摘要：在社会的不断发展中，我国各行各业在发展中都发生了一定程度的变化，也提高了发展的速度和水平。对于企业来讲，员工敬业度是衡量企业管理质量的标准，在发展过程中，逐渐受到社会各界的重视。现阶段国内外现有的研究几乎都是把员工敬业度的各种因素进行测量，忽视了各种因素之间的影响和作用关系。事实上员工敬业度是与个人状态和工作环境氛围离不开的。基于此，本文就关于个人—工作契合度对员工敬业度情况进行研究与分析。
　　关键词：个人—工作契合度；员工敬业度；研究与分析
　　在企业的发展中，员工敬业度在人力资源管理中除了员工满意程度、组织承诺之后被重视的话题，并且根据员工敬业度来衡量绩效的考核并带来的影响。而个人—工作契合度是契合理论中的一个概念，属于心理学的范畴，指的是个人与环境的供需平衡。因为这种个人行为具有一定的优势，也逐渐成为了员工管理中的一个热点话题。
　　一、员工敬业度理论的含义分析
　　员工敬业度正常是指企业与群体之间情感以及智力方面的投入，可以认作是企业吸引员工情感和思想的程度的衡量标准。员工敬业度能够用来评价员工在工作中所付出的努力和精力。根据国内外对员工敬业度含义的研究来看，基本上认为员工敬业度包括了：员工的工作态度、工作作风、工作行为等表达出来。组织个体的自我发展，使得员工个体能够与工作角色进行有效的结合。虽然说研究角度有所区别，研究方法和方式也有所差异，但是在内容方面基本上是保持一致的。
　　二、个人—工作契合度理论的含义分析
　　个人—工作契合度在广义上可以认定为个人特质与工作的特征之间的匹配程度。如果个人特质与工作特征之间能够相互适应，就能够形成个人—工作契合度。到目前为止个人—工作契合度的定義大多都是在互补性契合与一致性契合这两个方面来进行描述的。若是一项工作能够设计成让员工实现三种心态：可感知工作意义、可感知责任、工作结果的了解，就能够有效的激发出员工的工作质量水平，对效率也有一定的促进作用，员工能够更好的完成这项工作，实现员工与工作之间的契合度，从而获得高绩效、高质量的工作效果。在此期间要根据员工的自身能力、需求等情况来进行设计。这对于员工的激励作用来讲，有着十分重要的意义。与此同时，根据员工的不同性格和需求来安排不同的工作，就能够更好的体现人群之间的差异。
　　三、关于个人—工作契合度对员工敬业度体系的建立与评价
　　（一）关于个人—工作契合度对员工敬业度体系的建立
　　现阶段，企业的竞争就是人才的竞争，努力和争取为企业发展目标做出应有的贡献是企业管理中重要的部分，怎样合理的激励员工并且在工作中能够表现出敬业度，也是一个重要的难题。当前，国内外的学和专家对于员工敬业度的影响因素进行一定的研究，利用了现代心理学和管理学来进行论证和研究，但是这种方法的缺陷就在于忽视了各因素之间的作用情况，大多是影响员工敬业度的因素，对此要进行合理的测量和分析，但是这种方式缺乏一定的整体性，在测量出就会存在一定的偏差。事实上个体与工作环境氛围之间才是契合最关键的影响因素，员工敬业度是人与环境相互促进的结果，在理论方面构成了个人—工作契合度。
　　这种系统的运行机制是：现阶段企业之间的竞争实际就是人力资源之间的竞争，若是企业方面对员工敬业度提高一定的重视程度，那么个人—工作的契合度对员工敬业度优惠得到明显的提升，使得个人—工作契合度的员工敬业体系的建立具体和完善，员工在实际的工作中能够充分的发挥出潜在的能力，对敬业度有所提升，是现阶段企业获得成功的关键所在。
　　（二）关于个人—工作契合度对员工敬业度体系的评价
　　对于员工敬业度评价来讲，一般指的是利用一些先进的科学方法和方式，对员工敬业度体系的各个分支子系统来进行有效的测量和考核，是一个对人才不断开发和合理运用的阶段。在绩效考核评价中，“知人”“方能”“善任”是管理中的最基本工作，也是选择人才，运用人才的基本途径，更是培养人才、提升员工敬业度的衡量标准。在企业绩效的考核方面，对员工敬业度进行有效的探索是具有一定作用意义的。一般情况下，评价指标体系的建立包括两个方面：第一是指标的设计阶段。在其过程中选择最能反映个人—工作契合度的三个分支的指标来衡量。第二是体系的构建。评价指标体系指的是既能够独立又能够相互关联并且能够实效表达完整指标的有机组合，这是一个系统，但是目标却只有一个，就是确定员工敬业度的结果。但是评价结果又不能只用简单的指标与分数反映，需要对其中的数据进行组合、分析和判断，才能够得到真实的反映。
　　四、结束语
　　综上所述，在时代的发展中，对于企业来讲员工敬业度直接反映了企业的运营状态，所以，要建立个人—工作契合度的员工敬业度系统和评价体系。来将员工敬业度充分的体现出来，分析其中存在的差异性，才能够更好的提升企业的绩效。