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【摘要】包括年轻化在内的干部队伍“四化”方针是在上世纪80年代初提出来的,这一方针的提出有其特殊的历史背景。当前,对干部年轻化存在一些认识误区,须加以纠正,干部年轻化不等于领导干部“青年化”,不应成为用人标准上的年龄歧视,亦不应成为干部职业生涯发展的“天花板”。
【关键词】干部年轻化 认识误区 正确理解
正确理解干部队伍年轻化的目的
包括年轻化在内的干部队伍“四化”方针是在上世纪80年代初提出来的。当时提出领导干部年轻化要求有其特殊的历史背景,这就是面临一个重要而又紧迫的现实问题——在全国范围实现新老领导干部整体交替。一大批建国前和建国初走上各级领导岗位的干部,几乎同时到了或接近应该退休的年龄。当时,中央书记处书记的平均年龄达到65岁,国务院各部委领导班子的平均年龄约达到63岁,省区市的党政领导班子平均年龄也在62岁左右,省部级领导干部中50岁以下者仅占总数的15%。在这一特殊背景下,邓小平于1980年提出了干部队伍 “四化”方针,并于1982年写进了党的十二大政治报告和新党章。根据干部队伍年轻化要求,1982年的机构改革中,从中央到地方分别选拔了一大批50岁、40岁左右的新领导干部,从而初步完成了新老领导干部交接班的历史任务。
此后,基于党和国家长治久安的根本大计,确保党和人民的事业继往开来、后继有人,党的重要文件中也不断强调年轻干部的培养问题,选拔培养年轻干部成为党的一项常抓不懈的战略任务和重要工作。但与上世纪80年代初所不同的是:提倡干部队伍年轻化的目的,主要是为了优化领导干部队伍的整体年龄结构,即不同层级领导干部队伍形成适度的年龄梯次结构,领导班子内部的年龄结构适当注意梯次配备。经过20多年的逐步优化,领导干部的年龄结构有了很大变化。据统计,从1982年到2007年,省、市、县三级党政领导班子成员的平均年龄,分别下降了8.4岁、6.8岁、5.7岁;2007年底,全国机关干部中45岁以下的已经占71.5%,其中35岁以下的占30%。从总体上说,目前的领导干部队伍已经形成了比较优化的年龄梯次结构,进一步年轻化,尤其是对地方和基层单位领导干部队伍来说,既没有年龄递减空间,也没有多少现实意义,所需要的只是动态保持相对优化的梯次结构。
干部年轻化不等于领导干部“青年化”
早在1987年党的十三大就提出,在实现领导干部年轻化过程中,“不能机械地要求省、地、县、基层领导班子的平均年龄逐级递减。”然而,近些年来的领导干部选拔任用中,还是不断出现一些片面理解干部年轻化的机械做法。有些地方在党政领导班子换届中,刻意追求降低平均年龄,并以降低平均年龄作为评价换届成功与否的一大标志,出现了领导班子平均年龄攀比和以平均年龄低为荣的奇怪现象。某些地方硬性规定担任不同级别职务的年龄上限,如副科级35岁以下、科级40岁以下、副处级45岁以下、正处级50岁以下等。面对这种为片面追求“低龄化”而人为设定的年龄杠杠,超过年龄上限的干部,只能无期限地原地踏步,或者无奈地“转非”(即转任上一级非领导职务)。于是,在县乡一级和基层单位,出现了“三十当官,四十靠边,五十赋闲”的情况,干部年轻化变成了领导干部“青年化”。领导和管理工作需要实践经验积累,领导干部的成长需要有一个必不可少的实践磨练经历,古代圣人孔子所说的“四十而不惑”正是说明这一道理。领导干部年轻化等同于青年化的做法违背了人才成长规律,同时,把大批工作經验丰富、年富力强的“超龄”干部闲置起来,更是造成人才资源的极大浪费。好在中央已经注意到这一问题,党的十七届四中全会《决定》,要求“合理使用各年龄段干部,切实解决领导干部任职年龄层层递减问题。”
干部年轻化不应成为用人标准上的年龄歧视
基于公民平等的基本法则,反对就业、报酬、升迁等职业工作中的各种歧视,已经成为当今社会的共识,许多国家制定出了相关的法律。在美国,1964年民权法的第七章规定,禁止包括政府在内的雇主因种族、肤色、宗教、性别或族裔等因素而歧视员工,1963年同工同酬法禁止对从事大致相同工作的男性和女性实施报酬歧视;1967年又专门制定了《雇用年龄歧视法》(后经过6次修订),该法规定所有雇主在雇用人员时不得对40岁以上者进行年龄歧视。在英国,1970年的《平等报酬法》、1975年的《性别歧视法》、1976年的《种族关系法》、1995年的《残疾歧视法》等,明文禁止雇主在报酬、性别、种族、残疾、宗教和信仰等方面实行歧视;2006年又制定了禁止年龄歧视的《雇用平等(年龄)条例》。在这些国家,由于法律的禁止和文化上的原因,人们在政治生活中通常不会把年龄作为选择官员的一个因素。年近70岁的里根同样可以当上总统,到了73岁后还可以连任一届总统。72岁的麦凯恩在2008年的总统选举中败给47岁的奥巴马,也并不是因为奥巴马在年龄上比麦凯恩小20多岁。
我国目前还没有禁止年龄歧视的专门法律或相关法律条款。就这一点而言,某些地方硬性规定担任不同级别职务的年龄上限的做法,还不能说已经成为一个明显违法的问题。但我国的宪法、有关法规以及党内法规确认了公民和公务员的平等权。《宪法》中有关公民基本权利和义务的第二章第三十三条规定,“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”;2006年开始正式实施的《公务员法》第五条规定,“公务员的管理,坚持公开、平等、竞争、择优的原则”,第四十三条规定“公务员晋升职务,应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格”,这里并没有涉及年龄条件。2002年颁布的《党政领导干部选拔任用条例》第二条规定,选拔任用党政领导干部必须坚持“公开、平等、竞争、择优原则”,有关选拔任用领导干部的基本条件和资格的规定中也没有对年龄有任何限制。由此可以说,对担任不同级别职务作出年龄上限规定,没有法律和党内法规的依据,同时也不符合《宪法》和《公务员法》所确认的平等原则。进一步说,这种做法至少存在年龄歧视的嫌疑,而这种对局部政策性做法的嫌疑心理,会对党和政府的选人用人政策的公信度带来一些负面影响。
干部年轻化不应成为干部职业生涯发展的“天花板”
如同从事科学和技术工作的专业人员一样,从事行政或管理工作的干部也会有职业生涯的设想和盘算,期望通过自身的努力而一步步达到自己预期的阶段性职业发展目标。与企业的经营管理人员、专业技术人员不同,党政机关或其它公共部门干部的职业生涯,一般不太可能通过个人变换单位来谋求补充性的横向发展,主要是在党政机关系统内部纵向发展。而且,党政机关或其它公共部门干部所预期的阶段性职业发展目标,所关注的就是一级级递升的职务台阶。
片面而过分地强调领导干部年轻化,硬性规定担任不同级别职务的年龄上限,机械地实行“一刀切”做法,对于那些正处在职业生涯中期或者说“事业发展阶段”的中年干部来说,实际上意味着在他们的职业生涯发展纵向通道设置了职务级别与年龄对应的“玻璃天花板”,不同级别职务的年龄上限成为这些干部职业生涯纵向发展中一道难以逾越“坎”。在我国,由于官本位文化的影响,对于行政或管理工作的干部来说,最大、最有效地激励来自于职务升迁,而不在于待遇的提高。面对无奈的天花板,那些因为年龄问题而升迁无望或由领导职务转为非领导职务的干部,不可避免地会产生“船到码头车到站”的消极思想,事业心、进取心和工作积极性会受到严重挫伤。有些政治道德素质不高的干部还可能由于心理不平衡而铤而走险,走入腐败的歧途。因此,实行干部年轻化政策应避免产生干部职业生涯发展的“天花板”效应,即使在选拔任用领导干部时有必要规定年龄上限,也应该同时为那些政治素质高、年龄强、政绩突出的优秀“超龄”干部开辟一个晋升通道。这不仅对体现用人政策公平性来说是必要的,而且对鼓励广大中年干部具有积极的示范效应。(作者为华东师范大学公共管理学院常务副院长、教授、博导)
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李源潮:干部年轻化不是“低龄化”
在全国组织部长学习贯彻党的十七届四中全会精神第7、8期培训班上,中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出,要深入贯彻落实四中全会精神,深化干部人事制度改革,形成充满活力的选人用人机制,把最优秀的干部用在最关键的岗位上。
李源潮指出,要坚持党管干部原则,按照民主、公开、竞争、择优方针,全面推进干部人事制度改革。要坚持德才兼备、以德为先标准,以用人为中心选人,把干部用对、用好、用强。要坚持和完善从基层一线选拔党政领导干部制度,优先提拔具有基层工作经验的干部,树立重视基层的用人导向。要正确理解和把握党的干部政策,坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法,从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构,调动各个年龄段干部的积极性。干部队伍年轻化不是“低龄化”,不能将任职年龄层层递减。
李源潮指出,要坚决整治用人不正之风,提高选人用人公信度。要完善违规用人督查制度,严肃查处违规违纪用人问题,坚决整治拉票贿选、跑官要官、买官卖官等问题,坚持有案必查,查实一起通报一起。要进一步拓宽监督渠道,充分发挥信访、电话、网络“三位一体”群众监督网络的作用。组织部长要以对党组织高度负责、对人民事业高度负责、对干部工作高度负责的精神选人用人,当好党的干部制度和用人原则的“守门员”。(来源:南方都市报)
【关键词】干部年轻化 认识误区 正确理解
正确理解干部队伍年轻化的目的
包括年轻化在内的干部队伍“四化”方针是在上世纪80年代初提出来的。当时提出领导干部年轻化要求有其特殊的历史背景,这就是面临一个重要而又紧迫的现实问题——在全国范围实现新老领导干部整体交替。一大批建国前和建国初走上各级领导岗位的干部,几乎同时到了或接近应该退休的年龄。当时,中央书记处书记的平均年龄达到65岁,国务院各部委领导班子的平均年龄约达到63岁,省区市的党政领导班子平均年龄也在62岁左右,省部级领导干部中50岁以下者仅占总数的15%。在这一特殊背景下,邓小平于1980年提出了干部队伍 “四化”方针,并于1982年写进了党的十二大政治报告和新党章。根据干部队伍年轻化要求,1982年的机构改革中,从中央到地方分别选拔了一大批50岁、40岁左右的新领导干部,从而初步完成了新老领导干部交接班的历史任务。
此后,基于党和国家长治久安的根本大计,确保党和人民的事业继往开来、后继有人,党的重要文件中也不断强调年轻干部的培养问题,选拔培养年轻干部成为党的一项常抓不懈的战略任务和重要工作。但与上世纪80年代初所不同的是:提倡干部队伍年轻化的目的,主要是为了优化领导干部队伍的整体年龄结构,即不同层级领导干部队伍形成适度的年龄梯次结构,领导班子内部的年龄结构适当注意梯次配备。经过20多年的逐步优化,领导干部的年龄结构有了很大变化。据统计,从1982年到2007年,省、市、县三级党政领导班子成员的平均年龄,分别下降了8.4岁、6.8岁、5.7岁;2007年底,全国机关干部中45岁以下的已经占71.5%,其中35岁以下的占30%。从总体上说,目前的领导干部队伍已经形成了比较优化的年龄梯次结构,进一步年轻化,尤其是对地方和基层单位领导干部队伍来说,既没有年龄递减空间,也没有多少现实意义,所需要的只是动态保持相对优化的梯次结构。
干部年轻化不等于领导干部“青年化”
早在1987年党的十三大就提出,在实现领导干部年轻化过程中,“不能机械地要求省、地、县、基层领导班子的平均年龄逐级递减。”然而,近些年来的领导干部选拔任用中,还是不断出现一些片面理解干部年轻化的机械做法。有些地方在党政领导班子换届中,刻意追求降低平均年龄,并以降低平均年龄作为评价换届成功与否的一大标志,出现了领导班子平均年龄攀比和以平均年龄低为荣的奇怪现象。某些地方硬性规定担任不同级别职务的年龄上限,如副科级35岁以下、科级40岁以下、副处级45岁以下、正处级50岁以下等。面对这种为片面追求“低龄化”而人为设定的年龄杠杠,超过年龄上限的干部,只能无期限地原地踏步,或者无奈地“转非”(即转任上一级非领导职务)。于是,在县乡一级和基层单位,出现了“三十当官,四十靠边,五十赋闲”的情况,干部年轻化变成了领导干部“青年化”。领导和管理工作需要实践经验积累,领导干部的成长需要有一个必不可少的实践磨练经历,古代圣人孔子所说的“四十而不惑”正是说明这一道理。领导干部年轻化等同于青年化的做法违背了人才成长规律,同时,把大批工作經验丰富、年富力强的“超龄”干部闲置起来,更是造成人才资源的极大浪费。好在中央已经注意到这一问题,党的十七届四中全会《决定》,要求“合理使用各年龄段干部,切实解决领导干部任职年龄层层递减问题。”
干部年轻化不应成为用人标准上的年龄歧视
基于公民平等的基本法则,反对就业、报酬、升迁等职业工作中的各种歧视,已经成为当今社会的共识,许多国家制定出了相关的法律。在美国,1964年民权法的第七章规定,禁止包括政府在内的雇主因种族、肤色、宗教、性别或族裔等因素而歧视员工,1963年同工同酬法禁止对从事大致相同工作的男性和女性实施报酬歧视;1967年又专门制定了《雇用年龄歧视法》(后经过6次修订),该法规定所有雇主在雇用人员时不得对40岁以上者进行年龄歧视。在英国,1970年的《平等报酬法》、1975年的《性别歧视法》、1976年的《种族关系法》、1995年的《残疾歧视法》等,明文禁止雇主在报酬、性别、种族、残疾、宗教和信仰等方面实行歧视;2006年又制定了禁止年龄歧视的《雇用平等(年龄)条例》。在这些国家,由于法律的禁止和文化上的原因,人们在政治生活中通常不会把年龄作为选择官员的一个因素。年近70岁的里根同样可以当上总统,到了73岁后还可以连任一届总统。72岁的麦凯恩在2008年的总统选举中败给47岁的奥巴马,也并不是因为奥巴马在年龄上比麦凯恩小20多岁。
我国目前还没有禁止年龄歧视的专门法律或相关法律条款。就这一点而言,某些地方硬性规定担任不同级别职务的年龄上限的做法,还不能说已经成为一个明显违法的问题。但我国的宪法、有关法规以及党内法规确认了公民和公务员的平等权。《宪法》中有关公民基本权利和义务的第二章第三十三条规定,“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”;2006年开始正式实施的《公务员法》第五条规定,“公务员的管理,坚持公开、平等、竞争、择优的原则”,第四十三条规定“公务员晋升职务,应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格”,这里并没有涉及年龄条件。2002年颁布的《党政领导干部选拔任用条例》第二条规定,选拔任用党政领导干部必须坚持“公开、平等、竞争、择优原则”,有关选拔任用领导干部的基本条件和资格的规定中也没有对年龄有任何限制。由此可以说,对担任不同级别职务作出年龄上限规定,没有法律和党内法规的依据,同时也不符合《宪法》和《公务员法》所确认的平等原则。进一步说,这种做法至少存在年龄歧视的嫌疑,而这种对局部政策性做法的嫌疑心理,会对党和政府的选人用人政策的公信度带来一些负面影响。
干部年轻化不应成为干部职业生涯发展的“天花板”
如同从事科学和技术工作的专业人员一样,从事行政或管理工作的干部也会有职业生涯的设想和盘算,期望通过自身的努力而一步步达到自己预期的阶段性职业发展目标。与企业的经营管理人员、专业技术人员不同,党政机关或其它公共部门干部的职业生涯,一般不太可能通过个人变换单位来谋求补充性的横向发展,主要是在党政机关系统内部纵向发展。而且,党政机关或其它公共部门干部所预期的阶段性职业发展目标,所关注的就是一级级递升的职务台阶。
片面而过分地强调领导干部年轻化,硬性规定担任不同级别职务的年龄上限,机械地实行“一刀切”做法,对于那些正处在职业生涯中期或者说“事业发展阶段”的中年干部来说,实际上意味着在他们的职业生涯发展纵向通道设置了职务级别与年龄对应的“玻璃天花板”,不同级别职务的年龄上限成为这些干部职业生涯纵向发展中一道难以逾越“坎”。在我国,由于官本位文化的影响,对于行政或管理工作的干部来说,最大、最有效地激励来自于职务升迁,而不在于待遇的提高。面对无奈的天花板,那些因为年龄问题而升迁无望或由领导职务转为非领导职务的干部,不可避免地会产生“船到码头车到站”的消极思想,事业心、进取心和工作积极性会受到严重挫伤。有些政治道德素质不高的干部还可能由于心理不平衡而铤而走险,走入腐败的歧途。因此,实行干部年轻化政策应避免产生干部职业生涯发展的“天花板”效应,即使在选拔任用领导干部时有必要规定年龄上限,也应该同时为那些政治素质高、年龄强、政绩突出的优秀“超龄”干部开辟一个晋升通道。这不仅对体现用人政策公平性来说是必要的,而且对鼓励广大中年干部具有积极的示范效应。(作者为华东师范大学公共管理学院常务副院长、教授、博导)
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李源潮:干部年轻化不是“低龄化”
在全国组织部长学习贯彻党的十七届四中全会精神第7、8期培训班上,中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出,要深入贯彻落实四中全会精神,深化干部人事制度改革,形成充满活力的选人用人机制,把最优秀的干部用在最关键的岗位上。
李源潮指出,要坚持党管干部原则,按照民主、公开、竞争、择优方针,全面推进干部人事制度改革。要坚持德才兼备、以德为先标准,以用人为中心选人,把干部用对、用好、用强。要坚持和完善从基层一线选拔党政领导干部制度,优先提拔具有基层工作经验的干部,树立重视基层的用人导向。要正确理解和把握党的干部政策,坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法,从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构,调动各个年龄段干部的积极性。干部队伍年轻化不是“低龄化”,不能将任职年龄层层递减。
李源潮指出,要坚决整治用人不正之风,提高选人用人公信度。要完善违规用人督查制度,严肃查处违规违纪用人问题,坚决整治拉票贿选、跑官要官、买官卖官等问题,坚持有案必查,查实一起通报一起。要进一步拓宽监督渠道,充分发挥信访、电话、网络“三位一体”群众监督网络的作用。组织部长要以对党组织高度负责、对人民事业高度负责、对干部工作高度负责的精神选人用人,当好党的干部制度和用人原则的“守门员”。(来源:南方都市报)