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摘 要：当前我国的事业单位分类改革正在稳步推进，人力资源管理的改革作为其中的一项重要内容，对事业单位的未来发展起着举足轻重的作用。由于我国目前的事业单位人力资源管理中存在着观念陈旧、模式僵化、文化基础薄弱等一系列的问题，这种现状需要引起密切的注意，有待于从改革中得到真正的转变。为了人力资源的发展和事业单位的长远发展能相互促进，本文就我国事业单位的人力资源现状和以后改革方向作简单探讨。
关键词：人力资源;现状;改革方式
一、 当前事业单位人力资源管理的现状
（一）人力资源管理改革理论认识不足
近些年来随着事业单位人力资源管理改革工作思路的日渐清晰，事业单位人力资源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力资源管理改革理论却没有跟上事业单位改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得事业单位人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国事业单位原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多事业单位整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上，使得事业单位在传统的人力资源管理模式下，改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系。
（二）人力资源管理岗位人员缺乏专业素质和相关培训
行政事业单位不同于企业，事业单位人力资源管理岗位大多由上级任命，事业单位的人力资源管理岗位人员选拔培养几乎是在走形式。尽管各级政府部门不断地提高相关事业单位的培训经费投入，但是总体上来看，事业单位在人力资源培训上缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理岗位人员不能够因此得到相关的专业系统培训。
有些单位虽然对人力资源管理岗位人员进行了一些简单的管理岗位知识培训，但是培训内容与管理工作岗位实际内容相关度不高，培训的内容过于教条化。使得人力资源管理培训没有实质性效果。此外事业单位相关部门负责人对培训项目的积极性不高，重视程度不够，缺少理论实践的环境。这就导致人力资源管理岗位人员很难通过培训真正理解和学习到先进的人力资源管理理论和方法。
（三）绩效考核流于形式，缺乏制度保证
只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是事业单位的绩效考核工作流于形式，在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的。其次有些事业单位绩效考核标准不严谨，过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。
（四）人力资源流失严重
随着改革开放的不断深入，事业单位再也不是以前的撎雇霐，人才竞争也成为事业单位的市场战略的核心问题。没有人才的发展，事业单位也不会有好的发展。但是观察好多事业单位这些年的人才状况，难免令人担忧。事业单位人才流失严重，严重的有形成青黄不接的人才断层之势。认真做好吸引人才、留住人才的工作是当前事业单位工作的一项重要任务。
另外，企业文化缺失严重。忽视了人才的精神文化需求，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，没有一个良好和谐的工作生活氛围。一些单位人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，在这样的环境下，很多人才感觉自己难以融入单位，就会另寻他处。
二、 事业单位人力资源管理的改革方向
（一）事业单位人力资源改革要适应本单位的实际需求
要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源，事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力，人力资源改革成功与否关系到事业单位未来发展競争的成败。事业单位要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。
让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误，人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是事业单位人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感，用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。
（二）创新管理模式
1. 完善人力资源培训系统
事业单位必须尽快转变观念，树立撘匀宋緮的培训理念，把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为事业单位人力资源培训的根本出发点和落脚点，围绕人的全面发展设立和执行培训制度，推动事业单位的全面发展。首先，要进行科学的培训需求分析，了解知识经济条件下新型员工的特点，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息;建立组织内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、准确传递，实现组织与员工之间的相互沟通。其次，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾，注重对工作人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法。再次，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合、正常培训与继续教育同步、在岗与脱产并举等等，注重引入案例教学、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。
2. 改革人力资源激励机制
一是改革我国事业单位的薪酬制度，建立与聘用制度相配套的工资分配制度，并通过与本单位内部工资分配制度改革的有机结合，合理确定受聘人员的岗位工资待遇;通过以岗定酬和以业绩定酬为原则，将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，逐步建立起重业绩、重贡献，形式多样、自主灵活的薪酬分配激励机制。二是建立有效的绩效评估机制。对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率。建立科学的绩效评估指标体系，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制，以激发公职人员的危机意识，以达到竞争激励的目的。
三、 结语
总之，我国事业单位人力资源管理的改革实际上存在很大的风险，这是由于长期的历史积淀造成的。在着手进行改革的过程中，长期积累的各种矛盾很容易表面化，形成不同程度的冲突。因此，在深化事业单位人力资源管理改革的过程中，要特别注意有步骤、分阶段地进行，要注意处理好改革发展和稳定之间的关系，把握好政策的力度和群众承受能力之间的关系，改革方案要广泛听取广大职工的意见，这样才能使整个改革平稳推进，收到显著的效果。
作者简介：
肖阳，吉林省白城市，白城市专业技术职务资格考试指导中心。
关键词：人力资源;现状;改革方式
一、 当前事业单位人力资源管理的现状
（一）人力资源管理改革理论认识不足
近些年来随着事业单位人力资源管理改革工作思路的日渐清晰，事业单位人力资源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力资源管理改革理论却没有跟上事业单位改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得事业单位人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国事业单位原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多事业单位整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上，使得事业单位在传统的人力资源管理模式下，改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系。
（二）人力资源管理岗位人员缺乏专业素质和相关培训
行政事业单位不同于企业，事业单位人力资源管理岗位大多由上级任命，事业单位的人力资源管理岗位人员选拔培养几乎是在走形式。尽管各级政府部门不断地提高相关事业单位的培训经费投入，但是总体上来看，事业单位在人力资源培训上缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理岗位人员不能够因此得到相关的专业系统培训。
有些单位虽然对人力资源管理岗位人员进行了一些简单的管理岗位知识培训，但是培训内容与管理工作岗位实际内容相关度不高，培训的内容过于教条化。使得人力资源管理培训没有实质性效果。此外事业单位相关部门负责人对培训项目的积极性不高，重视程度不够，缺少理论实践的环境。这就导致人力资源管理岗位人员很难通过培训真正理解和学习到先进的人力资源管理理论和方法。
（三）绩效考核流于形式，缺乏制度保证
只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是事业单位的绩效考核工作流于形式，在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的。其次有些事业单位绩效考核标准不严谨，过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。
（四）人力资源流失严重
随着改革开放的不断深入，事业单位再也不是以前的撎雇霐，人才竞争也成为事业单位的市场战略的核心问题。没有人才的发展，事业单位也不会有好的发展。但是观察好多事业单位这些年的人才状况，难免令人担忧。事业单位人才流失严重，严重的有形成青黄不接的人才断层之势。认真做好吸引人才、留住人才的工作是当前事业单位工作的一项重要任务。
另外，企业文化缺失严重。忽视了人才的精神文化需求，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，没有一个良好和谐的工作生活氛围。一些单位人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，在这样的环境下，很多人才感觉自己难以融入单位，就会另寻他处。
二、 事业单位人力资源管理的改革方向
（一）事业单位人力资源改革要适应本单位的实际需求
要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源，事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力，人力资源改革成功与否关系到事业单位未来发展競争的成败。事业单位要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。
让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误，人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是事业单位人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感，用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。
（二）创新管理模式
1. 完善人力资源培训系统
事业单位必须尽快转变观念，树立撘匀宋緮的培训理念，把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为事业单位人力资源培训的根本出发点和落脚点，围绕人的全面发展设立和执行培训制度，推动事业单位的全面发展。首先，要进行科学的培训需求分析，了解知识经济条件下新型员工的特点，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息;建立组织内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、准确传递，实现组织与员工之间的相互沟通。其次，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾，注重对工作人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法。再次，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合、正常培训与继续教育同步、在岗与脱产并举等等，注重引入案例教学、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。
2. 改革人力资源激励机制
一是改革我国事业单位的薪酬制度，建立与聘用制度相配套的工资分配制度，并通过与本单位内部工资分配制度改革的有机结合，合理确定受聘人员的岗位工资待遇;通过以岗定酬和以业绩定酬为原则，将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，逐步建立起重业绩、重贡献，形式多样、自主灵活的薪酬分配激励机制。二是建立有效的绩效评估机制。对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率。建立科学的绩效评估指标体系，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制，以激发公职人员的危机意识，以达到竞争激励的目的。
三、 结语
总之，我国事业单位人力资源管理的改革实际上存在很大的风险，这是由于长期的历史积淀造成的。在着手进行改革的过程中，长期积累的各种矛盾很容易表面化，形成不同程度的冲突。因此，在深化事业单位人力资源管理改革的过程中，要特别注意有步骤、分阶段地进行，要注意处理好改革发展和稳定之间的关系，把握好政策的力度和群众承受能力之间的关系，改革方案要广泛听取广大职工的意见，这样才能使整个改革平稳推进，收到显著的效果。
作者简介：
肖阳，吉林省白城市，白城市专业技术职务资格考试指导中心。