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许丽文（化名）是某大学毕业的研究生。2008年5月，她得到一份月薪1万元的工作，如愿跨入了“金领”行列。聘用许丽文的是一家大型合资企业，公司与她签订了3年期的劳动合同，任命她为法律部法务经理。
由于许丽文应聘时笔试、面试表现都很出色，公司领导对她寄予了很高的期望，她自己也信心十足。然而，两个月的试用期还没过，她的“金领”生涯却到了头。公司人事部门向她发出了解聘通知，理由是“无法胜任工作”。许丽文满腹委屈：自己兢兢业业地工作，领导交办的任务都能认真完成，业务部门来咨询也都耐心作答，公司怎能用“无法胜任工作”的理由解聘她？
许丽文觉得，公司的做法既不合理也不合法，她多次和人事部门交涉，但人事部门却坚持认为她能力不足，不符合任职条件。2010年4月底，许丽文向劳动仲裁机构提出仲裁申请，要求确认单位解除劳动合同的行为无效。但劳动仲裁机构认为，劳动合同中本来就有约定，如果试用期内她不能胜任工作，公司可以解除劳动合同。现在公司只是按照当初的约定行事，解聘程序也没有什么问题。
未能得到劳动仲裁的支持，许丽文随后向法院提起诉讼。法庭上，许丽文讲述了自己在公司一个多月的工作情况，指责公司编造理由随意开除员工。而公司负责人解释说，解聘许丽文是不得已的决定，说她“不能胜任工作”、“能力不足”并不是空口无凭。为了证明解聘的正当性，公司负责人向法官举了不少例子。
试用期间，公司正好在进行招投标方面的工作，项目负责人向许丽文咨询了相关法律问题。许丽文虽然及时作出了书面解答，但只是些深奥难懂的理论，没有实质性的观点和可操作的方法。无奈之下，项目负责人只好拜托前法务经理帮忙解答，这才最终完成了该项工作。
人事部门对许丽文进行试用期的综合考察和评估时，有业务部门反映，一次，业务部门出于工作需要向许丽文咨询法律问题，许丽文只回答“这在现有的法律法规里没有直接规定，而是分散在多部法律、规定中”，并附上了长达数十页的法律条文。业务部门表示，根本看不明白那些法条和法律术语，更别说能对工作有什么指导作用。
虽然许丽文工作态度比较认真，但她“学术气”十足、脱离实践的工作方式，让公司着实头疼。法务经理负责帮助企业规避经营管理中的风险，公司实在不敢把这样的重任交到她手中，这才作出了解聘决定。
公司提供的多份证据较为有力，而许丽文要求继续履行劳动合同的请求却依据不足。法院审理后认为，许丽文的工作能力不符合职位要求，公司根据合同约定作出解聘决定并无不当。2010年8月，法院审结此案，对许丽文的诉讼请求不予支持。
为了方便用人单位和劳动者相互考察、相互了解，劳动法才规定了试用期。在试用期内，对解除劳动合同的限制比较少，如果劳动者对用人单位不满意，无须理由就可以解除劳动合同；如果用人单位觉得劳动者的工作能力、思想道德等不符合录用条件，也可以随时解除劳动合同。当然，用人单位不能随意地以“不符合录用条件”、“不能胜任工作”为由解聘处于试用期的劳动者。有些用人单位不断招聘，又总在试用期结束前找借口解聘劳动者，好达到“始终以试用期工资用工”的目的，这是不合法的，劳动者可以诉诸法律。许丽文正因为懂得法律，才想同公司据理力争，甚至打起官司。但公司解聘许丽文是有理有据的，对她“无法胜任工作”的情况，公司能举出实例。她过于偏重理论，缺乏解决实际问题的能力，被公司认定为“能力不足”并不冤枉。
（作者单位：湖南省益阳市中级人民法院）