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【摘要】 人力资源作为现代企业中最关键的资源之一,已经受到了越来越多企业、事业的关注,人力资源的理论和实践也在向纵深方向发展。在人力资源管理过程中,如何构建绩效评价体系,希望通过分析能对建设项目、对企业单位的发展有一定的指导意义。
【关键词】 建设项目;人力资源;绩效评价
一、建立绩效评价方法选择理论的必要性及研究现状
公路单位的人力资源管理水平划分为五个等级,从低级到高级分别为初始级、规范级、系统级、量化级和优化级,每一等级都明确了企业人力资源管理的核心内容,并为向更高一级目标的迈进打下基础。(1)初始级水平绩效管理的目标是目标单一,其具体目标是组织的人力资源管理工作仅仅是事务性的,诸如基本的人事管理和工资奖金发放等; (2)规范级水平绩效管理的目标是记录组织和个人的工作目标,其具体目标是消除妨碍员工正常工作的主要障碍,为持续改进开发人力资源的实施方案奠定基础; (3)系统级水平绩效管理的目标是目标系统化,其具体目标是开发和建立基于业务策略的职工知识和能力,为职工知识和能力的持续提升建立基础;(4)量化级水平绩效管理的目标是建立起可测量的绩效目标,其具体目标是采取进一步的措施使员工的核心能力能够成为组织总体的战略优势;(5)优化级水平绩效管理的目标是绩效整合,其具体目标是组织持续关注提高员工个人能力,并寻求改进员工动机和能力的革新方法。
二、如何构建绩效评价体系
推动单位绩效评价工作首先要构建企业绩效评价体系,其基本原则是评价内容要创新,应加大非财务评价内容评价指标,不宜过多且要分基本指标和辅助指标两个层次评价标准,要客观,过高过低都将失去应有的作用评价方法,要科学要十分注重评价方法与评价内容和评价指标的适应性评价操作,要简便任何繁琐的程序和要求都将影响评价工作的顺利进展,具体构建评价体系的方法与步骤是: (1)在单位现有机构中新增或强化绩效评价职能配置相应人员赋予相应的责权利制定工作规章制度; (2)评价部门会同有关部门将年度规划目标分解到各相关部门业务活动和责任人; (3)运用供应链管理平衡记分法经济增加值和我国有关部委颁发的企业、事业效绩评价体系等理论和方法制定企业、事业绩效评价的内容指标标准方法制度和流程; (4)運用数量统计法和工业工程法测算各类指标平均值并经各部门讨论和单位领导审批后作为评价标准;(5)根据各单位生产经营特点定期评价绩效并将评价结果反馈给各有关领导和部门。
三、建设项目人力资源绩效评价中指标体系的确定
(1)业绩考评指标。绩效考评不能单纯地“考评”还必须对工作业绩以外的内容进行考评,即对项目员工的综合素质以及对项目的贡献做出正确的评价,否则难以实现绩效管理的目标。(2)能力考评指标。员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力,如员工在工作中判断理解指令时,是否正确、迅速;协调上下级关系是否得体、有效等;依据员工在工作中的行为和表现,参照标准或要求,评价他能力发挥得如何,评价其能力是大是小、是强是弱等。总之,能力考评是根据工作说明书和职务说明书要求,对应于员工所担任的工作,对其能力所做出的评定过程。(3)态度考评指标。态度考评与其他项目的区别是,不管职位高低和能力大小,态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。如一级指标为态度指标,二级指标分为积极性、纪律性、责任感等。
(1)要在评价理念上贯彻落实科学发展观的要求。科学发展观从根本上明确了建设项目追求政绩应当遵循的根本价值取向,要求树立以发展为第一要义的评价理念,以人为本的评价理念,全面、协调和可持续发展的评价理念,统筹兼顾的评价理念四个理念。(2)要在政绩观上贯彻落实科学发展观的要求。在评价理念贯彻和体现科学发展观,落实到政绩观上,要求必须实现政绩观的转变。根据贯彻落实科学发展脱的要求,这一转变主要有以下几个方面:一是要实现从主要“以GDP论英雄”到科学发展的转变;二是要实现经济社会从又快又好发展到又好又快发展的转变;三是要实现从见物不见人到以人为本的转变;四是要实现由单纯注重经济增长到注重公共服务和社会管理转变;五是要实现从“效率优先兼顾公平”到初次分配和再分配都要处理好公平和效率的关系,再分配更加注重公平的转变;六是要实现由管制理念向服务理念的转变。
公路建设项目中有效的人力资源管理绩效评价,能够提高单位职工的工作积极性,在公路建设中发挥个人综合能力,为更好的搞好本职工作构建和谐社会奠定基础。
参考文献
[1]金达仁.如何构建绩效评价体系.[期刊论文]-信息系统工程.2006(1)
[2]贾晓菁,杨剑.企业人力资源管理的成本--收益评价.[期刊论文]-经济师.2006(2)
[3]吴云英,李成标.基于人力资源管理的绩效评价方法选择及效用模型分析.[期刊论文]-科技创业月刊.2006(10)
【关键词】 建设项目;人力资源;绩效评价
一、建立绩效评价方法选择理论的必要性及研究现状
公路单位的人力资源管理水平划分为五个等级,从低级到高级分别为初始级、规范级、系统级、量化级和优化级,每一等级都明确了企业人力资源管理的核心内容,并为向更高一级目标的迈进打下基础。(1)初始级水平绩效管理的目标是目标单一,其具体目标是组织的人力资源管理工作仅仅是事务性的,诸如基本的人事管理和工资奖金发放等; (2)规范级水平绩效管理的目标是记录组织和个人的工作目标,其具体目标是消除妨碍员工正常工作的主要障碍,为持续改进开发人力资源的实施方案奠定基础; (3)系统级水平绩效管理的目标是目标系统化,其具体目标是开发和建立基于业务策略的职工知识和能力,为职工知识和能力的持续提升建立基础;(4)量化级水平绩效管理的目标是建立起可测量的绩效目标,其具体目标是采取进一步的措施使员工的核心能力能够成为组织总体的战略优势;(5)优化级水平绩效管理的目标是绩效整合,其具体目标是组织持续关注提高员工个人能力,并寻求改进员工动机和能力的革新方法。
二、如何构建绩效评价体系
推动单位绩效评价工作首先要构建企业绩效评价体系,其基本原则是评价内容要创新,应加大非财务评价内容评价指标,不宜过多且要分基本指标和辅助指标两个层次评价标准,要客观,过高过低都将失去应有的作用评价方法,要科学要十分注重评价方法与评价内容和评价指标的适应性评价操作,要简便任何繁琐的程序和要求都将影响评价工作的顺利进展,具体构建评价体系的方法与步骤是: (1)在单位现有机构中新增或强化绩效评价职能配置相应人员赋予相应的责权利制定工作规章制度; (2)评价部门会同有关部门将年度规划目标分解到各相关部门业务活动和责任人; (3)运用供应链管理平衡记分法经济增加值和我国有关部委颁发的企业、事业效绩评价体系等理论和方法制定企业、事业绩效评价的内容指标标准方法制度和流程; (4)運用数量统计法和工业工程法测算各类指标平均值并经各部门讨论和单位领导审批后作为评价标准;(5)根据各单位生产经营特点定期评价绩效并将评价结果反馈给各有关领导和部门。
三、建设项目人力资源绩效评价中指标体系的确定
(1)业绩考评指标。绩效考评不能单纯地“考评”还必须对工作业绩以外的内容进行考评,即对项目员工的综合素质以及对项目的贡献做出正确的评价,否则难以实现绩效管理的目标。(2)能力考评指标。员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力,如员工在工作中判断理解指令时,是否正确、迅速;协调上下级关系是否得体、有效等;依据员工在工作中的行为和表现,参照标准或要求,评价他能力发挥得如何,评价其能力是大是小、是强是弱等。总之,能力考评是根据工作说明书和职务说明书要求,对应于员工所担任的工作,对其能力所做出的评定过程。(3)态度考评指标。态度考评与其他项目的区别是,不管职位高低和能力大小,态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。如一级指标为态度指标,二级指标分为积极性、纪律性、责任感等。
(1)要在评价理念上贯彻落实科学发展观的要求。科学发展观从根本上明确了建设项目追求政绩应当遵循的根本价值取向,要求树立以发展为第一要义的评价理念,以人为本的评价理念,全面、协调和可持续发展的评价理念,统筹兼顾的评价理念四个理念。(2)要在政绩观上贯彻落实科学发展观的要求。在评价理念贯彻和体现科学发展观,落实到政绩观上,要求必须实现政绩观的转变。根据贯彻落实科学发展脱的要求,这一转变主要有以下几个方面:一是要实现从主要“以GDP论英雄”到科学发展的转变;二是要实现经济社会从又快又好发展到又好又快发展的转变;三是要实现从见物不见人到以人为本的转变;四是要实现由单纯注重经济增长到注重公共服务和社会管理转变;五是要实现从“效率优先兼顾公平”到初次分配和再分配都要处理好公平和效率的关系,再分配更加注重公平的转变;六是要实现由管制理念向服务理念的转变。
公路建设项目中有效的人力资源管理绩效评价,能够提高单位职工的工作积极性,在公路建设中发挥个人综合能力,为更好的搞好本职工作构建和谐社会奠定基础。
参考文献
[1]金达仁.如何构建绩效评价体系.[期刊论文]-信息系统工程.2006(1)
[2]贾晓菁,杨剑.企业人力资源管理的成本--收益评价.[期刊论文]-经济师.2006(2)
[3]吴云英,李成标.基于人力资源管理的绩效评价方法选择及效用模型分析.[期刊论文]-科技创业月刊.2006(10)