员工手册作为企业内部的人事制度管理规范，对劳资双方的权利义务进行了系统的规制，涵盖了企业文化、企业规章制度、企业发展战略等方方面面。企业在经营过程中，也可以结合自身特点，制定一系列单行制度，以完善企业的规章制度体系。但当员工手册与单行制度中对于同类规范有不同规定的时候，究竟应当以员工手册为准还是以单行制度优先呢。

【案情简介】

　　张某于2012年与M公司签订无固定期限劳动合同，公司随合同同时向张某发放《员工手册》。2017年5月11日，公司召开职工代表大会联席会议，审议并通过《劳动纪律管理补充规定》。同日，公司作出《关于印发<劳动纪律管理补充规定>的通知》，要求每一位员工学习并贯彻执行，张某及其他员工均在该通知上签字。2017年6月3日晚，张某工作时间离岗1小时20分钟，未履行请假手续，仅告知班组长请假。2017年6月6日，M公司作出《关于员工违纪处理情况的通报》，依据《劳动纪律管理补充规定》的相关规定，认定张某未履行请假手续脱岗达半小时以上，属严重违纪，作出解除劳动合同的处理决定。
　　张某认为，职工代表大会联席会议制定的规章制度不能作为解除劳动合同的依据，而且《劳动纪律管理补充规定》与《员工手册》的规定相冲突。对于脱岗属于违纪的界定，前者规定半小时以上，后者规定两小时以上。《劳动纪律管理补充规定》明显不合理不合法，属于用人单位免除自身法定责任、排除员工权利的行为，依法应无效。张某是因身体不适离岗，已告知班组长，且没有给公司造成损失，常理上和法理上均不构成严重违反规章制度，公司解除双方劳动合同属于违法解除，要求继续履行劳动合同。
　　M公司认为，《劳动纪律管理补充规定》符合法律规定，经过职代会通过，内容合法合理，张某知晓并签字确认。《劳动纪律管理补充规定》第二条规定：“员工因病或因事请假，必须向单位领导请假，遵循事前请假的原则，履行书面请假手续，并向班组长报告请假情况，单位领导批准后方可休假。特殊情况来不及办理书面请假手续，可提前电话单位领导请假，上班当日内补办完书面请假手续。”张某先前请假都完整地履行了请假程序，班组长没有准假的权力。根据《劳动纪律管理补充规定》第六条的规定，张某的行为属于严重违纪可以解除合同，公司依照规定解除劳动合同符合法律规定。

裁判结论

　　法院认为，本案中判断M公司是否违法解除与张某的劳动合同，关键在于两点：第一，公司的规章制度是否合法，包括程序合法和实体合法；第二，张某是否构成严重违反规章制度。
　　对此，法院评判：M公司作为用人单位，为规范内部管理，可制定相应的规章制度。公司职工代表大会闭会期间，需要对劳动纪律进行补充规定，召开职工代表大会联席会议审议通过《劳动纪律管理补充规定》，并已提请下一届职工代表大会予以确认。对于该规定，张某亦签字确认知晓。《劳动纪律管理补充规定》的制定程序符合民主程序，合法有效。
　　就本案而言，结合张某的工作性质及场所环境，法院判定M公司对职工脱岗有严格要求并无不当。对于确有特殊情况的，《劳动纪律管理补充规定》第二条规定“特殊情况来不及办理书面请假手续，可提前电话单位领导请假，上班当日内补办完书面请假手续”，公司亦考虑了部分员工的特殊需求。因此，《劳动纪律管理补充规定》第六条的违纪解除规定内容并无不当。但张某于2017年6月3日脱岗，6月4日、5日为其休息日，即6月6日为“上班当日”，M公司于该日已作出《关于员工违纪处理情况的通报》，公司未举证证明向员工明确过特殊情况下可提前电话请假的对象不包括班组长，也未举证证明张某在此之前存在其他严重违纪的事实。因此，公司解除与张某的劳动合同事实依据不足，一审判决M公司继续履行与张某的劳动合同。二审法院认定一审判决理由正确，维持原判。

规章制度的定性

　　《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…… （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……” 规章制度对于劳动者及用人单位是一个制衡的性质，对于劳动者来说，规章制度既能保障劳动者的权利，又规制了劳动者的义务，遵守用人单位的规章制度是双方劳动关系履行过程中劳动者的一项重要义务，劳动者不遵守用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除双方劳动合同且不需要承担任何补偿。而对于用人单位，规章制度既能实现对劳动者在提供劳动过程中的进行管控，又对用人单位实行任何举措施加了条件，用人单位因个别员工严重违纪无法遵从管理需要实行解除权的，必须要有具备效力的规章制度及相应的具体条款。

规章制度的效力

　　《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”规章制度作为用人单位一方出台的规定，并不是存在就是有效的，用人單位在制定或修改与劳动者息息相关的涉及劳动者切身利益的制度时，必须依法通过民主程序及公示程序，即规章制度除了内容合法的要求外，还必须程序合法，走完法定程序，规章制度才能真正意义上生效。

员工手册及单行制度的优先级

　　●生效时间不同的角度
　　员工手册在内容上是大方向性的规章制度，而单行制度则是针对某一方面的范围进行细化。一般情况下，用人单位多以员工手册为基础，在实际经营管理过程中慢慢细化出各类单行制度，而员工手册则通过一段时间间隔的更新版本做适当修正。即通常员工手册在生效时间上较为为靠前，而单行制度较为靠后。就本文案例而言，显然M公司的《员工手册》的生效时间在先，《劳动纪律管理补充规定》在后，而在审理中，审判机关并未考量员工手册与单行制度在生效时间上的先后，而是从用人单位的管理权考量，认为用人单位为了规范内部管理，可制定相应的规章制度，在效力上确认了《劳动纪律管理补充规定》这一单行制度的有效性，并未基于生效时间去判断员工手册及单行制度的优先级。 　　●内容合理性不同的角度
　　对于同一项事宜，出现不同的规定，那么从规定的内容上说，一定会有合理性的偏差，相比较而言，趋于合理的规定更易被员工接受及被裁审采纳。一般来说，规定的冲突通常分为两种：一种是内容相悖的冲突，即对于同一项事宜，有两种不同的诠释。例如员工手册规定员工病假待遇按照法律规定执行；单行制度规定员工入职当年可享有带薪病假（原工资待遇）3天，之后工龄每满1年增加带薪病假1天，最多增加10天。通常，上述员工手册的规定在一定意义上易被视为是一种格式性条款，因为即便手册中没有这条规定，用人单位也必须依法给予员工病假及按照法定标准支付相应病假工资，而此时单行制度的规定便可视为是对员工病假事宜的具体细化，且非常明确地载明了给予员工的权益，更为合理，易被采纳；另一种是内容相似的冲突，例如员工手册规定2次口头警告视为1次书面警告，一年内累计书面警告2次可解除劳动合同；单行制度规定一个月内累计2次口头警告可解除。都是关于警告关联解除的规定，但时间细节不同、警告细节不同，通常此类冲突的规定会从合理性上来选择采纳，即假设不受其他因素影响的条件下，员工手册的规定为一年内累计2次书面警告可解除，而单行制度规定可转换为一个月内1次书面警告即可解除，显然根据劳动者权益倾向原则，员工手册的规定基于单项制度的规定而言在内容上更为合理。
　　就本文案例而言，M公司《劳动纪律管理补充规定》中第六条将脱岗视为严重违纪可解除劳动合同的内容，审判人员基于第二条对于来不及书面请假的特殊情况给与了特别规定，即“可提前电话领导请假，上班当日内补办完书面请假手续”的条款考虑到了部分员工的特殊需求，以此判断第六条的解除条款并无不当。但在初步认定内容合理的前提下，审判人员又深入判断了内容适用的合理性。本案例中，张某被M公司视为脱岗的情况发生于2017年6月3日晚，之后6月4日、5日是其休息日，则6月6日应为上述规定中的“上班当日”，而该日公司已作出解除通知，且对于张某告知班组长请假事宜，公司亦未举证证明班组长不属于上述规定中的“领导”及并没有准假权，最终从内容适用的合理性角度并未优先采纳单行制度，而是基于公司请假手续的办理存在需进一步明确之处而认定了公司违法解除。
　　综上，本文案例中一审、二审法院对于员工手册及单行制度认定上的观点是一致的，即没有笼统地去认定谁更有效，也没有轻易地去套用制度规定，而是从内容合法性、程序合法性、内容合理性、适用合理性全方位分析判断，可以看出对于员工手册及单行制度产生冲突时究竟谁予优先，并不能一概而论，必须具体问题具体分析，深究事件细节，这也从一定意义上对用人单位制定规章制度有了一定的要求。另外，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……”第八十條规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”可见，法律对于用人单位制定规章制度除了生效条件的制约，还有导致后果的制约，用人单位一旦违反法律规定的范畴制定规章制度，除了面临效力上的否定与涉及违法之外，还会被动地承担相应的法律责任，所以用人单位在制定员工手册和各项单行制度时，除了避免冲突之外，还一定要注意不要逾越法律的基准线。
　　作者单位 上海江三角律师事务所