论文部分内容阅读
事业单位临聘人员在智慧城市建设和事业单位的发展进程中发挥了极其重要的辅助作用。如何更好地发挥临聘人员的聪明才智，调动临聘人员的主动性和创造性，做好临聘人员的管理工作意义重大。本文作者结合在事业单位人力资源管理岗位工作的多年实践和调研，就如何推进事业单位临聘人员的科学化现代化人性化的管理进行探讨。
近年来，随着智慧城市建设步伐的加快推动了政府公共管理和服务工作的创新，事业单位作为承担着城市公共管理和服务职能的主体部门，践行社会责任的角色也越来越重要。因此，对事业单位的人员数量和质量也有新的要求。由于受到事业单位编制管理所限，大部分事业单位不得不以各种方式使用临聘人员完成庞杂的工作任务，因此，人事管理部门必须紧密结合临聘人员的特点和本单位的实际情况，创造性、有针对性的加强临聘人员的科学管理，才能紧跟时代步伐，确保事业单位中心工作的顺利开展。
一、临聘人员现状分析
事业单位临聘人员队伍庞大，人员结构不合理。事业单位普遍存在工作量与正式在编人员成反比现象。长期处于两难局面。一方面事业单位工作量大，另一方面为了完成工作任务和目标，不得不大量的使用临聘人员，许多事业单位临聘人员的数量远远超过了编内人数。例如，某事业单位编制35个，但因实际工作发展需要，以各种形式使用的临聘人员多达60多人。从人员情况分析来看，主要岗位为办文员、化验员、操作工、技术员等岗位，其中从事技术、辅助管理岗位人员仅占30%，学历从初中到本科分布不均，其中大专以上的仅占35%。由此可见，该单位临聘人员结构存在不均衡现象，临聘人员素质普遍偏低，缺乏高精尖人才和管理人员。究其原因，由于该单位地处偏远的市区外围，交通不便，工作环境恶劣，工资待遇较低，优秀人才难以引进。
此外，由于一些事业单位在临聘人员的使用、薪酬福利分配、内部事务管理等方面存在一些不良现象，甚至引起了内部职工思想不稳定的局面。还有一些政府“窗口”部门或执法部门，长期使用素质偏低的临聘人员，严重影响了政府职能部门的形象。
二、临聘人員用工形式的主要特点及存在的问题
2008年1月1日，《劳动合同法》的正式实施，为临聘人员管理提供了重要的参考依据。目前深圳市事业单位使用临聘人员的主要方式大多分为劳务派遣和服务外包。劳务派遣是劳动者同劳务派遣公司签订劳务合同，人员由事业单位使用。服务外包即单位的部分服务工作项目由外包公司完成，人员由项目外包公司提供，并同外包公司签订劳务合同。
（一）主要特点
一是突破了编制的限制，单位的用人机制较为灵活，缓解了事业单位人员编制不足的困境。二是节约了事业单位人员经费，降低了人力资源管理成本。三是规避了事业单位用人风险，减少了人事管理人员繁杂的事务性工作。
（二）存在问题
1.临聘人员队伍不稳定，工资水平普遍偏低。由于以上两种用工模式致使事业单位临聘人员工资水平差别较大。一些事业单位由于受人员经费限制，临聘人员和编内人员因为身份的不同，薪酬待遇等方面就有很大的差距，造成同工不同酬，甚至一些能力强、学历高的临聘人员工作量明显比编内人员大，能力远超编内人员，而工资福利水平却远远低于在编人员，容易造成临聘人员心理上的失落，因此也容易出现人员流动性较大的现象。
2.劳动关系不固定，管理较为混乱。在劳务派遣、按项目外包等用工方式中，事业单位与临聘人员属劳动使用关系，临聘人员的工作任务由事业单位安排，而工资却由外包公司发放，致使劳务派遣公司却难以对临聘人员进行及时考核管理，同时部分临聘人员在能力方面难以达到单位的要求，从而影响单位的正常运作。
3.缺乏统一规范性管理，容易滋生权利腐败，对单位造成不良影响。由于临聘用工没有统一的聘用管理、绩效考核、薪酬管理规定，特别是一些单位临聘人员的使用成为某些特权人利益交换的一部分，进而助长了腐败现象的滋生。此外，临聘人员工资福利待遇无统一的标准、挤占在编人员经费从而降低在编人员福利的情况也屡见不鲜，以上种种状况的出现都容易引起工作效率低，职工工作积极性和创造性受挫，严重地影响了单位的和谐。
4.人员使用的计划性差、随意性较大，影响了单位的建设和发展。临聘人员为临时性非常设岗位，劳务派遣多为短期行为，事业单位难以从长远的角度规划、管理临聘人员。由于经费所限，极少为他们提供培训学习提高的机会，以致人员整体素质难以提高，不利于人力资源的管理。
三、以人为本，积极探索，创新科学有效的临聘人员管理模式
为了更好地适应智慧城市发展的需求，事业单位应该合理配置与权责一致的临聘人员，进行科学化、合理化、规范化的管理，从而大幅度提高政府的公共服务效能。
（一）清理规范现有临聘人员。结合事业单位发展规划和临聘人员的表现，对临聘人员进行认真清理、分类，要按照“从严控制，规范管理”的原则进行总量控制。
（二）设置科学合理的工作岗位。淡化“身份管理”，强化“岗位管理”。根据实际工作需要，对非常设岗位进行科学合理的岗位分析、岗位设置工作，明确聘用岗位和应具备的基本条件。对于涉密、财务等敏感岗位不得使用临聘人员。把工资与岗位结合在一起，工资随岗位确定，不再由单位随意确定。
（三）规范用工核准审批制度。为有效控制人员规模，提高临聘人员整体素质，对临聘人员实行计划管理，总量控制。事业单位将用人计划报上级主管部门审核批准后方能进行聘用，有效地控制临聘人员的总体规模，做到按需设岗，因事设岗，规范使用临聘人员。此外，物业管理、安保、绿化养护、餐饮服务、信息网络等可以推向市场采用服务外包形式解决的事项，原则上可不予核定临聘用工指标。
（四）规范招聘录用程序。引入优胜劣汰的公平竞争机制，实行公开招聘，打破临聘人员“能进不能出”的局面。按照“公开、平等、竞争”的原则，结合事业单位岗位设置情况，制定和报批招聘方案、发布相关的招聘信息，严格组织报名、资格审查、笔试、体检、面试、公示等各项程序。通过规范以上程序，可以使各类人才各尽其能，也能够增强职员工作的危机感和责任感，树立他们终身学习的理念，提高综合能力，从而增强事业单位的工作活力。
（五）构建临聘人员人事管理长效机制，提高事业单位的行政效能和服务水平。建立“统一明确、科学合理”的岗位工资体系，完善统一的薪酬标准、奖惩分明的绩效考核体系等各项配套措施，建立充满活力的员工激励机制，用制度和规范保障临聘人员的合法权益，消除政府用工的法律风险。通过各项制度的出台，改变事业单位临聘人员管理无章可依的被动局面。
（六）加强职工业务培训，提升临聘人员的综合素质，营造良好和谐的干事创业氛围。积极为临聘人员提供培训、提高和锻炼的机会。由于临聘人员在薪酬待遇上的不公以及流动性较大等原因，难有“主人翁”意识和归属感，同时他们也渴望在公平、公正的氛围中工作和发展，他们希望将个人的职业生涯规划与单位的长远规划目标发展紧密结合，因此，要正面宣传事业单位的发展前景，帮助他们消除思想认识上的困惑和顾虑，引导他们把个人的发展与事业单位的发展有机地结合起来，充分调动他们的工作积极性。还可以通过开展丰富多彩的职工文化生活，增强临聘人员对单位的归属感、认同感和责任感，确保事业单位的行政效能和服务水平明显提高。
事业单位临聘人员的改革工作还存在诸多问题和难点，需要我们广大人事工作者在今后的工作中以人为本，深入研究，积极探索。相信经过我们不断更新思想观念、创新思维方式，树立科学的人才观，一定会在人力资源管理的进程中走出一条科学发展的新路，为建设创新、协调、绿色、开放、共享的智慧城市提供强有力的人才保障。（作者单位为深圳市城市废物处置中心）
近年来，随着智慧城市建设步伐的加快推动了政府公共管理和服务工作的创新，事业单位作为承担着城市公共管理和服务职能的主体部门，践行社会责任的角色也越来越重要。因此，对事业单位的人员数量和质量也有新的要求。由于受到事业单位编制管理所限，大部分事业单位不得不以各种方式使用临聘人员完成庞杂的工作任务，因此，人事管理部门必须紧密结合临聘人员的特点和本单位的实际情况，创造性、有针对性的加强临聘人员的科学管理，才能紧跟时代步伐，确保事业单位中心工作的顺利开展。
一、临聘人员现状分析
事业单位临聘人员队伍庞大，人员结构不合理。事业单位普遍存在工作量与正式在编人员成反比现象。长期处于两难局面。一方面事业单位工作量大，另一方面为了完成工作任务和目标，不得不大量的使用临聘人员，许多事业单位临聘人员的数量远远超过了编内人数。例如，某事业单位编制35个，但因实际工作发展需要，以各种形式使用的临聘人员多达60多人。从人员情况分析来看，主要岗位为办文员、化验员、操作工、技术员等岗位，其中从事技术、辅助管理岗位人员仅占30%，学历从初中到本科分布不均，其中大专以上的仅占35%。由此可见，该单位临聘人员结构存在不均衡现象，临聘人员素质普遍偏低，缺乏高精尖人才和管理人员。究其原因，由于该单位地处偏远的市区外围，交通不便，工作环境恶劣，工资待遇较低，优秀人才难以引进。
此外，由于一些事业单位在临聘人员的使用、薪酬福利分配、内部事务管理等方面存在一些不良现象，甚至引起了内部职工思想不稳定的局面。还有一些政府“窗口”部门或执法部门，长期使用素质偏低的临聘人员，严重影响了政府职能部门的形象。
二、临聘人員用工形式的主要特点及存在的问题
2008年1月1日，《劳动合同法》的正式实施，为临聘人员管理提供了重要的参考依据。目前深圳市事业单位使用临聘人员的主要方式大多分为劳务派遣和服务外包。劳务派遣是劳动者同劳务派遣公司签订劳务合同，人员由事业单位使用。服务外包即单位的部分服务工作项目由外包公司完成，人员由项目外包公司提供，并同外包公司签订劳务合同。
（一）主要特点
一是突破了编制的限制，单位的用人机制较为灵活，缓解了事业单位人员编制不足的困境。二是节约了事业单位人员经费，降低了人力资源管理成本。三是规避了事业单位用人风险，减少了人事管理人员繁杂的事务性工作。
（二）存在问题
1.临聘人员队伍不稳定，工资水平普遍偏低。由于以上两种用工模式致使事业单位临聘人员工资水平差别较大。一些事业单位由于受人员经费限制，临聘人员和编内人员因为身份的不同，薪酬待遇等方面就有很大的差距，造成同工不同酬，甚至一些能力强、学历高的临聘人员工作量明显比编内人员大，能力远超编内人员，而工资福利水平却远远低于在编人员，容易造成临聘人员心理上的失落，因此也容易出现人员流动性较大的现象。
2.劳动关系不固定，管理较为混乱。在劳务派遣、按项目外包等用工方式中，事业单位与临聘人员属劳动使用关系，临聘人员的工作任务由事业单位安排，而工资却由外包公司发放，致使劳务派遣公司却难以对临聘人员进行及时考核管理，同时部分临聘人员在能力方面难以达到单位的要求，从而影响单位的正常运作。
3.缺乏统一规范性管理，容易滋生权利腐败，对单位造成不良影响。由于临聘用工没有统一的聘用管理、绩效考核、薪酬管理规定，特别是一些单位临聘人员的使用成为某些特权人利益交换的一部分，进而助长了腐败现象的滋生。此外，临聘人员工资福利待遇无统一的标准、挤占在编人员经费从而降低在编人员福利的情况也屡见不鲜，以上种种状况的出现都容易引起工作效率低，职工工作积极性和创造性受挫，严重地影响了单位的和谐。
4.人员使用的计划性差、随意性较大，影响了单位的建设和发展。临聘人员为临时性非常设岗位，劳务派遣多为短期行为，事业单位难以从长远的角度规划、管理临聘人员。由于经费所限，极少为他们提供培训学习提高的机会，以致人员整体素质难以提高，不利于人力资源的管理。
三、以人为本，积极探索，创新科学有效的临聘人员管理模式
为了更好地适应智慧城市发展的需求，事业单位应该合理配置与权责一致的临聘人员，进行科学化、合理化、规范化的管理，从而大幅度提高政府的公共服务效能。
（一）清理规范现有临聘人员。结合事业单位发展规划和临聘人员的表现，对临聘人员进行认真清理、分类，要按照“从严控制，规范管理”的原则进行总量控制。
（二）设置科学合理的工作岗位。淡化“身份管理”，强化“岗位管理”。根据实际工作需要，对非常设岗位进行科学合理的岗位分析、岗位设置工作，明确聘用岗位和应具备的基本条件。对于涉密、财务等敏感岗位不得使用临聘人员。把工资与岗位结合在一起，工资随岗位确定，不再由单位随意确定。
（三）规范用工核准审批制度。为有效控制人员规模，提高临聘人员整体素质，对临聘人员实行计划管理，总量控制。事业单位将用人计划报上级主管部门审核批准后方能进行聘用，有效地控制临聘人员的总体规模，做到按需设岗，因事设岗，规范使用临聘人员。此外，物业管理、安保、绿化养护、餐饮服务、信息网络等可以推向市场采用服务外包形式解决的事项，原则上可不予核定临聘用工指标。
（四）规范招聘录用程序。引入优胜劣汰的公平竞争机制，实行公开招聘，打破临聘人员“能进不能出”的局面。按照“公开、平等、竞争”的原则，结合事业单位岗位设置情况，制定和报批招聘方案、发布相关的招聘信息，严格组织报名、资格审查、笔试、体检、面试、公示等各项程序。通过规范以上程序，可以使各类人才各尽其能，也能够增强职员工作的危机感和责任感，树立他们终身学习的理念，提高综合能力，从而增强事业单位的工作活力。
（五）构建临聘人员人事管理长效机制，提高事业单位的行政效能和服务水平。建立“统一明确、科学合理”的岗位工资体系，完善统一的薪酬标准、奖惩分明的绩效考核体系等各项配套措施，建立充满活力的员工激励机制，用制度和规范保障临聘人员的合法权益，消除政府用工的法律风险。通过各项制度的出台，改变事业单位临聘人员管理无章可依的被动局面。
（六）加强职工业务培训，提升临聘人员的综合素质，营造良好和谐的干事创业氛围。积极为临聘人员提供培训、提高和锻炼的机会。由于临聘人员在薪酬待遇上的不公以及流动性较大等原因，难有“主人翁”意识和归属感，同时他们也渴望在公平、公正的氛围中工作和发展，他们希望将个人的职业生涯规划与单位的长远规划目标发展紧密结合，因此，要正面宣传事业单位的发展前景，帮助他们消除思想认识上的困惑和顾虑，引导他们把个人的发展与事业单位的发展有机地结合起来，充分调动他们的工作积极性。还可以通过开展丰富多彩的职工文化生活，增强临聘人员对单位的归属感、认同感和责任感，确保事业单位的行政效能和服务水平明显提高。
事业单位临聘人员的改革工作还存在诸多问题和难点，需要我们广大人事工作者在今后的工作中以人为本，深入研究，积极探索。相信经过我们不断更新思想观念、创新思维方式，树立科学的人才观，一定会在人力资源管理的进程中走出一条科学发展的新路，为建设创新、协调、绿色、开放、共享的智慧城市提供强有力的人才保障。（作者单位为深圳市城市废物处置中心）