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摘要：激励是人力资源管理的核心工作。激励对中小企业员工积极性的调动、潜能的挖掘有着极为重要的影响。通过对激励机制的作用、存在问题进行分析，从操作的角度阐述了我国中小企业激励对员工激励的策略。
关键词：中小企业激励策略
在当今的社会中，人力资源是中小企业重要的战略性资源，如何吸引人才并留住人才是完善中小企业人力资源管理的关键。对于激励机制的策略研究，有助于企业的管理者更准确的把握人力资源的管理狀况，更了解员工的需求，最终解决企业的绩效问题、目标整合问题、核心人才和团队问题。同时，对于提高员工忠诚度、建立优秀的企业文化、提升企业形象都将起到基础性作用。
一、我国中小企业激励机制的作用
激励机制在中小企业管理中的作用有如下几个方面：
1．激励可以发挥职工潜能。在对人的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%~30%。但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%~90%。
2．激励可增强企业的向心力。激励能使职工感到工作于这样的集体具有荣誉感、使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力,进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。
3．激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。
4．激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下,员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。
二、我国中小企业激励机制存在的问题
中小企业的激励机制是一个系统复杂的工程，目前主要有以下几个方面问题：
1．人才选拔制度、流动机制不合理。我国很多中小企业的人力资源的流动机制不够灵活，缺乏合理有效的招聘与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度。企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
2．激励方式单一，激励效用不持久。很多中小企业过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。或者过分强调空洞的精神激励,而忽视与员工利益直接相关的物质激励。这就难以调动员工的积极性和工作热情。员工都希望得到领导的认可，能够有锻炼的机会，有学习和发展的机会，以实现自己的人生价值。
3．对下级授权不充分，导致效率低下。有些领导担下级干不好，便不断干预下级的工作。因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下。
4．缺少完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核能够科学地评价个体的劳动成果，从而对员工的工作给予合理的报酬，进一步激发员工的工作积极性。考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒反馈工作不能长久进行。
三、我国中小企业激励机制策略
1．加强对人力资本的投入和开发。一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理。
2．物质与精神相结合的激励模式。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
精神激励的形式有很多种，企业可以根据本企业的特点而采用不同的方式，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要；还有荣誉激励的方式，在企业中也比较普遍，利用员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。
3．充分授权,权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
4．建立和完善考评制度。目标考核制度对员工就不再是一种苛刻的监督，而是员工成长的里程碑和加油站。建立和完善目标考评制度，有利于员工明确企业和自己的责任和使命，使员工在完成自己目标的同时达到企业的预定目标。完善考核机制，还应建立快速的反馈渠道。
关键词：中小企业激励策略
在当今的社会中，人力资源是中小企业重要的战略性资源，如何吸引人才并留住人才是完善中小企业人力资源管理的关键。对于激励机制的策略研究，有助于企业的管理者更准确的把握人力资源的管理狀况，更了解员工的需求，最终解决企业的绩效问题、目标整合问题、核心人才和团队问题。同时，对于提高员工忠诚度、建立优秀的企业文化、提升企业形象都将起到基础性作用。
一、我国中小企业激励机制的作用
激励机制在中小企业管理中的作用有如下几个方面：
1．激励可以发挥职工潜能。在对人的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%~30%。但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%~90%。
2．激励可增强企业的向心力。激励能使职工感到工作于这样的集体具有荣誉感、使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力,进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。
3．激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。
4．激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下,员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。
二、我国中小企业激励机制存在的问题
中小企业的激励机制是一个系统复杂的工程，目前主要有以下几个方面问题：
1．人才选拔制度、流动机制不合理。我国很多中小企业的人力资源的流动机制不够灵活，缺乏合理有效的招聘与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度。企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
2．激励方式单一，激励效用不持久。很多中小企业过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。或者过分强调空洞的精神激励,而忽视与员工利益直接相关的物质激励。这就难以调动员工的积极性和工作热情。员工都希望得到领导的认可，能够有锻炼的机会，有学习和发展的机会，以实现自己的人生价值。
3．对下级授权不充分，导致效率低下。有些领导担下级干不好，便不断干预下级的工作。因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下。
4．缺少完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核能够科学地评价个体的劳动成果，从而对员工的工作给予合理的报酬，进一步激发员工的工作积极性。考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒反馈工作不能长久进行。
三、我国中小企业激励机制策略
1．加强对人力资本的投入和开发。一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理。
2．物质与精神相结合的激励模式。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
精神激励的形式有很多种，企业可以根据本企业的特点而采用不同的方式，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要；还有荣誉激励的方式，在企业中也比较普遍，利用员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。
3．充分授权,权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
4．建立和完善考评制度。目标考核制度对员工就不再是一种苛刻的监督，而是员工成长的里程碑和加油站。建立和完善目标考评制度，有利于员工明确企业和自己的责任和使命，使员工在完成自己目标的同时达到企业的预定目标。完善考核机制，还应建立快速的反馈渠道。