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【摘 要】企业依靠员工的付出获得经济收益，而企业则以薪酬的方式回报给员工，采用合理的薪酬制度是保证员工工作积极性的有效方法，同时也是对于员工的一种工作规范性的保障，良好的薪酬制度是严格按照现行的劳动法制定的，本文主要讨论现存的薪酬制度如何在满足劳动法的规章制度同时更加的完善。
【关键词】劳动合同法；薪酬体系；设计
社会的正常运作是依靠每个社会成员辛勤的劳动，劳动法的存在就是为了保证劳动人员的合法利益，付出和汇报的正确关系。一般劳动分为两方面，体力劳动和脑力劳动，脑力劳动更加复杂，包括了一个人的智商、情商等，企业根据员工的这些水平对员工的薪酬进行规定，也就是说对企业的贡献越大其薪酬必然越高。
一、薪酬体系设计的原则
新《劳动合同法》非常强调的一个观点就是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业的有效保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的原则应把握以下几个方面：
1.效率和公平兼顾的原则。做到公平和效率兼顾绝非易事，现存的很多薪酬制度都存在这个问题，一些关键岗位的员工薪酬较高，要明显高于一般职位的员工，但是其工作量并不大，这对基层工作人员的工作积极性打击很大，一般高薪酬的存在都是为了激励在岗员工，但是事实恰恰相反，很多员工拿着高工资工作懈怠，这种现象极为普遍，并不是个别情况，这就说明了薪酬分配不公平，企业应该及时进行调整，在保证相同的基本薪酬前提下进行激励性的工资调控，以保证最大化的激发员工个的工作热情，也就是强调贡献越多薪酬越高，这种方法只能针对同一水平的员工，在确定不同阶层员工的薪酬时应该另行一套完善的方案。
2.合理原则和成本原则。企业的最终目的是盈利，所以在收入减去成本之后才是企业最终能够支配的资金，要在企业的承受范围内发放薪酬，并且企业还要保留一部分的资金用于应对出现的市场危机，所以一些特殊的企业，如服务行业等低端企业，员工的薪酬一般都是较低的，这也是这些企业的获利情况和承受力所导致的。
3.分离和机动原则。薪酬制度中十分重视分离原则，既将员工的薪酬划分为不同的部分，其中主要的为基本工资和绩效工资，一些企业还会根据具体的情况进行不同的变动，如一些企业会根據员工的工作年龄来增加员工的收入，对于一些老员工给予特殊的福利，这些都是利用薪酬来增强企业向心力的有效手段，并且效果较为显著。而机动原则是强调在同一个企业的不同部门之间应该采用有差别的薪酬制度，因为所负责的项目不同，应该满足部门的实际需求，让付出更多的员工获得的收入更高，这样也符合公平性原则。
二、劳动合同法条件下的薪酬制度设计
我们以某机械生产和销售公司的薪酬设计为例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在新劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？
1.将企业发展目标与人员管理相结合
企业的规模决定了其员工的数量，越是庞大的企业其内部存在员工的质量下降越是严重，往往在一些小型企业，由于员工数量有限，其工作量和效率要远超于一些大型的企业基层员工，现代企业的发展十分重视人才的培养，更是将人才培养纳入到未来发展目标之一，这是所有企业都认可的，企业发展需要的是人才而不是人力，在此情况下应该保证所有的员工都是经过严格筛选的，宁可选择薪酬要求高的人才而放弃能力一般的人力。
2.具体薪资标准的设计
落实具体的薪酬制度还是有一定难度，主要矛盾在于同等等级上的差距，由于员工所处的等级相同，当薪酬出现较大的差距时对于其他的员工打击较大，不利于整个企业内部的团结，一般控制在2000元以下，当然这对于实行业绩考核性质的工作并不适用，如保险销售人员之间的薪酬差距十分巨大。矛盾较为集中的区域也包括不同等级之间，相邻的两个阶层员工的薪酬差距应该保证在6000元以内，过大则有违效率和公平的原则。
3.做好薪酬设计的调整修改
执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。新劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天=166.64小时。
三、劳动合同法条件下薪酬体系设计的注意事项
因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。制定的薪酬制度应该经受严格的审核，并且在投入运行前期应该经历一定的实验阶段。
1.注意加班制度的改革
在企业中要求员工加班都是极为正常的，这是由于企业的运行的需要，劳动法规定8小时为员工的正常工作时间，而超出之后则属于加班时间，企业必须支付员工额外的薪酬，关于这一点的落实在很多企业内部不容乐观，员工付出了更多的劳动时间，得到的报酬并不理想，劳动法中有着明确的规定，表明了在加班时间企业应该支付高报酬。
2.注意奖金制度的核算
企业为员工提供奖金是一种行之有效的激励手段，如年终奖，业绩考核奖金等等，奖金的确立是由企业自主决定的，同时也需要满足上述的多个原则。
四、结束语
综上所述，企业实行的薪酬制度是在充分考虑到各个岗位的工作性质，在满足劳动法的前提下所制定的，薪酬的重要性不需要过多的赘述，纵观现行的众多薪酬制度，优点较多，但是不足的也是客观存在的，企业应当进一步的进行整合。
参考文献：
[1]本刊评论员.工资增长与劳动合同法[J].中国工人，2016（5）：1.
[2]蔡冬.对《劳动合同法》第八十二条第二款二倍工资如何理解[J].中国劳动，2012（10）：57.
[3]杨汉荣.浅议劳动合同法对薪酬管理的影响[J].当代经济，2014（7）：18-19.
【关键词】劳动合同法；薪酬体系；设计
社会的正常运作是依靠每个社会成员辛勤的劳动，劳动法的存在就是为了保证劳动人员的合法利益，付出和汇报的正确关系。一般劳动分为两方面，体力劳动和脑力劳动，脑力劳动更加复杂，包括了一个人的智商、情商等，企业根据员工的这些水平对员工的薪酬进行规定，也就是说对企业的贡献越大其薪酬必然越高。
一、薪酬体系设计的原则
新《劳动合同法》非常强调的一个观点就是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业的有效保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的原则应把握以下几个方面：
1.效率和公平兼顾的原则。做到公平和效率兼顾绝非易事，现存的很多薪酬制度都存在这个问题，一些关键岗位的员工薪酬较高，要明显高于一般职位的员工，但是其工作量并不大，这对基层工作人员的工作积极性打击很大，一般高薪酬的存在都是为了激励在岗员工，但是事实恰恰相反，很多员工拿着高工资工作懈怠，这种现象极为普遍，并不是个别情况，这就说明了薪酬分配不公平，企业应该及时进行调整，在保证相同的基本薪酬前提下进行激励性的工资调控，以保证最大化的激发员工个的工作热情，也就是强调贡献越多薪酬越高，这种方法只能针对同一水平的员工，在确定不同阶层员工的薪酬时应该另行一套完善的方案。
2.合理原则和成本原则。企业的最终目的是盈利，所以在收入减去成本之后才是企业最终能够支配的资金，要在企业的承受范围内发放薪酬，并且企业还要保留一部分的资金用于应对出现的市场危机，所以一些特殊的企业，如服务行业等低端企业，员工的薪酬一般都是较低的，这也是这些企业的获利情况和承受力所导致的。
3.分离和机动原则。薪酬制度中十分重视分离原则，既将员工的薪酬划分为不同的部分，其中主要的为基本工资和绩效工资，一些企业还会根据具体的情况进行不同的变动，如一些企业会根據员工的工作年龄来增加员工的收入，对于一些老员工给予特殊的福利，这些都是利用薪酬来增强企业向心力的有效手段，并且效果较为显著。而机动原则是强调在同一个企业的不同部门之间应该采用有差别的薪酬制度，因为所负责的项目不同，应该满足部门的实际需求，让付出更多的员工获得的收入更高，这样也符合公平性原则。
二、劳动合同法条件下的薪酬制度设计
我们以某机械生产和销售公司的薪酬设计为例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在新劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？
1.将企业发展目标与人员管理相结合
企业的规模决定了其员工的数量，越是庞大的企业其内部存在员工的质量下降越是严重，往往在一些小型企业，由于员工数量有限，其工作量和效率要远超于一些大型的企业基层员工，现代企业的发展十分重视人才的培养，更是将人才培养纳入到未来发展目标之一，这是所有企业都认可的，企业发展需要的是人才而不是人力，在此情况下应该保证所有的员工都是经过严格筛选的，宁可选择薪酬要求高的人才而放弃能力一般的人力。
2.具体薪资标准的设计
落实具体的薪酬制度还是有一定难度，主要矛盾在于同等等级上的差距，由于员工所处的等级相同，当薪酬出现较大的差距时对于其他的员工打击较大，不利于整个企业内部的团结，一般控制在2000元以下，当然这对于实行业绩考核性质的工作并不适用，如保险销售人员之间的薪酬差距十分巨大。矛盾较为集中的区域也包括不同等级之间，相邻的两个阶层员工的薪酬差距应该保证在6000元以内，过大则有违效率和公平的原则。
3.做好薪酬设计的调整修改
执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。新劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天=166.64小时。
三、劳动合同法条件下薪酬体系设计的注意事项
因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。制定的薪酬制度应该经受严格的审核，并且在投入运行前期应该经历一定的实验阶段。
1.注意加班制度的改革
在企业中要求员工加班都是极为正常的，这是由于企业的运行的需要，劳动法规定8小时为员工的正常工作时间，而超出之后则属于加班时间，企业必须支付员工额外的薪酬，关于这一点的落实在很多企业内部不容乐观，员工付出了更多的劳动时间，得到的报酬并不理想，劳动法中有着明确的规定，表明了在加班时间企业应该支付高报酬。
2.注意奖金制度的核算
企业为员工提供奖金是一种行之有效的激励手段，如年终奖，业绩考核奖金等等，奖金的确立是由企业自主决定的，同时也需要满足上述的多个原则。
四、结束语
综上所述，企业实行的薪酬制度是在充分考虑到各个岗位的工作性质，在满足劳动法的前提下所制定的，薪酬的重要性不需要过多的赘述，纵观现行的众多薪酬制度，优点较多，但是不足的也是客观存在的，企业应当进一步的进行整合。
参考文献：
[1]本刊评论员.工资增长与劳动合同法[J].中国工人，2016（5）：1.
[2]蔡冬.对《劳动合同法》第八十二条第二款二倍工资如何理解[J].中国劳动，2012（10）：57.
[3]杨汉荣.浅议劳动合同法对薪酬管理的影响[J].当代经济，2014（7）：18-19.