在人力资源六大模块中，员工关系～度是最简单、最不起眼的模块，有的企业甚至视其为“档案管理”这么简单。
　　2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施，国家和地方政府都开始关注劳动合同签订情况以及劳动者权益保障问题；2009年，劳动纠纷案件在各地开始出现，被业内描述为“井喷”的高发姿态；2010年，富士康员工跳楼事件把员工关系管理推向悬崖之侧；2011年7月1日，《社会保险法》即将颁布实施，新一轮的员工关系成为业内外人士讨论的焦点。
　　当网站招聘、媒体招聘、招聘会招聘、关系网招聘、中介招聘、微博招聘、猎头招聘等立体的全方位招聘模式在我们的视线内不断得到完善的时候，员工与企业不再是传统的雇佣关系了，而是上升到“合作关系”。
　　忠诚度，这个一直在招聘和员工关系管理中都很受重视的因素，需要得到我们的重新思考。
　　新时期，判断一个员工的忠诚度，笔者认为有三个关键词需要厘清：
　　第一，诚信合作。无论是通过什么渠道入职的员工，都应本着诚信合作的心态在岗位上开展工作。公司为员工提供平台，员工设身处地为公司着想，提出合理化建议或改善方案，无论在职时间长短，都尽到了一名员工对公司的职责，尽了自己最大的力量去完成公司指派的任务。
　　针对这一点，企业应该做到：以开放的心态接纳员工的建言，委派专人与建言者沟通交流，强化他们的公司主人翁意识，扶正他们的工作心态。把员工对公司的意见和建议，以及新的工作思路、工作模式融会到公司实际运营中，促进员工和公司信任感的建立，发挥每一位在职员工的思维和创意。对于员工的优秀表现，要有一套机制给予及时有效的鼓励。
　　第二，尽好本分。有在职五年默默无闻的老员工，就有在职五个月却风生水起的新员工。我们并不能说这两种员工哪个忠诚度高，哪个忠诚度低，因为他们都在用自己的方式履行岗位职责。平庸者完成了大量基础工作，让优秀者可以更好发挥。我们看一个员工是否忠诚，就要看到这个岗位的特色，以及员工本人是否尽好本分。
　　针对这一点，企业应该做到：区别对待不同岗位的员工，建立多样化忠诚度甄别方式，避免带着“为公司增收”的眼光看人。在培训和会议中，让员工明确岗位职责，明确自己在公司发展中的重要性。让他们明白，无论是默默无闻处理琐事的员工，还是风生水起开疆扩域的员工，公司都是看重的，都是认可的，要认可员工的忠诚，给予其信任。
　　第三，善始善终。在职一座山，离职一座碑。我们看多了虎头蛇尾的人，也见惯了轻率开始草草了事的改革。新时期的忠诚度，善始善终是一个重要因素，尤其对于中高层职业经理人来说。俗话说，好聚好散。离开一个岗位只需要一秒钟时间，离开之前和离开之后的言行心态才是关键。良好的心态会思考如下问题：如何让自己的离开在公司中产生最小的负面影响，如何可以在离开之前为公司的长远发展尽最后一份力，如何让自己在职期间留下的未尽事宜给公司造成最小的损失。
　　针对这一点，企业应该做到：新进员工不过分夸赞，多观察他们的表现。过分夸赞会使新员工被架上老虎背下不来，越来越难堪。离职员工不批判，多交流，弄清楚他们离开的真实原因，找到公司在人才培养和挽留机制上的缺失。还要让员工明白公司一直关注他的成长，一直期待他的精彩表现，希望他在新的公司有所作为。
　　总之，我们可以对新时期的忠诚度做一下定义：员工与公司诚信合作、尽好本分、善始善终，通过入职以后智力、体力的发挥，使自己的职业规划与公司发展保持一致，实现双赢。
　　所以，企业不妨在面试的时候向求职者了解他在职期间做了哪些具体工作，而不仅仅是离职原因；多找机会与在职员工沟通他对个人职业发展的想法，以及对公司发展的建议，而不仅仅是等着离职面谈。