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80后的到来对商界及全球都产生了戏剧性的影响。他们精通技术，富有远见，雄心勃勃，敢做敢说。他们聪明、有创造力、热衷改革，破坏力也比较强。这是因为他们对外面的广阔世界异常敏感。其中，马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）是这一代的精英典范。那么，如何让80后的这些“黄毛小子”，成功融入董事会中呢？
80后强势崛起
随着全球经济衰退，家庭收入也大幅缩水，消费者普遍寻求多样、低廉的产品和服务，从而打开了新市场的蓝海。经济衰退也影响到年轻人的就业，很多人被称为“垮掉的一代”。令人欣慰的是，他们当中有一部分人不甘心当上一代人失利的“替罪羊”，而是满世界奔波，用自己的方式，创造巨额财富。
一大波新鲜血液涌入企业后，有眼光的企业视他们为瑰宝。一些企业为了寻求董事会的多样化，积极容纳80后，还实行了诸多有意思的政策，例如逆向指导（初级员工为经验丰富的高管提供建议）等。久而久之，公司便形成了一种精英文化，力推年轻人登上董事会的宝座。
企业明白，竞争版图正在发生深刻的改变，他们需要在留住顶级老员工的同时引进新的人才。全球四大会计师事务所每年新进8000名毕业生，所以要更快适应新人的要求。普华永道的美国事务部总裁鲍勃·莫里茨说，“80后们要的不仅仅是工资，所以不要再试图用钱来‘贿赂’他们了。大多数80后希望享受工作，而不仅仅是糊口。”
莫里茨是这样把自己和新员工进行比较的。“最让我惊讶的是，普华永道的80后们不仅要求知道公司的目标和价值观，而且会把它和自己的人生观比对。如果两者不一致，他们就会决然离开……而我进公司的时候，我只知道自己要做什么，却从来不问为什么是这么做。对自己的社会责任，我也没有想太多，就这么糊里糊涂地上班、下班。现在，我们公司进来了越来越多的80后，我终于知道自己和他们的代沟在哪里了。”
他还透露，30%的年轻人想在海外工作，他们非常看重自己的全球视野。为此普华永道启动了“伯利兹项目”，用以增加新员工的金融知识。项目快结束的时候，绝大部分受训者还意犹未尽，希望培训时间可以长一点。
大公司有大把的钱花在培训和休假上，中小企业该怎么办呢？毫不客气地讲，有些企业一直教年长的高管如何使用社交媒体，这就像是“儿子教爸爸跳舞一样”滑稽。事实上，小企业反而 “船小好调头”，他们可以利用这个优势来更好地适应年轻一代的需求：让80后自己来描绘公司的目标。比如，在一个只有50人的公司，二十几岁的员工可能在企业的社会责任预算中有一些发言权;而在上万员工规模的公司，这绝无可能。
不管是什么样的公司，要实现上述想法，最有效的就是将80后带上董事会的席位。所有企业将从中受益，特别对那些目标客户群是年轻人的公司来说。
填补经验空白
跨越董事会中的“代沟”这一责任不仅仅落在高管的身上，董事也有义务。尤其作为大型跨国企业的董事，不仅仅要会严格按照标准程序走，还有很多其他的必备素质。公司对董事的要求是纷繁复杂的，特别是在业务能力、道德和行为上有明确的期许。所有董事都受到了严格的立法监管，一不小心就会犯下重罪。
因此，无论从法律上还是心理上来讲，做董事和做高管是截然不同的。这个问题即使在公开的政策谈论会上也鲜有人提到。做董事确实是个非常复杂的工作，肩负着独特的职责，与其他的管理、运营角色都有本质区别。董事们经常要基于支离破碎、极不完整的信息来做出困难的决定，这就需要非凡的技巧、判断力和经验，偶尔也需要一点点厚脸皮。
实际上，董事会受到了越来越多的公众关注，人们普遍认为，董事会要对一切事务负责。每每哪个公司没有达到大众预期，人们总会问同一个问题：“董事会跑哪儿去了，董事们都是干嘛吃的？”董事会最艰巨的任务还是对公司进行严密的监管，因此要当董事不仅需要很高的职业精神，还需要无所不知的专业技能。
董事会的集体责任是帮助公司获得竞争优势，确保公司的长远成功。这一切都要靠董事们在企业家精神和风险管理之间艰难地平衡。而许多新董事在走马上任前，根本来不及透彻了解自己的角色。
这当中肯定是有问题的：对工作职责范围不明确，却要从上任第一天起承担问责，即使卸任也不能免责。任何新董事在从企业家或高管过渡过来时都需要缓冲期，这是毋庸置疑的。没有这个缓冲，董事会就不可能有效地决策。新董事可能因害怕说错话而干脆不说话，如此一来，强势的人就垄断了发言权，如何能保证这种决策的正确性呢？
从非执董开始
要让80后的这些“黄毛小子”融入董事会中并非一朝一夕的事，首先要给新董事办个就职典礼并提供一份职业发展规划。
公司内部的就职典礼通常由秘书来组织，内容包括：管理层的PPT演讲，与董事会主席或秘书进行讨论，见一见其他董事，外界的分析报告以及浏览相关内网，以便对董事会有个具体概念。
关于职业发展规划，培训是必不可少的，例如董事及董事会的角色、非金融机构董事等。这些课程对新进董事是非常有价值的，能帮助个人成长并在董事会中立足。个性化的培训方案，包括治理、企业金融、战略发展和风险管理等，它能让新董事完整地了解自己角色的复杂性以及相关的监管要求，特别是对首次担任董事的人而言，很有必要。据了解，虽然现在大多数企业都在削减开支，但很多顶尖公司还是在这方面花了重金。
高质量的职业发展规划应该首先是对新董事的要求，其次应该是每个老董事工作内容的一部分，以确保他们适应日新月异的政治、社会和商业环境。
另外，董事会也可以考虑将80后放在非执行董事的位子上，因为非执行董事能够相对客观地提供战略建议并有效监督管理团队。这样的话，企业将从年轻人的眼光、见解中获益，又让他们免于执行董事所承担的沉重责任。当然，不管执行董事还是非执行责任，他们在董事会决策中所负的法理责任是同等的。
这种“半路出家”的路子会不会成功呢？Martha Lane Fox是Lastminute.com的创始人，她后来成了多家公司非常优秀的非执行董事，包括英国第四频道和玛莎百货（Marks & Spencer）等名企。一些董事在退休后继续担任非执行董事，为公司提供丰富的建议。他们的经验对80后和初创企业而言都是无价之宝。
还有一个例子可以说明非执行董事的厉害。布雷特·阿科尔（Brett Akker）是汽车租赁公司Streetcar的联合创始人，他透露：“对公司而言，最幸运的事情就是Trevor Chinn爵士成为了我们的董事会主席。作为RAC的前主席，他拥有非常丰富的经验和广泛的人脉，他能一夜之间为我们敲开所有的门。我们三四年前就想和大众合作，但一直未能如愿。Trevor一到董事会，大众那边就开始给我们打电话了。”
新的风暴来临？
引入青年才俊对任何公司都至关重要。虽然这一代人对公司既定路线的破坏力也非同小可，但这种破坏性更有可能带来积极的改变。这就是有意思的地方了。在过去的几年里我们看到，80后不仅用革命性的产品开拓新市场，同时在关键的传统产业拿到了话语权。
比如，英国的保洁领域在过去两年已经发生了戏剧性的变化，而这种变化来自一个简单至极的想法。2013年，谢菲尔德大学的同窗好友皮特·多德和汤姆·布鲁克斯开了个家庭聚会。第二天早上，他们就想：我们想找一家便宜的公司来帮忙打扫，要是能有个简单的应用来搜索一下就好了。于是，他们的公司Mopp诞生了。仅18个月后，这家新企业就被美国保洁公司Handy收购了，交易价格是数百万英镑。
80后破坏传统产业的方式就类似于新工业革命。尽管如此迅猛的变化会让有的人感觉不舒服，但更让人不舒服的还在后面呢。80后后面还有90后，他们是从小就“浸泡”在互联网中的，几乎个个是技术极客。十年之后，90后的魄力可能会让现在的80后无地自容。
来源：英国董事学会
80后强势崛起
随着全球经济衰退，家庭收入也大幅缩水，消费者普遍寻求多样、低廉的产品和服务，从而打开了新市场的蓝海。经济衰退也影响到年轻人的就业，很多人被称为“垮掉的一代”。令人欣慰的是，他们当中有一部分人不甘心当上一代人失利的“替罪羊”，而是满世界奔波，用自己的方式，创造巨额财富。
一大波新鲜血液涌入企业后，有眼光的企业视他们为瑰宝。一些企业为了寻求董事会的多样化，积极容纳80后，还实行了诸多有意思的政策，例如逆向指导（初级员工为经验丰富的高管提供建议）等。久而久之，公司便形成了一种精英文化，力推年轻人登上董事会的宝座。
企业明白，竞争版图正在发生深刻的改变，他们需要在留住顶级老员工的同时引进新的人才。全球四大会计师事务所每年新进8000名毕业生，所以要更快适应新人的要求。普华永道的美国事务部总裁鲍勃·莫里茨说，“80后们要的不仅仅是工资，所以不要再试图用钱来‘贿赂’他们了。大多数80后希望享受工作，而不仅仅是糊口。”
莫里茨是这样把自己和新员工进行比较的。“最让我惊讶的是，普华永道的80后们不仅要求知道公司的目标和价值观，而且会把它和自己的人生观比对。如果两者不一致，他们就会决然离开……而我进公司的时候，我只知道自己要做什么，却从来不问为什么是这么做。对自己的社会责任，我也没有想太多，就这么糊里糊涂地上班、下班。现在，我们公司进来了越来越多的80后，我终于知道自己和他们的代沟在哪里了。”
他还透露，30%的年轻人想在海外工作，他们非常看重自己的全球视野。为此普华永道启动了“伯利兹项目”，用以增加新员工的金融知识。项目快结束的时候，绝大部分受训者还意犹未尽，希望培训时间可以长一点。
大公司有大把的钱花在培训和休假上，中小企业该怎么办呢？毫不客气地讲，有些企业一直教年长的高管如何使用社交媒体，这就像是“儿子教爸爸跳舞一样”滑稽。事实上，小企业反而 “船小好调头”，他们可以利用这个优势来更好地适应年轻一代的需求：让80后自己来描绘公司的目标。比如，在一个只有50人的公司，二十几岁的员工可能在企业的社会责任预算中有一些发言权;而在上万员工规模的公司，这绝无可能。
不管是什么样的公司，要实现上述想法，最有效的就是将80后带上董事会的席位。所有企业将从中受益，特别对那些目标客户群是年轻人的公司来说。
填补经验空白
跨越董事会中的“代沟”这一责任不仅仅落在高管的身上，董事也有义务。尤其作为大型跨国企业的董事，不仅仅要会严格按照标准程序走，还有很多其他的必备素质。公司对董事的要求是纷繁复杂的，特别是在业务能力、道德和行为上有明确的期许。所有董事都受到了严格的立法监管，一不小心就会犯下重罪。
因此，无论从法律上还是心理上来讲，做董事和做高管是截然不同的。这个问题即使在公开的政策谈论会上也鲜有人提到。做董事确实是个非常复杂的工作，肩负着独特的职责，与其他的管理、运营角色都有本质区别。董事们经常要基于支离破碎、极不完整的信息来做出困难的决定，这就需要非凡的技巧、判断力和经验，偶尔也需要一点点厚脸皮。
实际上，董事会受到了越来越多的公众关注，人们普遍认为，董事会要对一切事务负责。每每哪个公司没有达到大众预期，人们总会问同一个问题：“董事会跑哪儿去了，董事们都是干嘛吃的？”董事会最艰巨的任务还是对公司进行严密的监管，因此要当董事不仅需要很高的职业精神，还需要无所不知的专业技能。
董事会的集体责任是帮助公司获得竞争优势，确保公司的长远成功。这一切都要靠董事们在企业家精神和风险管理之间艰难地平衡。而许多新董事在走马上任前，根本来不及透彻了解自己的角色。
这当中肯定是有问题的：对工作职责范围不明确，却要从上任第一天起承担问责，即使卸任也不能免责。任何新董事在从企业家或高管过渡过来时都需要缓冲期，这是毋庸置疑的。没有这个缓冲，董事会就不可能有效地决策。新董事可能因害怕说错话而干脆不说话，如此一来，强势的人就垄断了发言权，如何能保证这种决策的正确性呢？
从非执董开始
要让80后的这些“黄毛小子”融入董事会中并非一朝一夕的事，首先要给新董事办个就职典礼并提供一份职业发展规划。
公司内部的就职典礼通常由秘书来组织，内容包括：管理层的PPT演讲，与董事会主席或秘书进行讨论，见一见其他董事，外界的分析报告以及浏览相关内网，以便对董事会有个具体概念。
关于职业发展规划，培训是必不可少的，例如董事及董事会的角色、非金融机构董事等。这些课程对新进董事是非常有价值的，能帮助个人成长并在董事会中立足。个性化的培训方案，包括治理、企业金融、战略发展和风险管理等，它能让新董事完整地了解自己角色的复杂性以及相关的监管要求，特别是对首次担任董事的人而言，很有必要。据了解，虽然现在大多数企业都在削减开支，但很多顶尖公司还是在这方面花了重金。
高质量的职业发展规划应该首先是对新董事的要求，其次应该是每个老董事工作内容的一部分，以确保他们适应日新月异的政治、社会和商业环境。
另外，董事会也可以考虑将80后放在非执行董事的位子上，因为非执行董事能够相对客观地提供战略建议并有效监督管理团队。这样的话，企业将从年轻人的眼光、见解中获益，又让他们免于执行董事所承担的沉重责任。当然，不管执行董事还是非执行责任，他们在董事会决策中所负的法理责任是同等的。
这种“半路出家”的路子会不会成功呢？Martha Lane Fox是Lastminute.com的创始人，她后来成了多家公司非常优秀的非执行董事，包括英国第四频道和玛莎百货（Marks & Spencer）等名企。一些董事在退休后继续担任非执行董事，为公司提供丰富的建议。他们的经验对80后和初创企业而言都是无价之宝。
还有一个例子可以说明非执行董事的厉害。布雷特·阿科尔（Brett Akker）是汽车租赁公司Streetcar的联合创始人，他透露：“对公司而言，最幸运的事情就是Trevor Chinn爵士成为了我们的董事会主席。作为RAC的前主席，他拥有非常丰富的经验和广泛的人脉，他能一夜之间为我们敲开所有的门。我们三四年前就想和大众合作，但一直未能如愿。Trevor一到董事会，大众那边就开始给我们打电话了。”
新的风暴来临？
引入青年才俊对任何公司都至关重要。虽然这一代人对公司既定路线的破坏力也非同小可，但这种破坏性更有可能带来积极的改变。这就是有意思的地方了。在过去的几年里我们看到，80后不仅用革命性的产品开拓新市场，同时在关键的传统产业拿到了话语权。
比如，英国的保洁领域在过去两年已经发生了戏剧性的变化，而这种变化来自一个简单至极的想法。2013年，谢菲尔德大学的同窗好友皮特·多德和汤姆·布鲁克斯开了个家庭聚会。第二天早上，他们就想：我们想找一家便宜的公司来帮忙打扫，要是能有个简单的应用来搜索一下就好了。于是，他们的公司Mopp诞生了。仅18个月后，这家新企业就被美国保洁公司Handy收购了，交易价格是数百万英镑。
80后破坏传统产业的方式就类似于新工业革命。尽管如此迅猛的变化会让有的人感觉不舒服，但更让人不舒服的还在后面呢。80后后面还有90后，他们是从小就“浸泡”在互联网中的，几乎个个是技术极客。十年之后，90后的魄力可能会让现在的80后无地自容。
来源：英国董事学会