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摘 要：在组织管理领域，随着理论工作者和实践工作者对组织了解的不断深入，组织成员的内部人身份认知也得到了较多研究者的关注。这一概念从全新的角度解释了组织与员工的关系，并为组织提升员工工作绩效，满意度和组织公民行为提供了新的思想。本文从内部人身份认知的概念、结构与测量、影响因素、影响结果等方面，对已有研究进行了回顾与分析，并探讨了该领域未来的研究方向。
关键词：内部人身份认知；领导-部属交换；实际介入
一、引言
费孝通老先生曾在《乡土中国》一书中提到“每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。”如同水面上泛开的连晕一般，由自己延伸开去，按离自己距离的远近来划分亲疏。同样，在一个组织中并非所有人的关系等级都是一样的，组织中也存在“圈内人”与“圈外人”之分，而这一现象也早早的被国外学者Stamper和Masterson发现，并正式提出了内部人身份感知的概念，也为提升员工工作绩效、满意度和组织公民行为提出了新的视角。
此外，内部人身份感知的概念与中国传统文化密切相关。中国社会历来被认为是一个集体主义的社会，具有集体主义倾向的个体，以团体的目标为重，愿意牺牲个人的利益实现组织目标。当遇到麻烦时，他们会期望得到来自群体的其它成员的照顾和保护，也因此对所属群体表现出高水平的忠诚。现如今，分流、裁员、解聘、重签劳动合同，成为员工随时可能遇到的问题。在这种环境下，管理者面临的一个首要问题就是如何让员工产生安全感和对企业的“归属感”，从而表现出高水平的工作绩效，如何提高员工的内部人身份感知是管理者面临的一个重要问题。因此，在我国情境下研究内部人身份认知也具有一定的现实意义。
本文主要对目前国内外有关内部人身份认知的研究文献进行了综述，从内部人身份认知的定义，测量，前因变量，结果变量等方面对现有研究成果进行了系统梳理，并指出了相关研究存在的问题和未来研究方向。
二、内部人身份认知的定义与测量
内部人身份认知的概念来源于领导-成员交换理论，它是个体根据组织与自身之间的关系进行的自我归类，当员工认为组织与自身的关系变得恶劣时，将会进行消极的自我归类，进而影响自身的工作态度和行为，不同的是，内部人身份认知表达的是员工与组织之间的关系，而领导-成员交换中“圈内人”表达的是下级与上级之间的关系。Stamper和Masterson首次正式的提出内部人身份认知概念，并将内部人身份认知定义为“员工对自己作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的感知”。
Chen和Aryee 将内部人身份认知定义为个体关于自己与组织内其他成员之间个人关系的感觉，是员工自我概念的一个重要维度。在中国背景下的研究也支持这一观点，例如汪林等认为华人家族企业员工的内部人身份认知通常更多地表现为员工对“自己人”身份的认知。
综上所述，尽管国内外学者从不同的维度对内部人身份认知给出了解释，但不难发现，这些个概念都突出了员工对组织的感知以及组织对员工的支持与包含。
尽管国内外学者对内部人身份认知已有了更深入的研究，但这些研究大多集中在理论模型开发上，有关内部人身份认知的测量上大都采用Stamper和Masterson（2002）所开发的六条目量表。Chen 和 Aryee对该量表进行了中文翻译，形成了中文版本的量表。国内学者汪林等在研究本土家族企业的领导—成员交换、内部人身份认知与组织公民行为三者关系时采用了该量表，并显示出良好的信度。但仍缺乏以中国文化为背景的量表开发，因此，未来的研究可以结合中国的文化背景进一步探讨内部人身份认知的结构与测量。
三、内部人身份认知的前因变量
组织行为学领域有大量的理论在解释员工与其所在组织之间的“内部人”与“外部人”的关系如何形成的。Stamper和Masterson也对内部人身份认知的前因研究和实证分析，随后又有更多学者对相关内容做了大量的研究。本文通过现有研究对内部人身份认知影响因素的分析进行梳理大体可分为两大类：个体因素和情境因素。
（一）个体因素
1.实际介入。实际介入是指员工在组织中工作时间的长短。Stamper和Masterson认为工作时间较久，任期较长的员工会更加熟悉组织中具体的运作程序和规范，也更易获得重要信息，接触到中心事物和必要的经验，从而感知到自己属于组织中的“内部人”。因此，作者认为实际介入与员工内部人身份认知正相关，但相关实证研究均发现组织任期和每周工作时间与内部人身份认知无关，Lapalme等也证实了这一观点。此外有些学者根据合同类型把员工分为兼职工与全职工、临时工与长期工、派遣工与正式工等类型。相比于兼职工，全职工通常能从组织中获得更多的薪酬、培训和晋升机会，更有可能感到自己是组织内部人，但De Cuyper和Buonococore等都发现合同类型并不是内部人身份认知的关键预测指标，实际介入与员工内部人身份认知无关。俞明传等再次证实员工实际介入组织并不直接影响员工内部人身份感知，这意味着有其他更重要的因素影响员工内部人身份的感知。综上所述，实际介入与内部人身份认知的假设与实证研究结论不相一致，未来研究可以进一步探讨二者之间是否存在其他因素使得其关系发生改变。
2.主动型人格。Kim等发现具有主动性人格的员工能够快速适应和理解环境对他们的期望从而形成内部人身份认知。Wang和Kim认为主动社会化行为与内部人身份认知显著相关，因为社会化是员工从组织外部人转化为内部人的过程。当员工积极实施主动社会化行为时，他们的组织融入感会增强，这有助于他们形成内部人身份认知，但两者间的关系会受到上司传统性的影响。上司的传统性越低，主动社会化行为与内部人身份认知之间的正相关关系越显著。
3.创造力。在工作中具有创新性的员工会更多地感受到自己对组织的贡献，他们的创新观念会影响他们的社会地位和社交网络。此外，Zhao等指出员工内部人身份认知同样会对其创造力产生正向影响，这主要是因为内部人身份认知水平高的员工感觉自己是组织的一部分。因而会将组织的成功当成个人的成功，他们会接受作为组织内部人的责任，积极开展创新活动。 4.员工幸福感。黄亮等经过实证研究发现工作幸福感与内部人身份认知存在正向关系，内部人身份感知的形成也将对员工创新绩效的提升产生显著的积极影响。这是因为感知到自己具有组织内部人身份的员工会把自己与所在组织视为命运共同体，由此将衍生出为组织分忧的责任意识，从而激发他们主动为组织的未来发展而努力开拓创新。
（二）情境因素
随着研究的不断深入，越来越多的学者发现，情境因素对内部人身份认知产生很大的影响。
1.群体层面
在群体层面，对内部人身份认知产生影响的因素主要有团队支持，领导-下属交换关系以及授权等几个方面。
（1）团队支持。团队支持主要指员工感知到的来自上司和周围同事的支持。权威关系模型认为，人们是否受到权威的公正对待传达了人们在群体中的地位信息。在一个组织中，上司经常被认为是主要权威，那么一个员工的归属感可能就依赖于自己如何被上司对待。Lapalme等利用权威关系模型证实了上司支持感是影响员工内部人身份认知的重要因素。由此可见，团队支持对内部人身份认知是有重要影响的。
（2）领导-下属交换关系。汪林等人发现高质量的领导—部属交换关系能增强下属的内部人身份感知，两者关系受到员工传统性的调节。汪林等又通过实证研究发现在与高层领导关系亲近的情形下，具有外人身份的经理人往往也能成为泛家族成员。此外 Guerrero等从该角度指出，上司倾向于将下属区分为内部人和外部人。拥有高质量的领导-下属交换关系的下属会在群体中获得更多的优待，个体会因为可以接触额外的有用资源和获得良好的对待而产生自我价值感，并且会对所归属的群体产生认同感。因此，和上司之间良好的关系与感到自己是群体中的内部人显著相关。
（3）授权。Chen 和 Aryee的研究表明，分权对员工的内部人身份认知具有积极影响，两者关系受到员工传统性的调节。此外，又有学者发现授权赋能领导行为意味着与员工分享信息，授予员工权力，给员工提供承担责任、影响组织过程和结果的机会，这些会使得员工感到自己受到组织的重视和信任，对内部人身份认知产生影响。另一方面，授权赋能领导行为所内涵的技能发展、指导创新绩效等维度意味着主管帮助员工提升自己，传递了组织对员工进行投资的重要信号。因此，主管授权赋能领导行为会对员工的内部人身份感知产生积极的影响，且这一观点也得到了尹俊等人的证实。
2.组织层面
（1）组织公平。现有研究发现，组织公平对内部人身份认知有重要的影响。Grean等指出，这种不同员工组织关系质量反映了“圈内人”和“圈外人”2种身份。如果组织通过政策（如经理与员工不公平的奖励分享）和行动（组织不与员工共享信息）传递一种员工并不十分重要的信号，员工则不可能形成自己是组织“内部人”的看法。此外，Armstrong-Stassen 和 Schlosser的一项研究发现，当老员工感知到自己在人力资源管理过程中受到主管的公平对待时，会有更高水平的内部人身份感知。
（2）组织支持。组织支持指的是员工感知到的组织对他们贡献的重视程度和对他们福利的关心程度。员工只有感到组织重视他们所做的贡献，才会觉得自己是内部人，如果组织不与员工分享信息，或者在规则和程序方面提出一些苛刻的要求而不尊重员工的个人情况，就会传递给员工组织不重视他们的信号，员工就不会觉得自己是组织内部人。Armstrong-Stassen 和 Schlosser的一项研究发现，当老员工感知到组织能够满足他们的需要时，会有更高水平的内部人身份感知。
（3）人力资源管理实践。Guerrero等发现，高水平的人力资源管理实践可促进员工内部人身份感知的提升。他们指出，人们希望成为受人尊敬的群体的一部分，支持人力资源管理实践的组织更能够满足员工实现自我价值的需要，而人力资源管理实践与内部人身份认知的关系会受到群体属性的调节。此外，这种关系也会受到领导-下属交换关系的调节。领导-下属交换关系质量越高，人力资源管理实践与内部人身份认知的关系越显著。
四、内部人身份认知的结果变量
根据现有研究的，本文从分别从员工行为，与组织的关系和工作绩效三个方面来梳理内部人身份认知的影响因素。
（一）内部人身份认知对员工行为的影响
内部人身份认知对员工积极性的影响主要表现在员工会表现出更多的组织公民行为，建言行为以及创新行为。
尹俊等指出，内部人身份感知有助于满足员工的社会情感联系的需求，增强员工对组织的归属感，使员工把组织成员身份整合到自我概念中，形成一种公民身份的自我认知。高水平内部人身份认知使员工倾向于按照符合公民身份认知的方式行事，将维护组织整体的有效运作视作自己的责任，从而产生组织公民行为。姜定宇和郑伯埙也指出，认知为组织自己人的员工，会对组织有强烈的归属感和忠诚感，愿意将组织的利益置于个人利益之上，主动为组织付出。汪林等从自我概念的角度指出，内部人身份认知反映了自我概念的定义维度。当经理人将自己视为组织内部人时，他们更愿意为组织投入更多的时间和精力，担当监护人的角色，将自己与组织视为命运共同体，从而产生建言行为。
研究者还发现内部人身份认知有助于员工的创新行为。例如Chen 和 Aryee从组织公民的角度指出，个体对自己在组织中内部人身份的认知会使他们愿意实施组织公民行为，这使得他们不仅会完成角色内工作，还会实施自觉行为，比如创新行为。王雁飞等指出员工感知到自己是组织内部成员时，他们倾向于对组织产生正面认知并以开放的方式进行工作，这能促进他们的积极思维，激发他们的创新行为。但黄亮等发现拥有强内部人身份感知的员工往往已经熟悉组织内部的运作规则与人际关系，他们深知在组织内部遵守运作规则与维护人际和谐的重要性，因此，他们会在创新行为方面表现得较为谨慎。黄亮等学者对之前研究发现有不同的看法，可能在内部人身份认知与创新行为间存在其他因素导致二者关系发生变化，未来可以做进一步探讨。 此外也有学者发现了其带来的负面影响。Stamper和Masterson认为将自己视为组织内部人的员工也可能表现出对组织不利的行为，如帮助同事或者远离损害组织等行为。
（二）内部人身份认知对员工与组织关系的影响
内部人身份认知对员工与组织的关系以及员工对待工作的态度有重要的影响，如会增加工作满意度，降低离职率，高内部人身份认知产生高组织承诺等。
Knapp等通过实证研究证明内部人身份认知与工作满意度显著正相关，还有研究探讨了内部人身份认知对员工离职意愿的影响。例如Armstrong-Stassen 和 Schlosser发现老员工的内部人身份认知水平越高，他们留在组织中的意愿就越强烈。Knapp等也通过实证研究证明内部人身份认知与离职意愿负相关。
此外，员工高水平的组织承诺被普遍认为对组织具有重要的积极影响。王雁飞等发现具有内部人身份认知的员工通常拥有与组织共享的意愿，这会使他们不仅逐渐形成一定的主人翁意识，而且倾向于对组织产生正面认知以及更强的归属感和认同感，从而进一步形成高水平的组织承诺，愿意为组织的发展做出贡献和努力。
（三）内部人身份认知对员工工作绩效的影响
现有研究发现，内部人身份认知与员工绩效间存在正相关的关系。Wang和Kim发现，高水平的内部人身份认知能够通过组织成员的情感性启发带来更好的任务绩效和社会化融合。俞明传等也指出，内部人身份认知能促使员工产生组织期望的行为和绩效，进而有助于组织获得竞争优势。但黄亮等发现，员工的内部人身份感知与创新绩效不存在显著关系。
五、评析与展望
内部人身份认知这一观念虽最早由国外学者提出，但这种“内部人”与“外部人”的观念在中国确是根深蒂固，通过对文献的整理发现，该领域仍有许多问题有待进一步探讨。
首先，对内部人身份认知的结构与测量上仍采用Stamper和Masterson在2002年所开发的单维度量表，并不能完全涵盖内部人身份认知的内容，此外，在中国这种讲人情，讲关系的文化情境下可能会存在具有中国特色的内部人身份认知的内涵，因此，未来研究可以在这个方面进一步深化内部人身份认知的结构与测量。
其次，在对内部人身份认知的影响因素进行梳理时，并没有发现有学者从领导方式上来探讨是否不同的领导方式会影响员工的内部人身份认知。在组织层面，组织声誉、公众形象、组织特色等也可能是内部人身份认知的前因变量。未来的研究在探讨内部人身份认知的前因时，可考虑上述因素的影响作用，以进一步丰富研究成果。
最后，在内部人身份认知的结果变量中，有学者认为内部人身份认知会更以激发员工的创新行为，创新绩效，但另有学者得出的结论与之相反，在这个方面，未来研究可以做进一步探讨。（作者单位：广东财经大学）
关键词：内部人身份认知；领导-部属交换；实际介入
一、引言
费孝通老先生曾在《乡土中国》一书中提到“每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。”如同水面上泛开的连晕一般，由自己延伸开去，按离自己距离的远近来划分亲疏。同样，在一个组织中并非所有人的关系等级都是一样的，组织中也存在“圈内人”与“圈外人”之分，而这一现象也早早的被国外学者Stamper和Masterson发现，并正式提出了内部人身份感知的概念，也为提升员工工作绩效、满意度和组织公民行为提出了新的视角。
此外，内部人身份感知的概念与中国传统文化密切相关。中国社会历来被认为是一个集体主义的社会，具有集体主义倾向的个体，以团体的目标为重，愿意牺牲个人的利益实现组织目标。当遇到麻烦时，他们会期望得到来自群体的其它成员的照顾和保护，也因此对所属群体表现出高水平的忠诚。现如今，分流、裁员、解聘、重签劳动合同，成为员工随时可能遇到的问题。在这种环境下，管理者面临的一个首要问题就是如何让员工产生安全感和对企业的“归属感”，从而表现出高水平的工作绩效，如何提高员工的内部人身份感知是管理者面临的一个重要问题。因此，在我国情境下研究内部人身份认知也具有一定的现实意义。
本文主要对目前国内外有关内部人身份认知的研究文献进行了综述，从内部人身份认知的定义，测量，前因变量，结果变量等方面对现有研究成果进行了系统梳理，并指出了相关研究存在的问题和未来研究方向。
二、内部人身份认知的定义与测量
内部人身份认知的概念来源于领导-成员交换理论，它是个体根据组织与自身之间的关系进行的自我归类，当员工认为组织与自身的关系变得恶劣时，将会进行消极的自我归类，进而影响自身的工作态度和行为，不同的是，内部人身份认知表达的是员工与组织之间的关系，而领导-成员交换中“圈内人”表达的是下级与上级之间的关系。Stamper和Masterson首次正式的提出内部人身份认知概念，并将内部人身份认知定义为“员工对自己作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的感知”。
Chen和Aryee 将内部人身份认知定义为个体关于自己与组织内其他成员之间个人关系的感觉，是员工自我概念的一个重要维度。在中国背景下的研究也支持这一观点，例如汪林等认为华人家族企业员工的内部人身份认知通常更多地表现为员工对“自己人”身份的认知。
综上所述，尽管国内外学者从不同的维度对内部人身份认知给出了解释，但不难发现，这些个概念都突出了员工对组织的感知以及组织对员工的支持与包含。
尽管国内外学者对内部人身份认知已有了更深入的研究，但这些研究大多集中在理论模型开发上，有关内部人身份认知的测量上大都采用Stamper和Masterson（2002）所开发的六条目量表。Chen 和 Aryee对该量表进行了中文翻译，形成了中文版本的量表。国内学者汪林等在研究本土家族企业的领导—成员交换、内部人身份认知与组织公民行为三者关系时采用了该量表，并显示出良好的信度。但仍缺乏以中国文化为背景的量表开发，因此，未来的研究可以结合中国的文化背景进一步探讨内部人身份认知的结构与测量。
三、内部人身份认知的前因变量
组织行为学领域有大量的理论在解释员工与其所在组织之间的“内部人”与“外部人”的关系如何形成的。Stamper和Masterson也对内部人身份认知的前因研究和实证分析，随后又有更多学者对相关内容做了大量的研究。本文通过现有研究对内部人身份认知影响因素的分析进行梳理大体可分为两大类：个体因素和情境因素。
（一）个体因素
1.实际介入。实际介入是指员工在组织中工作时间的长短。Stamper和Masterson认为工作时间较久，任期较长的员工会更加熟悉组织中具体的运作程序和规范，也更易获得重要信息，接触到中心事物和必要的经验，从而感知到自己属于组织中的“内部人”。因此，作者认为实际介入与员工内部人身份认知正相关，但相关实证研究均发现组织任期和每周工作时间与内部人身份认知无关，Lapalme等也证实了这一观点。此外有些学者根据合同类型把员工分为兼职工与全职工、临时工与长期工、派遣工与正式工等类型。相比于兼职工，全职工通常能从组织中获得更多的薪酬、培训和晋升机会，更有可能感到自己是组织内部人，但De Cuyper和Buonococore等都发现合同类型并不是内部人身份认知的关键预测指标，实际介入与员工内部人身份认知无关。俞明传等再次证实员工实际介入组织并不直接影响员工内部人身份感知，这意味着有其他更重要的因素影响员工内部人身份的感知。综上所述，实际介入与内部人身份认知的假设与实证研究结论不相一致，未来研究可以进一步探讨二者之间是否存在其他因素使得其关系发生改变。
2.主动型人格。Kim等发现具有主动性人格的员工能够快速适应和理解环境对他们的期望从而形成内部人身份认知。Wang和Kim认为主动社会化行为与内部人身份认知显著相关，因为社会化是员工从组织外部人转化为内部人的过程。当员工积极实施主动社会化行为时，他们的组织融入感会增强，这有助于他们形成内部人身份认知，但两者间的关系会受到上司传统性的影响。上司的传统性越低，主动社会化行为与内部人身份认知之间的正相关关系越显著。
3.创造力。在工作中具有创新性的员工会更多地感受到自己对组织的贡献，他们的创新观念会影响他们的社会地位和社交网络。此外，Zhao等指出员工内部人身份认知同样会对其创造力产生正向影响，这主要是因为内部人身份认知水平高的员工感觉自己是组织的一部分。因而会将组织的成功当成个人的成功，他们会接受作为组织内部人的责任，积极开展创新活动。 4.员工幸福感。黄亮等经过实证研究发现工作幸福感与内部人身份认知存在正向关系，内部人身份感知的形成也将对员工创新绩效的提升产生显著的积极影响。这是因为感知到自己具有组织内部人身份的员工会把自己与所在组织视为命运共同体，由此将衍生出为组织分忧的责任意识，从而激发他们主动为组织的未来发展而努力开拓创新。
（二）情境因素
随着研究的不断深入，越来越多的学者发现，情境因素对内部人身份认知产生很大的影响。
1.群体层面
在群体层面，对内部人身份认知产生影响的因素主要有团队支持，领导-下属交换关系以及授权等几个方面。
（1）团队支持。团队支持主要指员工感知到的来自上司和周围同事的支持。权威关系模型认为，人们是否受到权威的公正对待传达了人们在群体中的地位信息。在一个组织中，上司经常被认为是主要权威，那么一个员工的归属感可能就依赖于自己如何被上司对待。Lapalme等利用权威关系模型证实了上司支持感是影响员工内部人身份认知的重要因素。由此可见，团队支持对内部人身份认知是有重要影响的。
（2）领导-下属交换关系。汪林等人发现高质量的领导—部属交换关系能增强下属的内部人身份感知，两者关系受到员工传统性的调节。汪林等又通过实证研究发现在与高层领导关系亲近的情形下，具有外人身份的经理人往往也能成为泛家族成员。此外 Guerrero等从该角度指出，上司倾向于将下属区分为内部人和外部人。拥有高质量的领导-下属交换关系的下属会在群体中获得更多的优待，个体会因为可以接触额外的有用资源和获得良好的对待而产生自我价值感，并且会对所归属的群体产生认同感。因此，和上司之间良好的关系与感到自己是群体中的内部人显著相关。
（3）授权。Chen 和 Aryee的研究表明，分权对员工的内部人身份认知具有积极影响，两者关系受到员工传统性的调节。此外，又有学者发现授权赋能领导行为意味着与员工分享信息，授予员工权力，给员工提供承担责任、影响组织过程和结果的机会，这些会使得员工感到自己受到组织的重视和信任，对内部人身份认知产生影响。另一方面，授权赋能领导行为所内涵的技能发展、指导创新绩效等维度意味着主管帮助员工提升自己，传递了组织对员工进行投资的重要信号。因此，主管授权赋能领导行为会对员工的内部人身份感知产生积极的影响，且这一观点也得到了尹俊等人的证实。
2.组织层面
（1）组织公平。现有研究发现，组织公平对内部人身份认知有重要的影响。Grean等指出，这种不同员工组织关系质量反映了“圈内人”和“圈外人”2种身份。如果组织通过政策（如经理与员工不公平的奖励分享）和行动（组织不与员工共享信息）传递一种员工并不十分重要的信号，员工则不可能形成自己是组织“内部人”的看法。此外，Armstrong-Stassen 和 Schlosser的一项研究发现，当老员工感知到自己在人力资源管理过程中受到主管的公平对待时，会有更高水平的内部人身份感知。
（2）组织支持。组织支持指的是员工感知到的组织对他们贡献的重视程度和对他们福利的关心程度。员工只有感到组织重视他们所做的贡献，才会觉得自己是内部人，如果组织不与员工分享信息，或者在规则和程序方面提出一些苛刻的要求而不尊重员工的个人情况，就会传递给员工组织不重视他们的信号，员工就不会觉得自己是组织内部人。Armstrong-Stassen 和 Schlosser的一项研究发现，当老员工感知到组织能够满足他们的需要时，会有更高水平的内部人身份感知。
（3）人力资源管理实践。Guerrero等发现，高水平的人力资源管理实践可促进员工内部人身份感知的提升。他们指出，人们希望成为受人尊敬的群体的一部分，支持人力资源管理实践的组织更能够满足员工实现自我价值的需要，而人力资源管理实践与内部人身份认知的关系会受到群体属性的调节。此外，这种关系也会受到领导-下属交换关系的调节。领导-下属交换关系质量越高，人力资源管理实践与内部人身份认知的关系越显著。
四、内部人身份认知的结果变量
根据现有研究的，本文从分别从员工行为，与组织的关系和工作绩效三个方面来梳理内部人身份认知的影响因素。
（一）内部人身份认知对员工行为的影响
内部人身份认知对员工积极性的影响主要表现在员工会表现出更多的组织公民行为，建言行为以及创新行为。
尹俊等指出，内部人身份感知有助于满足员工的社会情感联系的需求，增强员工对组织的归属感，使员工把组织成员身份整合到自我概念中，形成一种公民身份的自我认知。高水平内部人身份认知使员工倾向于按照符合公民身份认知的方式行事，将维护组织整体的有效运作视作自己的责任，从而产生组织公民行为。姜定宇和郑伯埙也指出，认知为组织自己人的员工，会对组织有强烈的归属感和忠诚感，愿意将组织的利益置于个人利益之上，主动为组织付出。汪林等从自我概念的角度指出，内部人身份认知反映了自我概念的定义维度。当经理人将自己视为组织内部人时，他们更愿意为组织投入更多的时间和精力，担当监护人的角色，将自己与组织视为命运共同体，从而产生建言行为。
研究者还发现内部人身份认知有助于员工的创新行为。例如Chen 和 Aryee从组织公民的角度指出，个体对自己在组织中内部人身份的认知会使他们愿意实施组织公民行为，这使得他们不仅会完成角色内工作，还会实施自觉行为，比如创新行为。王雁飞等指出员工感知到自己是组织内部成员时，他们倾向于对组织产生正面认知并以开放的方式进行工作，这能促进他们的积极思维，激发他们的创新行为。但黄亮等发现拥有强内部人身份感知的员工往往已经熟悉组织内部的运作规则与人际关系，他们深知在组织内部遵守运作规则与维护人际和谐的重要性，因此，他们会在创新行为方面表现得较为谨慎。黄亮等学者对之前研究发现有不同的看法，可能在内部人身份认知与创新行为间存在其他因素导致二者关系发生变化，未来可以做进一步探讨。 此外也有学者发现了其带来的负面影响。Stamper和Masterson认为将自己视为组织内部人的员工也可能表现出对组织不利的行为，如帮助同事或者远离损害组织等行为。
（二）内部人身份认知对员工与组织关系的影响
内部人身份认知对员工与组织的关系以及员工对待工作的态度有重要的影响，如会增加工作满意度，降低离职率，高内部人身份认知产生高组织承诺等。
Knapp等通过实证研究证明内部人身份认知与工作满意度显著正相关，还有研究探讨了内部人身份认知对员工离职意愿的影响。例如Armstrong-Stassen 和 Schlosser发现老员工的内部人身份认知水平越高，他们留在组织中的意愿就越强烈。Knapp等也通过实证研究证明内部人身份认知与离职意愿负相关。
此外，员工高水平的组织承诺被普遍认为对组织具有重要的积极影响。王雁飞等发现具有内部人身份认知的员工通常拥有与组织共享的意愿，这会使他们不仅逐渐形成一定的主人翁意识，而且倾向于对组织产生正面认知以及更强的归属感和认同感，从而进一步形成高水平的组织承诺，愿意为组织的发展做出贡献和努力。
（三）内部人身份认知对员工工作绩效的影响
现有研究发现，内部人身份认知与员工绩效间存在正相关的关系。Wang和Kim发现，高水平的内部人身份认知能够通过组织成员的情感性启发带来更好的任务绩效和社会化融合。俞明传等也指出，内部人身份认知能促使员工产生组织期望的行为和绩效，进而有助于组织获得竞争优势。但黄亮等发现，员工的内部人身份感知与创新绩效不存在显著关系。
五、评析与展望
内部人身份认知这一观念虽最早由国外学者提出，但这种“内部人”与“外部人”的观念在中国确是根深蒂固，通过对文献的整理发现，该领域仍有许多问题有待进一步探讨。
首先，对内部人身份认知的结构与测量上仍采用Stamper和Masterson在2002年所开发的单维度量表，并不能完全涵盖内部人身份认知的内容，此外，在中国这种讲人情，讲关系的文化情境下可能会存在具有中国特色的内部人身份认知的内涵，因此，未来研究可以在这个方面进一步深化内部人身份认知的结构与测量。
其次，在对内部人身份认知的影响因素进行梳理时，并没有发现有学者从领导方式上来探讨是否不同的领导方式会影响员工的内部人身份认知。在组织层面，组织声誉、公众形象、组织特色等也可能是内部人身份认知的前因变量。未来的研究在探讨内部人身份认知的前因时，可考虑上述因素的影响作用，以进一步丰富研究成果。
最后，在内部人身份认知的结果变量中，有学者认为内部人身份认知会更以激发员工的创新行为，创新绩效，但另有学者得出的结论与之相反，在这个方面，未来研究可以做进一步探讨。（作者单位：广东财经大学）