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摘 要：人的管理问题是教育管理的核心问题。以人为本的高校教师管理是体现教师主体地位、维护教师心理健康、实现教师与学校共同发展的需要。实施以人为本的高校教师管理，必须坚持人本管理与科学管理相结合，构建有利于教师发展的教师评价体系，营造良好的校园文化氛围，加大教师资源的开发力度。
关键词：以人为本；高校教师；管理
一、以人为本的高校教师管理的内涵
以人为本的管理理念是指管理中承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性的与社会性的。从本质上说，就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。
“以人为本”的思想和主张古已有之，如管仲的“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危”，孔子的“仁者爱人”，墨子的“兼爱”，孟子的“民为贵”等， 都反映了以人为本的思想。毛泽东、邓小平、江泽民等三代领导人的思想体系中都蕴含着“以人为本”的思想。如毛泽东曾说：“只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来。”邓小平曾指出：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识， 尊重人才，要反对不尊重知识分子的错误思想。”江泽民提出了“人力资源是第一资源”的科学论断， 指出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，从而奠定了我国“以人为本”管理思想的理论基础。
高等教育管理理论告诉我们，现代社会里的高校教师管理，其管理目标不同于传统组织的单一目标。随着社会文明程度的不断提高，它越来越清晰地表现为两个层面：一是为高校实现其教学、科研、服务社会的三大责任提供人才支持，二是为教师实现其人生价值提供成长舞台。这两个层面互相支撑，辩证统一、共同存在。这也是人本管理不同于传统管理的本质所在，体现了人本管理思想的内在要求，代表了高校教师管理的发展趋势和价值取向。人本管理理论要求高校的领导者和师资队伍的建设者在高校教师管理中坚持以人为本的管理理念，以教师为本，把教师视为学校最重要的资源，牢固确立教师在高校管理过程中的主导地位，围绕如何调动教师的主动性、积极性和创造性来展开高校的一切管理活动；充分满足高校教师的合理需求、尊重教师的人格，注重教师的个体成长及发展；充分理解高校教师的劳动特点，重视教师的主体性，注重锻炼教师意志、提高教师智力、完善教师品格、增强教师体质，激励教师努力工作，使他们获得最为全面的发展。
二、以人为本的高校教师管理实施的必然性
1.以人为本是体现教师主体地位的需要
教学是高校的中心工作，而教师是实施教学的主体。目前，教师在高校中的主体地位缺失，得不到应有的尊重，工作上只是被动地服从，参与意识薄弱。一些高校把科学管理仅仅看成强化、量化管理，管理者往往把自己推向教师的对立面，完全依赖于制度。在这种管理模式下，必然会削弱教师在教育教学活动中的作用。教师是教育工作的实践者、教学活动的设计者和学生学习的促进者。在学校管理中，必须突出教师的首要地位，这是人本管理的目的和归宿，也是其最突出的特点。教师的发展与成长是学校发展和学生发展的动力所在。因此，在教师管理中，只有推行以教师为本的管理理念， 才能彰显教师在教育教学中的主体地位，使广大教师充分发挥教学科研的积极性和创造性。
2.以人为本是维护教师心理健康的需要
随着高校教育教学改革的深化，教师承受的压力越来越大。教师既是教学人才， 又是科研人才；高校在管理中普遍采用了岗位聘用制、学生评教、竞争上岗等措施，考核指标越来越细，要求越来越严，而考核结果又与晋升、工资和岗位津贴等挂钩，使教师心理压力不断加大。过大的心理压力使得部分教师产生焦虑、压抑等心理问题， 具体表现为对批评过于敏感、工作热情和质量下降、不愿与同事合作、对学校的忠诚度降低、职业倦怠等。推行人本管理能够有效地缓解教师的心理压力，从而维护教师的身心健康。
3.以人为本是实现教师与学校共同发展的需要
高校教师的工作性质以及相对良好的学术素养、开阔的眼界、开放的思维和自由独立的个性品质，表现在行为方式上，则是更加追求独立，关注自我价值的实现。教师一般难以接受学校行政命令式的管理，而人本管理的实质是促进教师自由、全面的发展。要做到这一点，就要充分顾及教师个体的特点，考虑教师个体的发展，不能简单地对教师提出一些要求，要“实行制度管理与人性管理相结合的方式，突出人性管理，体现以人为本的精神，实行专业管理人员与教师参与相结合的管理模式，突出民主管理，激发教师的主体意识，提高自我管理水平，最大限度地发挥教师的主体性”。将学校的发展与教师自身的发展始终相统一，教师自身的持续发展也必然会带动学校的可持续发展。在管理评价上， 要克服自上而下的强制性评价，改变重结果、轻过程的现状，把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件，强化教师自我教育、自我管理、自我调整的“自省意识”。
三、以人为本的高校教师管理的实施途径
1.坚持人本管理与科学管理相结合
人本管理和科学管理是管理学理论中并存的两种管理理念，人本管理也只有在科学管理发展到一定阶段，才能显示出更大的管理价值。管理学的基本原理告诉我们，无论何种组织，没有一定的制度规范，都不可能存在和发展。管理实践证明，当一个组织的刚性制度不够发达，而管理客体的素质达不到要求或者管理主体的权力欲太强而不愿分权时，机械实施人本管理不仅不能给组织带来好处，反而会产生一系列的负面效应。成员会由于缺少制度的约束而置组织的整体目标于不顾，仅仅为了个人或部门的目标努力，甚至还不惜损害组织的目标。这既违背了人本管理的初衷，也损害了组织的声誉和竞争力。因此，在高校师资队伍建设中实施以人为本的管理，一定要首先建立健全各项基本的规章制度，客观地评价和判断自身具备的软件和硬件条件，坚持人本管理与科学管理相结合，使科学管理发挥基本的、常规的管理效用，以保护教师的积极性、主动性和创造性，实现师资队伍的和谐管理。 2.构建有利于教师发展的教师评价体系
教师评价是师资管理的重要环节和手段。在教师评价方面，要积极推行教师的发展性评价。所谓发展性评价是以人本思想为理论基础，以促进教师成长发展为最终目的，着眼于教师未来的个性、职业和专业发展，对教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的影响因素进行综合评价，促进教师整体素质的提高。发展性评价正是针对教师成长中的影响因素，不断纠偏扶正，引导教师向着理想目标前进。构建发展性的教师评价体系，一是面向教师未来，以教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的所有影响因素为评价内容。二是鼓励教师积极参与评价，既做评价客体，又做评价主体。因为只有教师真正参与评价，才有可能正确地了解评价的意义和价值，感受到评价对改进教学、促进职业发展的作用，感受到评价者对自己的尊重，才能够真正接受评价结果，并主动予以改进。三是要尊重教师发展的客观规律，实施动态的、纵向性评价。教师的发展不能一蹴而就，必然要经历一个渐进发展、逐步成熟的过程，教师评价不仅仅要对教师进行终结性评价，更要注重对教师自然发展过程的评价，在这个过程中，要与教师不断地进行交流、协商、研讨，使教师了解自己的优点和不足，向教师传达明确的改进信息。构建发展性的教师评价体系，要尽量避免与奖惩挂钩。发展性教师评价成败的关键在于教师的积极参与程度和评价过程中的开诚布公程度。
3.营造良好的校园文化氛围
人本管理的研究者普遍认为，人本管理包含5种手段或途径，即情感沟通管理、成员参与管理、自我管理、人才开发管理和组织文化管理。这5种手段或途径具有一定的层次顺序，一层为情感方面的管理，一层为文化方面的管理。在高校教师管理中实施以人为本的管理，所要追求的最高境界就是文化管理，即通过营造良好的校园文化氛围，实现学校和个人发展和谐统一。营造良好校园文化的前提和基础是坚持以教师为本。教师是学校最宝贵的资源和财富，也是学校活动的中心。帮助教师及时排解心理压力所带来的困扰， 是学校管理工作的一项重要任务， 管理者要努力营造良好的工作环境和浓厚的学术氛围，丰富校园文化生活， 优化校园人际关系， 积极消除容易使人产生心理压力的因素，及时了解教师的心理状态， 善于主动与教师沟通情感， 相互理解，尽量满足教师合理的要求， 保障教师工作和学习的条件，帮助教师正确认识职业特征，促进教师的认同感和归属感， 维护教师心理健康，重视教师价值。学校只有充分重视教师的价值，尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人、造就人，才能充分调动教师的积极性，发挥教师的主观能动性，提高全体教师的社会责任感和使命感，使学校和教师成为真正的命运共同体和利益共同体，不断增强学校的内在活力。营造良好校园文化的核心是构建学校全体成员共同的价值观。一所学校所追求的最有价值的对象只有被其成员所认可时，才能使其成员产生认同感、亲近感、信任感和归属感，才能形成共同的价值观，学校内部才会产生强大的凝聚力和整合力，成员群体才会爆发出持久的主动性和创造性，从而最终实现学校和个人的和谐发展。
4.加大教师资源的开发力度
以人为本的教师管理的最高层次是教师资源的开发与管理。教师的人力资源开发与管理，是高校持续发展的基础，也是提高高校整体水平的核心，因此高校要加大教师资源的开发力度，从人力资源开发的战略高度出发，健全人才培养机制，全面规划落实在职培训进修，全力促进教师的全面发展。要鼓励教师继续学习和深造，可采取在职进修、攻读学位等形式提高教师素质。同时要成立学习型组织，创建学习型高校。学习型组织的育人机制表现在5个方面： 自我超越，通过自我管理，不断学习，来超越自我；改善思维模式；建立共同理想和目标；团队学习； 系统思考。这种组织具有持续的学习能力，工作的绩效始终保持在最佳状态，能够不断突破教师成长的极限，从而保持持续发展的势头。组织成员制定明确的学习目标，通过团体学习形式，使成员之间产生交互作用，强化学习效果，转化为教育教学及科研行为，达到发挥团体智慧和提升能力的目标，努力促成教师自身发展和学校发展协调一致的双赢局面的出现，从而促进教师的全面自由发展和学校目标的实现。
参考文献：
[1]周志强.对高校教师以人为本管理的思考[J].探索，2004，（6）.
[2]陈建平.以人为本与主体管理[J].深圳教育学院学报，1997， （2）.
[3]徐辉.国外高校教师队伍管理的历史发展及启示[J].比较教育研究，2003，（10）.
[4]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].台北：天下文化出版社，1994.
责编：一 萧
关键词：以人为本；高校教师；管理
一、以人为本的高校教师管理的内涵
以人为本的管理理念是指管理中承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性的与社会性的。从本质上说，就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。
“以人为本”的思想和主张古已有之，如管仲的“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危”，孔子的“仁者爱人”，墨子的“兼爱”，孟子的“民为贵”等， 都反映了以人为本的思想。毛泽东、邓小平、江泽民等三代领导人的思想体系中都蕴含着“以人为本”的思想。如毛泽东曾说：“只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来。”邓小平曾指出：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识， 尊重人才，要反对不尊重知识分子的错误思想。”江泽民提出了“人力资源是第一资源”的科学论断， 指出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，从而奠定了我国“以人为本”管理思想的理论基础。
高等教育管理理论告诉我们，现代社会里的高校教师管理，其管理目标不同于传统组织的单一目标。随着社会文明程度的不断提高，它越来越清晰地表现为两个层面：一是为高校实现其教学、科研、服务社会的三大责任提供人才支持，二是为教师实现其人生价值提供成长舞台。这两个层面互相支撑，辩证统一、共同存在。这也是人本管理不同于传统管理的本质所在，体现了人本管理思想的内在要求，代表了高校教师管理的发展趋势和价值取向。人本管理理论要求高校的领导者和师资队伍的建设者在高校教师管理中坚持以人为本的管理理念，以教师为本，把教师视为学校最重要的资源，牢固确立教师在高校管理过程中的主导地位，围绕如何调动教师的主动性、积极性和创造性来展开高校的一切管理活动；充分满足高校教师的合理需求、尊重教师的人格，注重教师的个体成长及发展；充分理解高校教师的劳动特点，重视教师的主体性，注重锻炼教师意志、提高教师智力、完善教师品格、增强教师体质，激励教师努力工作，使他们获得最为全面的发展。
二、以人为本的高校教师管理实施的必然性
1.以人为本是体现教师主体地位的需要
教学是高校的中心工作，而教师是实施教学的主体。目前，教师在高校中的主体地位缺失，得不到应有的尊重，工作上只是被动地服从，参与意识薄弱。一些高校把科学管理仅仅看成强化、量化管理，管理者往往把自己推向教师的对立面，完全依赖于制度。在这种管理模式下，必然会削弱教师在教育教学活动中的作用。教师是教育工作的实践者、教学活动的设计者和学生学习的促进者。在学校管理中，必须突出教师的首要地位，这是人本管理的目的和归宿，也是其最突出的特点。教师的发展与成长是学校发展和学生发展的动力所在。因此，在教师管理中，只有推行以教师为本的管理理念， 才能彰显教师在教育教学中的主体地位，使广大教师充分发挥教学科研的积极性和创造性。
2.以人为本是维护教师心理健康的需要
随着高校教育教学改革的深化，教师承受的压力越来越大。教师既是教学人才， 又是科研人才；高校在管理中普遍采用了岗位聘用制、学生评教、竞争上岗等措施，考核指标越来越细，要求越来越严，而考核结果又与晋升、工资和岗位津贴等挂钩，使教师心理压力不断加大。过大的心理压力使得部分教师产生焦虑、压抑等心理问题， 具体表现为对批评过于敏感、工作热情和质量下降、不愿与同事合作、对学校的忠诚度降低、职业倦怠等。推行人本管理能够有效地缓解教师的心理压力，从而维护教师的身心健康。
3.以人为本是实现教师与学校共同发展的需要
高校教师的工作性质以及相对良好的学术素养、开阔的眼界、开放的思维和自由独立的个性品质，表现在行为方式上，则是更加追求独立，关注自我价值的实现。教师一般难以接受学校行政命令式的管理，而人本管理的实质是促进教师自由、全面的发展。要做到这一点，就要充分顾及教师个体的特点，考虑教师个体的发展，不能简单地对教师提出一些要求，要“实行制度管理与人性管理相结合的方式，突出人性管理，体现以人为本的精神，实行专业管理人员与教师参与相结合的管理模式，突出民主管理，激发教师的主体意识，提高自我管理水平，最大限度地发挥教师的主体性”。将学校的发展与教师自身的发展始终相统一，教师自身的持续发展也必然会带动学校的可持续发展。在管理评价上， 要克服自上而下的强制性评价，改变重结果、轻过程的现状，把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件，强化教师自我教育、自我管理、自我调整的“自省意识”。
三、以人为本的高校教师管理的实施途径
1.坚持人本管理与科学管理相结合
人本管理和科学管理是管理学理论中并存的两种管理理念，人本管理也只有在科学管理发展到一定阶段，才能显示出更大的管理价值。管理学的基本原理告诉我们，无论何种组织，没有一定的制度规范，都不可能存在和发展。管理实践证明，当一个组织的刚性制度不够发达，而管理客体的素质达不到要求或者管理主体的权力欲太强而不愿分权时，机械实施人本管理不仅不能给组织带来好处，反而会产生一系列的负面效应。成员会由于缺少制度的约束而置组织的整体目标于不顾，仅仅为了个人或部门的目标努力，甚至还不惜损害组织的目标。这既违背了人本管理的初衷，也损害了组织的声誉和竞争力。因此，在高校师资队伍建设中实施以人为本的管理，一定要首先建立健全各项基本的规章制度，客观地评价和判断自身具备的软件和硬件条件，坚持人本管理与科学管理相结合，使科学管理发挥基本的、常规的管理效用，以保护教师的积极性、主动性和创造性，实现师资队伍的和谐管理。 2.构建有利于教师发展的教师评价体系
教师评价是师资管理的重要环节和手段。在教师评价方面，要积极推行教师的发展性评价。所谓发展性评价是以人本思想为理论基础，以促进教师成长发展为最终目的，着眼于教师未来的个性、职业和专业发展，对教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的影响因素进行综合评价，促进教师整体素质的提高。发展性评价正是针对教师成长中的影响因素，不断纠偏扶正，引导教师向着理想目标前进。构建发展性的教师评价体系，一是面向教师未来，以教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的所有影响因素为评价内容。二是鼓励教师积极参与评价，既做评价客体，又做评价主体。因为只有教师真正参与评价，才有可能正确地了解评价的意义和价值，感受到评价对改进教学、促进职业发展的作用，感受到评价者对自己的尊重，才能够真正接受评价结果，并主动予以改进。三是要尊重教师发展的客观规律，实施动态的、纵向性评价。教师的发展不能一蹴而就，必然要经历一个渐进发展、逐步成熟的过程，教师评价不仅仅要对教师进行终结性评价，更要注重对教师自然发展过程的评价，在这个过程中，要与教师不断地进行交流、协商、研讨，使教师了解自己的优点和不足，向教师传达明确的改进信息。构建发展性的教师评价体系，要尽量避免与奖惩挂钩。发展性教师评价成败的关键在于教师的积极参与程度和评价过程中的开诚布公程度。
3.营造良好的校园文化氛围
人本管理的研究者普遍认为，人本管理包含5种手段或途径，即情感沟通管理、成员参与管理、自我管理、人才开发管理和组织文化管理。这5种手段或途径具有一定的层次顺序，一层为情感方面的管理，一层为文化方面的管理。在高校教师管理中实施以人为本的管理，所要追求的最高境界就是文化管理，即通过营造良好的校园文化氛围，实现学校和个人发展和谐统一。营造良好校园文化的前提和基础是坚持以教师为本。教师是学校最宝贵的资源和财富，也是学校活动的中心。帮助教师及时排解心理压力所带来的困扰， 是学校管理工作的一项重要任务， 管理者要努力营造良好的工作环境和浓厚的学术氛围，丰富校园文化生活， 优化校园人际关系， 积极消除容易使人产生心理压力的因素，及时了解教师的心理状态， 善于主动与教师沟通情感， 相互理解，尽量满足教师合理的要求， 保障教师工作和学习的条件，帮助教师正确认识职业特征，促进教师的认同感和归属感， 维护教师心理健康，重视教师价值。学校只有充分重视教师的价值，尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人、造就人，才能充分调动教师的积极性，发挥教师的主观能动性，提高全体教师的社会责任感和使命感，使学校和教师成为真正的命运共同体和利益共同体，不断增强学校的内在活力。营造良好校园文化的核心是构建学校全体成员共同的价值观。一所学校所追求的最有价值的对象只有被其成员所认可时，才能使其成员产生认同感、亲近感、信任感和归属感，才能形成共同的价值观，学校内部才会产生强大的凝聚力和整合力，成员群体才会爆发出持久的主动性和创造性，从而最终实现学校和个人的和谐发展。
4.加大教师资源的开发力度
以人为本的教师管理的最高层次是教师资源的开发与管理。教师的人力资源开发与管理，是高校持续发展的基础，也是提高高校整体水平的核心，因此高校要加大教师资源的开发力度，从人力资源开发的战略高度出发，健全人才培养机制，全面规划落实在职培训进修，全力促进教师的全面发展。要鼓励教师继续学习和深造，可采取在职进修、攻读学位等形式提高教师素质。同时要成立学习型组织，创建学习型高校。学习型组织的育人机制表现在5个方面： 自我超越，通过自我管理，不断学习，来超越自我；改善思维模式；建立共同理想和目标；团队学习； 系统思考。这种组织具有持续的学习能力，工作的绩效始终保持在最佳状态，能够不断突破教师成长的极限，从而保持持续发展的势头。组织成员制定明确的学习目标，通过团体学习形式，使成员之间产生交互作用，强化学习效果，转化为教育教学及科研行为，达到发挥团体智慧和提升能力的目标，努力促成教师自身发展和学校发展协调一致的双赢局面的出现，从而促进教师的全面自由发展和学校目标的实现。
参考文献：
[1]周志强.对高校教师以人为本管理的思考[J].探索，2004，（6）.
[2]陈建平.以人为本与主体管理[J].深圳教育学院学报，1997， （2）.
[3]徐辉.国外高校教师队伍管理的历史发展及启示[J].比较教育研究，2003，（10）.
[4]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].台北：天下文化出版社，1994.
责编：一 萧