序、要求做了明确规定，对其他人员的考核工作做了指导。
第一，实行两级考核。根据谁聘用谁考核的原则，实行两级考核。学校考核委员会对处级部门就岗位职责和岗位任务的总体完成情况进行集体考核，对受聘校聘岗位人员进行岗位考核；各二级考核委员会对其他受聘人员进行岗位考核。
第二，首次部门考核。学校转变管理体制，实行两级管理，首次实行部门考核。学校层面只负责对部门整体工作进行考核，各部门进行汇报答辩，其他部门、全部中层干部、教授均到场听取汇报，这既展示了部门的成绩，又增进了部门间的相互了解，促进了学校整体工作的发展。
第三，考核指标科学量化，方法灵活。对于教学部门的教学工作、科研工作、学科建设工作、师资队伍建设工作、学生和就业工作及其他综合工作等，学校制定了科学详细的量化指标，考核时针对完成情况给予相应评分。
在评议打分中，校领导和校考核委员会分别占评议结果的30%和50%。首次引入网评机制，使普通教职工也参与到考核中来，网上群众评议打分占评议结果的20%。
针对考核委员会中有部门负责人、校聘岗教师，采取了评议打分时打满分，计算时统一减去的回避方式，保证了考核结果的公平公正。
在考核方法上采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式。
第四，重视考核结果应用。坚持考核结果与绩效工资和岗位升降相结合的原则，考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据。对于考核优秀的人员，学校专门拿出一部分经费用于奖励。对于岗位考核不合格的人员，扣发一定比例的绩效工资，并且在下一轮岗位聘用时降级聘用，两次聘期考核不合格的，予以辞退。
6.完善聘后管理，注重聘后培养
2008年岗位聘用有7人未聘上岗，学校积极推荐其上岗及培训，其中有3人在一个月内被推荐上岗，有两人在校外找到合适工作，办理了调转手续。
学校坚持以人为本、立足现在、着眼未来，完善对各类人员的聘后管理和培养。积极落实人才强教计划，促进优秀人才的可持续发展，培养和造就一批具有国内领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干，带动学校教师队伍整体素质的提升。在人才的培养上坚持“按需培养、量才使用”的原则，保证高校人力资源的有效供给。
岗位聘用工作成效显著
全员岗位聘用的顺利开展，进一步深化了事业单位人事制度改革，完善了人员管理制度，合理配置了人力资源，促进了学校事业的发展。
1.进一步明确岗位职责，理顺了人与事的内在关系
通过本科教学水平评估，理顺了学校的办学思路和办学定位。通过岗位聘用工作调动了各部门和全体教职工的积极性，促进了学校各项工作上水平。重新核定处级部门的职责，责任到部门，理顺了学校与各部门的工作关系及各部门的工作重点。各部门把职责分解到每个岗位，做到每个岗位的工作量饱满，增强了教职工的岗位意识和教书育人的责任感。
2.科学设置各类各级岗位
在教师岗位设置方面，首先充分考虑了学校学科专业特点及发展方向，注重向重点学科、特色学科、基础教学和实践教学环节倾斜，同时严格按照北京市规定的结构比例要求进行。在管理岗位设置方面，也注重对教学和学生工作等部门给予适当倾斜。聘用方案是由学校的一个总的聘用方案和二级学院、系、部10个聘用方案有机组合而成的。正是由于各二级聘用委员会根据本部门的发展和现状提出了独具特色的聘用方案，才使学校岗位设置既符合上级要求，又做到了实事求是、以人为本、灵活有效。
3.校院两级管理体制作用初步显现
全校上下一心，两级聘用委员会配合默契，特别是各个二级聘用委员会在聘用过程中严把条件，起到了关键性的作用。有的部门还提出了一些新的工作思路，如艺术设计学院在学校规定的岗位职责的基础上又细化出“570分”“41条”的方案等；有的部门存在超编，教师面临转岗，如基础教学部、计算机信息中心等，二级聘用委员会和相关部门克服各种困难，做了大量的艰苦细致的工作，顺利地完成了岗位聘用。
4.实现了“双聘”合一和人员合理、有序流动
将聘用合同和岗位职责有机结合在一起，以此作为约束和考核的依据，实现“双聘”合一。聘用工作中由副高岗聘用到正高岗的有6人，由中级岗聘用到副高岗的有12人，同时由高级职务聘用到低级职务的有11人，真正体现了能上能下的用人机制，促进了人员校内的合理流动，提高了工作活力，增强了教职工的竞争意识和危机感，激发了工作积极性和创造性。
建立健全岗位聘用制是一件具有重大现实意义的长期性工作，是高校加强人力资源的开发与管理、整合人力资源、优化岗位配置、适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度改革的重要举措。这需要我们以科学的发展观和人才观为指导，树立人才资源是第一资源的理念，不断进行深入研究，为高校引入人才竞争机制和激励机制，加强教师队伍建设和管理，调动教师的积极性和创造性，增强学校办学活力，促进教学、科研、学科建设等各项事业的可持续发展。
（作者单位：北京服装学院人事处）
[责任编辑：常 晶]