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摘要：劳务派遣涉及派遣的员工、用人单位及派遣公司三方主体。具有确保用人单位劳动力，扩大社会闲散劳动力资源的吸纳能力。降低用工成本，扩大对劳务派遣的应用。减少用人单位的用人责任，避免劳动纠纷带来的麻烦等优点。同时也有诸多不足：用工单位对于劳务派遣公司财务不透明心存疑虑，用工单位与劳务派遣公司的责任区分不明，影响用工信心。派遣者工作心理压力大，缺乏归属感，对从业劳动力缺乏职业生涯规划等。
关键词：劳务派遣；利弊；对策
劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。
1、积极意义
1.1劳务派遣的三方主体
劳务派遣过程中涉及三方主体：派遣的员工、用人单位及派遣公司。
1.1.1派遣公司和用人单位
首先由用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，二者之间形成劳务关系，派遣单位受用人单位委托，为其招募与甄选合适人才，用人单位根据《劳务派遣协议书》的约定，按期向派遣单位支付劳务费。
1.1.2派遣员工和派遣公司
派遣公司与派遣员工签订《劳动合同》，二者之间形成法律上的劳动关系，派遣公司负责安排派遣员工的具体工作岗位，并为派遣员工办理社会保险，同时监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准。派遣员工按劳动合同服从派遣公司的派遣。
1.1.3用人单位和派遣人员
用工单位和劳动者签订《用工协议》，二者之间是事实上的有偿劳动服务关系。用人单位负责向劳动者支付薪酬、保险福利等费用，同时负责劳动者工作期间的日常工作管理、考勤考核。劳动者为用人单位提供劳务，严格遵守用工单位的劳动卫生与安全章程等。
1.2 降低人力资源管理成本
首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。
最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
1.3 降低劳动人事风险，获得专业高效服务
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力。
2、消极意义
2.1潜在的法律风险不可避免
主要表现在派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法；派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确；用工单位与派遣单位规章制度的冲突；劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。
2.2劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
单位要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，價值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给单位创造其显著价值。
2.3单位与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：单位理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题，同工不同酬的现象比比皆是。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与单位的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而单位理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致单位及顾客的不满。
2.4单位面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触单位事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使单位面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为单位的用人风险。
3、结束语
劳务派遣作为一种新型的用工方式，弊端不可避免，随着劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大，一定程度上也影响了它的正常发展。但同时也具有非常突出的优点。它发挥了劳动力市场的桥梁作用，对扩大就业与再就业发挥了不可替代的作用，尤其是对于劳动力就业市场中的弱势群体就业方面发挥了极大的促进推动作用。
参考文献：
[1]褚建明.劳务派遣用工方式新探[J]. 中国电力企业管理，2007（11）：30-33.
（作者单位：中国航发哈尔滨东安发动机有限公司）
关键词：劳务派遣；利弊；对策
劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。
1、积极意义
1.1劳务派遣的三方主体
劳务派遣过程中涉及三方主体：派遣的员工、用人单位及派遣公司。
1.1.1派遣公司和用人单位
首先由用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，二者之间形成劳务关系，派遣单位受用人单位委托，为其招募与甄选合适人才，用人单位根据《劳务派遣协议书》的约定，按期向派遣单位支付劳务费。
1.1.2派遣员工和派遣公司
派遣公司与派遣员工签订《劳动合同》，二者之间形成法律上的劳动关系，派遣公司负责安排派遣员工的具体工作岗位，并为派遣员工办理社会保险，同时监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准。派遣员工按劳动合同服从派遣公司的派遣。
1.1.3用人单位和派遣人员
用工单位和劳动者签订《用工协议》，二者之间是事实上的有偿劳动服务关系。用人单位负责向劳动者支付薪酬、保险福利等费用，同时负责劳动者工作期间的日常工作管理、考勤考核。劳动者为用人单位提供劳务，严格遵守用工单位的劳动卫生与安全章程等。
1.2 降低人力资源管理成本
首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。
最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
1.3 降低劳动人事风险，获得专业高效服务
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力。
2、消极意义
2.1潜在的法律风险不可避免
主要表现在派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法；派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确；用工单位与派遣单位规章制度的冲突；劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。
2.2劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
单位要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，價值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给单位创造其显著价值。
2.3单位与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：单位理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题，同工不同酬的现象比比皆是。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与单位的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而单位理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致单位及顾客的不满。
2.4单位面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触单位事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使单位面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为单位的用人风险。
3、结束语
劳务派遣作为一种新型的用工方式，弊端不可避免，随着劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大，一定程度上也影响了它的正常发展。但同时也具有非常突出的优点。它发挥了劳动力市场的桥梁作用，对扩大就业与再就业发挥了不可替代的作用，尤其是对于劳动力就业市场中的弱势群体就业方面发挥了极大的促进推动作用。
参考文献：
[1]褚建明.劳务派遣用工方式新探[J]. 中国电力企业管理，2007（11）：30-33.
（作者单位：中国航发哈尔滨东安发动机有限公司）