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【摘要】本文从新政治经济学的角度,通过中国劳动力市场女大学生就业现状的介绍,在揭示女大学生性别歧视源于市场上经济效用最大化的选择的基础上,提出我国未来系列科学的、可行的消除女大学生就业性别歧视的对策。
【关键词】女大学生 就业歧视 效用
【中图分类号】82 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)09(b)-0132-01
随着“双向选择,自主择业”的就业机制的建立,大学生就业市场化。但是近年招生规模不断扩大,女毕业生增多,用人单位追求经济效用,高校女大学生性别歧视日趋严重。
1 我国女大学生就业歧视现状分析
我国社会对两性的传统观念是“男主外,女主内”。近年来虽然观念有所改变,但传统观念并未从人们的思想深处根本消失。江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》實施10周年进行的专题调研显示,有80%的女大学生在求职过程中遭遇过性别歧视,有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出,很多用人单位在招聘过程中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”,在同等条件下,男士签约率明显高出女生8个百分点。
2008年,广东工业大学《女大学生就业状况调查问卷》中有效问卷820份,调查样本中男女生比例分别为49.1%与50.9%。其中,89.7%的女生与70.5%的男生认为“当前用人单位在录用大学生时,排斥女生”, 超过4/5的毕业生认为在就业中存在着对女生的性别歧视;而签约时拟付工资高于2000元的男生比例达37.1%,高出女生15.7个百分点。
这些数字和事实说明了同一个问题:女大学生在就业过程中遭受性别歧视的现象普遍存在。劳动力市场并没有向她们提供同等的就业机会,也就是“同民不同工”。同时,水平一样的男生女生一次性就业率仍然不能排除劳动市场对女大学生的就业歧视,即用人单位用不对口、低层次、低收入的工作机会安排女大学生,这时就出现了“同工不同酬”——即在获得就业机会时,她们没有得到与自己能力相符的工资报酬。
2 女大学生性别歧视的效用分析
2.1 新政治经济学原因
2003年是高校扩招后本科学生毕业的第一年,普通高校应届毕业生达到212万人, 2007年激增至495万,女生比例也呈递增趋势:2003年为44%,2007年为45.6%。劳动力市场上女大学生供应量超过需求,又由于女大学生自然附着成本的存在,使得性别歧视越来越严重。在劳动力市场对女大学生进行性别歧视是用人单位作为“理性经济人”的一个表现。用人单位在招聘时,都希望雇用到“性价比”最高的人才,能给单位及企业带来立竿见影的收益,但由于女大学生生育哺乳等原因形成自然附着成本,其效益往往要低于男大学生。所以用人单位宁可要男大学毕业生,也不要女大学毕业生。
2.2 经济效用分析
以下对大学生性别歧视的经济效用进行分析比较,从本质上看清性别歧视。假设:①用人单位一切行为都是为了追求利益最大化。②劳动力是正常“商品”,随着收益的增加而增加。③用人单位的收益只与招聘数量有关。④招聘女大学生与招聘男大学生的成本不同。
根据假设③、④可以给出用人单位的效用函数与成本函数分别为:
U=u(TR1,TR2) (1)
C=c(L1,L2)=(w+m)L1+wL2 m>0(2)
其中,TR1 、TR2分别表示用人单位招聘女、男大学毕业生的总收益, L1、L2分别表示女、男大学毕业生的招聘量, w表示工资,m表示女大学生的自然附着成本。图1中,横坐标、纵坐标分别表示女、男大学毕业生的招聘数量, CB,CA为两条成本线,其中CB斜率为-1,表示招聘男女大学毕业生成本相同的情况;CA斜率大于-1,这是由于在招聘女大学毕业生的成本比招聘男大学毕业生的成本高。效用曲线U1、U2用人单位一组招聘效用曲线的两条,效用曲线U1在U2的右方表示效用U1大于效用U2。在女大学毕业生和男大学毕业生招聘成本相同的情况下,用人单位面临的成本曲线为CB。用人单位效用曲线和成本曲线相切与E点。
但在现实情况中,用人单位承担的女大学毕业生和男大学毕业生的成本是不同的,女大学毕业生所面对的成本曲线为CA。根据效用最大化,用人单位招聘女大学毕业生和男大学毕业生的边际收益要相等,但此时他们的边际成本之比却为(w+m):m,边际收益和边际成本之比不相同,因而招聘K点这一比例的女大学毕业生和男大学毕业生不是最优化选择。因此,用人单位会减少女大学毕业生的招聘量相应增加男大学毕业生的招聘量使用人单位的效用水平增加,在用人单位招聘大学毕业生和非大学毕业生的边际收益之比为(w+m):m即P点时,用人单位的效用水平达到最大。因此,即使女大学毕业生与男大学毕业生能达到相同的生产率水平,但由于女大学毕业生和男大学毕业生对于用人单位而言其收益不一定是相同的,用人单位为了达到自己的效用最大化,其往往对女大学生采取性别歧视行为。
3 解决女大学生就业歧视问题的政策建议
3.1 降低女性的自然附着成本
女性的生育既是满足个人家庭需要,又是实现整个国家可持续发展的不可或缺的社会行为,这就要求国家应采取措施将女性生育成本社会化,至少是部分社会化,而不应该全部由雇主私人承担。因此,国家应将生育成本纳入社会保障体系,对因女性生育发生的成本给予补偿,同时进一步建立和完善退休女职工的养老保险制度,以降低女性的退休福利成本。
3.2 提高女大学生的自身素质
女大学生在校期间,要明确的就业目标与方向,做好职业规划,通过上就业指导方面的课程、听求职方面的讲座和去相关单位实习等方式,努力掌握现代科学技术,不断提升自身的竞争能力,在就业市场上尽力展现自己的高素质。这样,当越来越多的女大学生体现出较高的工作能力时,企业为避免更大的利润损失自然无法继续实行统计性歧视。
3.3 完善有关法律法规,创新对妇女平等就业权的保障途径
从法律环境建设方面,各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施,并建立性别平等的政策评价、监督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执法手段,让企业意识到歧视女性是有成本的。政府要加大反性别歧视立法和执法力度,完善《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等有关法律法规。把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门,加大对企业的劳动监察力度,使违法者应负的法律责任能够得到及时追究。
参考文献
[1] 郭秀芬,杨娟茹.女大学生就业现状的分析与对策研究[J].青少年研究,2004年第2期.
[2] 叶文振等.女大学生的“同民同工”[J].中国人口科学,2002年第6期.
[3] 郭建伟.大学生就业指导探析[J].潍坊学院学报,2005年第3期.
[4] 史玉红,刘振霞.女大学生就业问题的经济学分析[J].北京机械工业学院学报,2005年第2期.
【关键词】女大学生 就业歧视 效用
【中图分类号】82 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)09(b)-0132-01
随着“双向选择,自主择业”的就业机制的建立,大学生就业市场化。但是近年招生规模不断扩大,女毕业生增多,用人单位追求经济效用,高校女大学生性别歧视日趋严重。
1 我国女大学生就业歧视现状分析
我国社会对两性的传统观念是“男主外,女主内”。近年来虽然观念有所改变,但传统观念并未从人们的思想深处根本消失。江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》實施10周年进行的专题调研显示,有80%的女大学生在求职过程中遭遇过性别歧视,有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出,很多用人单位在招聘过程中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”,在同等条件下,男士签约率明显高出女生8个百分点。
2008年,广东工业大学《女大学生就业状况调查问卷》中有效问卷820份,调查样本中男女生比例分别为49.1%与50.9%。其中,89.7%的女生与70.5%的男生认为“当前用人单位在录用大学生时,排斥女生”, 超过4/5的毕业生认为在就业中存在着对女生的性别歧视;而签约时拟付工资高于2000元的男生比例达37.1%,高出女生15.7个百分点。
这些数字和事实说明了同一个问题:女大学生在就业过程中遭受性别歧视的现象普遍存在。劳动力市场并没有向她们提供同等的就业机会,也就是“同民不同工”。同时,水平一样的男生女生一次性就业率仍然不能排除劳动市场对女大学生的就业歧视,即用人单位用不对口、低层次、低收入的工作机会安排女大学生,这时就出现了“同工不同酬”——即在获得就业机会时,她们没有得到与自己能力相符的工资报酬。
2 女大学生性别歧视的效用分析
2.1 新政治经济学原因
2003年是高校扩招后本科学生毕业的第一年,普通高校应届毕业生达到212万人, 2007年激增至495万,女生比例也呈递增趋势:2003年为44%,2007年为45.6%。劳动力市场上女大学生供应量超过需求,又由于女大学生自然附着成本的存在,使得性别歧视越来越严重。在劳动力市场对女大学生进行性别歧视是用人单位作为“理性经济人”的一个表现。用人单位在招聘时,都希望雇用到“性价比”最高的人才,能给单位及企业带来立竿见影的收益,但由于女大学生生育哺乳等原因形成自然附着成本,其效益往往要低于男大学生。所以用人单位宁可要男大学毕业生,也不要女大学毕业生。
2.2 经济效用分析
以下对大学生性别歧视的经济效用进行分析比较,从本质上看清性别歧视。假设:①用人单位一切行为都是为了追求利益最大化。②劳动力是正常“商品”,随着收益的增加而增加。③用人单位的收益只与招聘数量有关。④招聘女大学生与招聘男大学生的成本不同。
根据假设③、④可以给出用人单位的效用函数与成本函数分别为:
U=u(TR1,TR2) (1)
C=c(L1,L2)=(w+m)L1+wL2 m>0(2)
其中,TR1 、TR2分别表示用人单位招聘女、男大学毕业生的总收益, L1、L2分别表示女、男大学毕业生的招聘量, w表示工资,m表示女大学生的自然附着成本。图1中,横坐标、纵坐标分别表示女、男大学毕业生的招聘数量, CB,CA为两条成本线,其中CB斜率为-1,表示招聘男女大学毕业生成本相同的情况;CA斜率大于-1,这是由于在招聘女大学毕业生的成本比招聘男大学毕业生的成本高。效用曲线U1、U2用人单位一组招聘效用曲线的两条,效用曲线U1在U2的右方表示效用U1大于效用U2。在女大学毕业生和男大学毕业生招聘成本相同的情况下,用人单位面临的成本曲线为CB。用人单位效用曲线和成本曲线相切与E点。
但在现实情况中,用人单位承担的女大学毕业生和男大学毕业生的成本是不同的,女大学毕业生所面对的成本曲线为CA。根据效用最大化,用人单位招聘女大学毕业生和男大学毕业生的边际收益要相等,但此时他们的边际成本之比却为(w+m):m,边际收益和边际成本之比不相同,因而招聘K点这一比例的女大学毕业生和男大学毕业生不是最优化选择。因此,用人单位会减少女大学毕业生的招聘量相应增加男大学毕业生的招聘量使用人单位的效用水平增加,在用人单位招聘大学毕业生和非大学毕业生的边际收益之比为(w+m):m即P点时,用人单位的效用水平达到最大。因此,即使女大学毕业生与男大学毕业生能达到相同的生产率水平,但由于女大学毕业生和男大学毕业生对于用人单位而言其收益不一定是相同的,用人单位为了达到自己的效用最大化,其往往对女大学生采取性别歧视行为。
3 解决女大学生就业歧视问题的政策建议
3.1 降低女性的自然附着成本
女性的生育既是满足个人家庭需要,又是实现整个国家可持续发展的不可或缺的社会行为,这就要求国家应采取措施将女性生育成本社会化,至少是部分社会化,而不应该全部由雇主私人承担。因此,国家应将生育成本纳入社会保障体系,对因女性生育发生的成本给予补偿,同时进一步建立和完善退休女职工的养老保险制度,以降低女性的退休福利成本。
3.2 提高女大学生的自身素质
女大学生在校期间,要明确的就业目标与方向,做好职业规划,通过上就业指导方面的课程、听求职方面的讲座和去相关单位实习等方式,努力掌握现代科学技术,不断提升自身的竞争能力,在就业市场上尽力展现自己的高素质。这样,当越来越多的女大学生体现出较高的工作能力时,企业为避免更大的利润损失自然无法继续实行统计性歧视。
3.3 完善有关法律法规,创新对妇女平等就业权的保障途径
从法律环境建设方面,各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施,并建立性别平等的政策评价、监督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执法手段,让企业意识到歧视女性是有成本的。政府要加大反性别歧视立法和执法力度,完善《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等有关法律法规。把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门,加大对企业的劳动监察力度,使违法者应负的法律责任能够得到及时追究。
参考文献
[1] 郭秀芬,杨娟茹.女大学生就业现状的分析与对策研究[J].青少年研究,2004年第2期.
[2] 叶文振等.女大学生的“同民同工”[J].中国人口科学,2002年第6期.
[3] 郭建伟.大学生就业指导探析[J].潍坊学院学报,2005年第3期.
[4] 史玉红,刘振霞.女大学生就业问题的经济学分析[J].北京机械工业学院学报,2005年第2期.