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【摘 要】随着知识经济的到来,企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人才的流动率成了企业的一大隐患,特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段,而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。
【关键词】企业高管人员;制度激励;股票期权
中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0141-02
在深化经济体制和加入WTO的背景下,我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面,高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置;另一方面,高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本损耗,极大地影响到企业员工的士气,降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才,把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度,是中国企业建立现代企业制度的关键。
1 我国企业高层管理人员制度激励的现状及其原因分析
我国企业在制度激励方面存在着理论与实际相脱节的现象。有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无制度激励一个样,口头上重视人才,行动上却还没有重视。还有的企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”。因此,必须对高层管理人员需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。国有企业不 重激励重约束,留不住人才;民营企业重激励不重约束,也留不住人才。[1]可见,只强调对激励的重视还是不够的,要建立合理的制度。
1.1 我国企业在高层管理人员制度激励方面存在的问题
在人力资源管理中,说到“激励”,人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论,而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。其实,制度激励与管理激励是人力资源的一体两面,是企业激励体系不可或缺的两个层面。特别是对于正处于转型期的中国企业来说,制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。[2]特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题,主要表现在以下几个方面:
1.1.1 高管薪酬结构不合理
基本薪酬所占比例偏大,浮动薪酬,尤其是与产权相关的股权激励部分,所占比例偏低。在中国上市公司中,高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面,高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%,占公司总股本的约0.014%,而美国公司用于股权激励计划的股份平均占公司总股本的16.5%,平均每年授予管理层和员工的股份占总流通股的26%。这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.1.2 公司治理结构不完善
由于许多企业大股东一股独大的原因,以至在上市公司里,大股东滥用控制权的现象非常严重,企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成为董事长一人的董事会,公司的一切皆有董事长说了算,所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握,而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报,因此,在这种情况下,高管流失就很平常,更有甚者,受贿、贪污、挪用公款,不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下,这一问题更加突出和严重,破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系,导致高管层共谋和内部人控制。
1.1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位
一些高管对企业管理不善,出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失,投资者反而成了这些巨额损失的买单者,而高管们却能毫发无损,高枕无忧,甚至还可以拍拍屁股,调到另一家企业做起老总,有的高管竞裹携巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说,相对于利益,高管面临的风险则显得不那么严重。一方面,证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责,同时,证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。
1.2 我国企业在制度激励方面存在问题的原因分析
我国企业在对高层管理人员制度激励方面存在问题是多方面的原因引起的。有很多并不是企业所能改变的,而是企业所处于这个大环境在许多制度建设方面还没有形成一个明确的说法,导致许多企业缺乏对高层管理人员的制度激励。
1.2.1 我国目前的法律制度还不够完善
我国的公司(除外商投资企业)在注册时采用“法定资本制”,这种制度要求公司的股本必须全部到位并登记注册,不允许留有缺口;而股票期权计划由于其行权的延后性导致行权日期与行权数量的不确定性,必然要求注册资本的随时变动,因此产生了它与“法定资本制”的冲突。而且,股票期权计划还要求公司能够拥有一部分“库存股票”并且在必要时从市场上回购本公司的股票,有这样一个“股票蓄水池”,才利于灵活、方便的执行和操作股票期权计划。[3]
1.2.2 证券市场还不够健全
实施股票期权制度要求有一个健全的股票市场作为基础。我国股票市场虽经历了10多年的发展,但发育程度较低,无论是在股票发行、还是在股票交易方面,市场行为都不够规范。我国现行的法律、法规缺乏高管过错追究惩罚机制,而由此导致违规者的收益远远大于违规成本,市场纷纷效仿,在实际上纵容了高管的过错和不负责任行为的蔓延。庄家操纵股市、股价动荡、上市公司行为扭曲等不良行为大量存在,股价中包含的更多是投机因素。在这样的股票市场中实施股票期权,其激励作用相当有限,难以达到应有的预期目的。
1.2.3 还没有形成完善的高管人才市场
股票期权的激励对象是企业的高层人员,如何选聘真正有能力的高层经理人员是个关键问题。选拨出来的高层经理人员能力与素质越高,股票期权的激励作用就越有效。在西方发达国家,高层经理人员的选聘主要是借助于职业经理市场,而我国目前尚未形成完善的经理人才市场,很多上市的国企老总不是从人才市场竞争中挑选而来,而多由上级主管部门任命,其职位和薪酬带有浓厚的行政色彩,与股票期权通过市场付酬、市场机制促进人员流动来实现资源的合理配置很不相适应。
2 我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施
2.1 加薪、奖金福利制度
加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现为增加工资,非常直观实在,可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励,可变性较大,但其实质仍然是“多给点钱”,与基本薪酬一起,构成了高层管理人员的日常性收入。
福利作为培育员工对企业归属感和忠诚度的独特手段,歷来为企业家所重视,因此,对高层管理者来说,健全的福利制度更能吸引他们。主要有以下几种:福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利等等。社会保险主要提供以下两种:人寿保险、医疗健康保险。主要是为了高管人员在死亡、工伤、患病、退休等情况下,向其提供财务上的保障。额外津贴则是一种面向特定的高管人员发放的特殊利益计划,如俱乐部会员资格、商务旅行时坐飞机头等仓、专用轿车、补充保险等等。
2.2 职业生涯规划、培训制度
职业生涯是高层管理人员职业发展的历程,包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。知识经济时代的绝大多数员工,特别是企业的高层管理人员,都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望,并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标,同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。高层管理人员的职业生涯目标能否实现,或者实现的程度有多大,不仅仅取决于高层管理人员自己,在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。由于高层管理人员所处的关键岗位,其影响对组织来说是举足轻重的,因此对高层管理人员素质要求很高,包括德、才、智、勤诸方面。因此对高层管理人员培训,应该包括多方面的内容,主要有:提高能力的培训、创新精神的培训、高新技术的培训、决策管理的培训等等。
2.3 绩效考核制度
作为企业的高层管理人员,对企业的重大决策以及日常经营决策起着关键作用,而绩效考核在很大程度上会促进企业战略目标的实现,而且会有效地激励高层人员自觉完成既定目标,自觉按照标杆塑造自己,高管人员的积极性、主动性、创造力也会自觉发挥。高管人员的考核内容包括以下几个方面:领导能力、计划性、危机处理能力、管理能力、创新能力、人才培养能力等。高层人员的考核将使用360度考核法,由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核将每年年终进行一次,但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计,作为考核成绩保留。在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时,还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核,考核小组将有人力资源部牵头,会同其他部门精英,同时外聘专家。考核小组大约10人左右,考核结果将由其他人员进行统计汇总,以保证考核工作的公平、公正。高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总得出。
2.4 自主创新的新平台
对于企业高层管理人员来说,除了常规物质薪酬激励以外,也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台,在这个平台上,自己可以参与商业剧本的策划和导演,亲自担任主角,而不是仅仅是企业中的一个高层管理者。马斯洛的需求层次理论告诉我们人的需要存在不同的层次,由低到高依次为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要、自我实现的需要五个层次。[4]对企业的高层管理人员必须注意到他们的高层次需要,以确定相应的措施。由于高管职位在一个公司总是有限的,因此导致许多优秀的高层管理人员长期晋升无望,在这种情况下,能否给予他们一个独立的板块,让其参与决策并亲自督导执行,是企业能否激发起工作积极性和创造性,满足其发展欲望的关键因素,然后为高管人员设计一个综合的短中长期激励计划,为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间,是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。
3 小结
企业的激励制度是严格完整的体系。激励是针对每个人追求自身预期收益最大化这种行为,通过规范的制度安排来引导和约束企业员工,为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践过程中,激励之所以往往成为“问题”,在很多情况下都与制度安排密切相关。由于制度的原因,使得作为组织成员个体的工作或者劳动付出得不到相应的回报,或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。特别是对企业高层管理人员的影响很大。对高层管理者的制度激励,所要解决的核心问题就是与产权相关的“代理成本”问题。[5]通过对高层管理人员实施股权激励以及其他的方式,实现人力资本股权化成为企业制度变迁和制度激励的必然选择。
参考文献:
[1] 赵光华. 浅析现代企业股权激励与约束机制[J].北方經济, 2004 .
[2] 孙宗虎, 李晓颍.绩效考评与激励管理 [M]. 北京: 中国言实出版社, 2004.
[3] 宿春礼. 现代公司股票期权方案设计[M].北京: 中国财政经济出版社, 2003.
[4] 王录. 管理的三重境界[J].企业管理. 2010(2).
[5] 陈昕,王月萍,沈乐平.不同产权性质企业的利益相关者利益要求认知差异研究[J].管理现代化,2010(1).
【关键词】企业高管人员;制度激励;股票期权
中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0141-02
在深化经济体制和加入WTO的背景下,我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面,高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置;另一方面,高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本损耗,极大地影响到企业员工的士气,降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才,把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度,是中国企业建立现代企业制度的关键。
1 我国企业高层管理人员制度激励的现状及其原因分析
我国企业在制度激励方面存在着理论与实际相脱节的现象。有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无制度激励一个样,口头上重视人才,行动上却还没有重视。还有的企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”。因此,必须对高层管理人员需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。国有企业不 重激励重约束,留不住人才;民营企业重激励不重约束,也留不住人才。[1]可见,只强调对激励的重视还是不够的,要建立合理的制度。
1.1 我国企业在高层管理人员制度激励方面存在的问题
在人力资源管理中,说到“激励”,人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论,而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。其实,制度激励与管理激励是人力资源的一体两面,是企业激励体系不可或缺的两个层面。特别是对于正处于转型期的中国企业来说,制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。[2]特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题,主要表现在以下几个方面:
1.1.1 高管薪酬结构不合理
基本薪酬所占比例偏大,浮动薪酬,尤其是与产权相关的股权激励部分,所占比例偏低。在中国上市公司中,高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面,高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%,占公司总股本的约0.014%,而美国公司用于股权激励计划的股份平均占公司总股本的16.5%,平均每年授予管理层和员工的股份占总流通股的26%。这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.1.2 公司治理结构不完善
由于许多企业大股东一股独大的原因,以至在上市公司里,大股东滥用控制权的现象非常严重,企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成为董事长一人的董事会,公司的一切皆有董事长说了算,所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握,而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报,因此,在这种情况下,高管流失就很平常,更有甚者,受贿、贪污、挪用公款,不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下,这一问题更加突出和严重,破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系,导致高管层共谋和内部人控制。
1.1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位
一些高管对企业管理不善,出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失,投资者反而成了这些巨额损失的买单者,而高管们却能毫发无损,高枕无忧,甚至还可以拍拍屁股,调到另一家企业做起老总,有的高管竞裹携巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说,相对于利益,高管面临的风险则显得不那么严重。一方面,证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责,同时,证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。
1.2 我国企业在制度激励方面存在问题的原因分析
我国企业在对高层管理人员制度激励方面存在问题是多方面的原因引起的。有很多并不是企业所能改变的,而是企业所处于这个大环境在许多制度建设方面还没有形成一个明确的说法,导致许多企业缺乏对高层管理人员的制度激励。
1.2.1 我国目前的法律制度还不够完善
我国的公司(除外商投资企业)在注册时采用“法定资本制”,这种制度要求公司的股本必须全部到位并登记注册,不允许留有缺口;而股票期权计划由于其行权的延后性导致行权日期与行权数量的不确定性,必然要求注册资本的随时变动,因此产生了它与“法定资本制”的冲突。而且,股票期权计划还要求公司能够拥有一部分“库存股票”并且在必要时从市场上回购本公司的股票,有这样一个“股票蓄水池”,才利于灵活、方便的执行和操作股票期权计划。[3]
1.2.2 证券市场还不够健全
实施股票期权制度要求有一个健全的股票市场作为基础。我国股票市场虽经历了10多年的发展,但发育程度较低,无论是在股票发行、还是在股票交易方面,市场行为都不够规范。我国现行的法律、法规缺乏高管过错追究惩罚机制,而由此导致违规者的收益远远大于违规成本,市场纷纷效仿,在实际上纵容了高管的过错和不负责任行为的蔓延。庄家操纵股市、股价动荡、上市公司行为扭曲等不良行为大量存在,股价中包含的更多是投机因素。在这样的股票市场中实施股票期权,其激励作用相当有限,难以达到应有的预期目的。
1.2.3 还没有形成完善的高管人才市场
股票期权的激励对象是企业的高层人员,如何选聘真正有能力的高层经理人员是个关键问题。选拨出来的高层经理人员能力与素质越高,股票期权的激励作用就越有效。在西方发达国家,高层经理人员的选聘主要是借助于职业经理市场,而我国目前尚未形成完善的经理人才市场,很多上市的国企老总不是从人才市场竞争中挑选而来,而多由上级主管部门任命,其职位和薪酬带有浓厚的行政色彩,与股票期权通过市场付酬、市场机制促进人员流动来实现资源的合理配置很不相适应。
2 我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施
2.1 加薪、奖金福利制度
加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现为增加工资,非常直观实在,可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励,可变性较大,但其实质仍然是“多给点钱”,与基本薪酬一起,构成了高层管理人员的日常性收入。
福利作为培育员工对企业归属感和忠诚度的独特手段,歷来为企业家所重视,因此,对高层管理者来说,健全的福利制度更能吸引他们。主要有以下几种:福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利等等。社会保险主要提供以下两种:人寿保险、医疗健康保险。主要是为了高管人员在死亡、工伤、患病、退休等情况下,向其提供财务上的保障。额外津贴则是一种面向特定的高管人员发放的特殊利益计划,如俱乐部会员资格、商务旅行时坐飞机头等仓、专用轿车、补充保险等等。
2.2 职业生涯规划、培训制度
职业生涯是高层管理人员职业发展的历程,包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。知识经济时代的绝大多数员工,特别是企业的高层管理人员,都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望,并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标,同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。高层管理人员的职业生涯目标能否实现,或者实现的程度有多大,不仅仅取决于高层管理人员自己,在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。由于高层管理人员所处的关键岗位,其影响对组织来说是举足轻重的,因此对高层管理人员素质要求很高,包括德、才、智、勤诸方面。因此对高层管理人员培训,应该包括多方面的内容,主要有:提高能力的培训、创新精神的培训、高新技术的培训、决策管理的培训等等。
2.3 绩效考核制度
作为企业的高层管理人员,对企业的重大决策以及日常经营决策起着关键作用,而绩效考核在很大程度上会促进企业战略目标的实现,而且会有效地激励高层人员自觉完成既定目标,自觉按照标杆塑造自己,高管人员的积极性、主动性、创造力也会自觉发挥。高管人员的考核内容包括以下几个方面:领导能力、计划性、危机处理能力、管理能力、创新能力、人才培养能力等。高层人员的考核将使用360度考核法,由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核将每年年终进行一次,但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计,作为考核成绩保留。在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时,还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核,考核小组将有人力资源部牵头,会同其他部门精英,同时外聘专家。考核小组大约10人左右,考核结果将由其他人员进行统计汇总,以保证考核工作的公平、公正。高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总得出。
2.4 自主创新的新平台
对于企业高层管理人员来说,除了常规物质薪酬激励以外,也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台,在这个平台上,自己可以参与商业剧本的策划和导演,亲自担任主角,而不是仅仅是企业中的一个高层管理者。马斯洛的需求层次理论告诉我们人的需要存在不同的层次,由低到高依次为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要、自我实现的需要五个层次。[4]对企业的高层管理人员必须注意到他们的高层次需要,以确定相应的措施。由于高管职位在一个公司总是有限的,因此导致许多优秀的高层管理人员长期晋升无望,在这种情况下,能否给予他们一个独立的板块,让其参与决策并亲自督导执行,是企业能否激发起工作积极性和创造性,满足其发展欲望的关键因素,然后为高管人员设计一个综合的短中长期激励计划,为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间,是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。
3 小结
企业的激励制度是严格完整的体系。激励是针对每个人追求自身预期收益最大化这种行为,通过规范的制度安排来引导和约束企业员工,为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践过程中,激励之所以往往成为“问题”,在很多情况下都与制度安排密切相关。由于制度的原因,使得作为组织成员个体的工作或者劳动付出得不到相应的回报,或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。特别是对企业高层管理人员的影响很大。对高层管理者的制度激励,所要解决的核心问题就是与产权相关的“代理成本”问题。[5]通过对高层管理人员实施股权激励以及其他的方式,实现人力资本股权化成为企业制度变迁和制度激励的必然选择。
参考文献:
[1] 赵光华. 浅析现代企业股权激励与约束机制[J].北方經济, 2004 .
[2] 孙宗虎, 李晓颍.绩效考评与激励管理 [M]. 北京: 中国言实出版社, 2004.
[3] 宿春礼. 现代公司股票期权方案设计[M].北京: 中国财政经济出版社, 2003.
[4] 王录. 管理的三重境界[J].企业管理. 2010(2).
[5] 陈昕,王月萍,沈乐平.不同产权性质企业的利益相关者利益要求认知差异研究[J].管理现代化,2010(1).