论文部分内容阅读
摘 要:结合高校后勤企业人力资源管理现状,在对高校后勤企业内部管理问题进行分析的基础上,论述在企业内部建立绩效导向管理体系的必要性,运用现代绩效管理理念和方法,对企业绩效管理的目标体系、绩效管理办法进行了设计,并给出了制度推行过程中需注意的问题及对策。
关键词:高校后勤集团 人力资源管理绩效
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)06-110-02
近年来,我国高校后勤社会化改革不断深化,高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担,而且激发了后勤的活力,取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性,使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题,深刻认识和妥善处理这些问题,对于推动高校后勤改革的深化,构建和谐的校园生活环境,都具有重要意义。
一、目前高校后勤企业内部管理中存在的突出问题
(一)战略目标体系不完善
高校后勤集团脱胎于原高校后勤部门,尽管已转制为企业,但受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响,缺乏真正企业经营所需要的规划意识和危机意识,“等、靠、要”的思想比较严重。很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构,企业的战略主体意识不强,缺乏长期的发展战略规划,尚未建立系统化的战略管理体系,也没有完善的战略目标。在后勤企业内部,对各下属经营服务部门缺乏战略性指导;发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与,造成企业员工对企业的发展目标不了解,不关心。
(二)组织管理较为混乱
受高校事业单位管理模式的影响,某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学,岗位职责不清晰,岗位调整不规范,多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。例如,某大学后勤集团饮食操作区的卫生管理由监察员、管理员和副主任共同管理,但却没有人真正负责。集团下属各中心主任的权力过分集中,中心员工的奖金及调职都是中心主任一言堂。这种现象破坏了组织结构的合理性,影响了整体组织效率的优化,使企业内部人员管理较为混乱。
(三)人力资源管理水平较低
由于历史原因,一些高校后勤企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,人力资源的规划、人才的开发、培训和引进都未形成体系。同时薪酬设计没有体现岗位价值和岗位人的价值,在编员工和外聘员工薪酬差距明显,不能体现按劳分配和同工同酬的薪酬指导原则。例如,某大学后勤集团的外聘人员的年收入不到相同岗位的在编员工收入的一半。基本上没有绩效考核,干多干少、干好干坏一个样,奖金发放基本上是按级别统一发放。这种事实上的大锅饭现象严重挫伤了部分先进员工的工作热情,使优秀员工的流失率较高。例如,对某大学后勤集团员工进行问卷调查,在回答“如果工作干得好是否有机会增加收入、晋升职位?”问题时,有超过50%的员工认为没有(见图1)。
二、在企业内部建立绩效导向管理制度的必要性
(一)绩效导向管理是后勤服务质量的重要保障
绩效导向管理,就是通过对组织战略目标的明确与关键成功因素的分析,将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益、个人发展与组织发展联系起来,依据一定的程序、规则和方法,对组织及员工的工作过程和工作产出进行综合管理与评价的过程。
目前高校后勤企业管理水平低下的主要症结在于组织和岗位的目标、职责和标准不清晰,同时缺乏必要的指导和监督考核。通过建立绩效管理制度体系,可以明晰企业和员工的工作目标和要求,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担经营和服务过程及结果的各级人员的工作实绩做出价值判断,然后通过有效的激励约束手段,对工作执行人进行正负激励。在此过程中,可以将作为高校后勤企业主要使命的服务保障职能设定为定性和定量的考核标准,以具体的指标作为对各级工作执行人的具体工作要求,激励各级人员努力完成工作任务,达到工作标准,因此可以保证高校后勤企业各种服务质量目标的实现。
(二)绩效导向管理是后勤企业自身发展的有效推动力
高校后勤企业自身的提升和发展是其完成服务保障的必要条件,因此高校后勤企业既要在经营中获取一定的效益,同时又要努力提高自身员工素质和能力。通过建立绩效导向的管理体系,可以对各部门进行成本和效益方面的控制和要求,对各级员工设定相应的工作质量标准指标,并通过相应的奖惩措施激励其完成,这样就将过程管理和结果管理结合起来,既可以提升高校后勤企业内部各部门的运营管理能力,又能够督促员工为达成工作标准努力提高个人素质和能力,有效地促进后勤企业的良性持续发展。
三、建立以绩效为导向的管理制度,提升内部管理水平
(一)确定科学的目标体系
高校后勤企业的组织目标尽管纷繁复杂,但可以归纳两大类,即服务保障类目标和经营管理类目标。这两类目标分别对应高校后勤企业的两个重要使命,即服务保障和发展提高。高校后勤企业可以根据学校要求和后勤自身发展方向进行企业层面的战略目标设定,然后在分析成功因素的基础上,将组织目标层层分解到各级部门和岗位,通过工作过程的管理和工作结果的评价,将个人目标和组织目标联系起来(见图2)。
在进行目标分解时,可以将两大类指标分解为不同的细分类别(见表1),然后采用关键绩效指标法(KPI)对各部门各岗位的绩效考核指标进行设置。各部门各岗位因工作性质不同,指标的内容和性质也应不同。指标应采用定性和定量相结合的方式,指标的数量不宜过多或过少。
(二)建立有效的考核办法
高校后勤企业的绩效考核可分为部门考核和个人考核两类。由于高校后勤工作涉及的利益相关方较多,因此可采取360°考核方式。除了有上级考核外,对各级管理岗位还要参考下级评价。由于高校后勤的服务保障性质,在对部门的考核中采用问卷调查、网络调查、神秘顾客等方式得到广大师生的真实评价结果非常重要,同时还应参考不同部门之间的评价意见。
由于高校后勤工作的复杂性,不可避免会面临一些突发事件,所以在考核中,还可采用关键事件法,对突发事件的处理设置一定的权重或额外的分值进行考核。考核周期不宜过长和过短,对基层岗位以月度为周期考核,对中层岗位采用季度考核,对高层岗位采用半年考核(以寒假、暑假为界),年终进行各岗位和部门的综合评定。
(三)建立绩效挂钩的管理机制
绩效考核结果必须与薪酬和奖惩相挂钩,否则绩效考核就成了无源之水、无本之木。薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬,薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以职位为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构等。
高校后勤企业应对原有薪酬体系进行适当调整,采用绩效导向的薪酬结构,并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。考评结果可以根据考评分数设置为优秀、良好、合格、改进、不合格五个等级,分别对应不同档次的绩效工资或奖金发放比例。对于连续获得优秀或考核不合格的部门或个人,应给予额外的奖励(可以是非经济性奖励)和惩罚,对于特别突出的员工,可以作为后备人才储备,在晋升和培训方面重点关注,加强培养。
(四)养成持续改进的管理习惯
考核的目的不仅仅是奖惩,最核心的目的是激励员工努力改进工作绩效,扬长避短。所以绩效考核工作的落脚点必然是工作的改进。因此在企业内部要建立绩效反馈机制,使员工了解自己的优点和不足。在每次考核完成后,上级管理者都要以绩效面谈的方式向员工反馈绩效考核结果,并与员工一起设定下一个考核期的工作标准。考核标准的设定应符合SMART原则,每一期的考核标准应比上一考核期员工所达到的水平略高,使之既需要努力又可以达到,并持之以恒,形成持续改进的良好管理习惯,这样才会使员工的工作能力和绩效水平逐步提升。
四、推行绩效管理机制中应注意的问题及对策
首先,由于我国高校后勤企业都是由事业单位转制而来,管理基础相对薄弱,所以实行绩效导向管理应充分考虑企业的管理现状和员工的承受能力,应该采用“小步快跑”的方式逐步推行,企业管理者应充分认识到绩效管理是一项长期的工程,不可能一蹴而就,如果采用“暴风骤雨”的方式,其结果往往是欲速则不达。其次,改革都会遇到阻力,企业管理者要有充分的思想准备,在新方案推行前应进行大量细致的前期准备工作,并得到校方的支持。在加强宣导的同时,准备好改革的应急预案和妥善的配套补充方案。在改革进行遇到阻力时,企业管理团队应团结一致克服困难,确保改革的稳步推行。
[黑龙江省教育厅人文社科项目(11542217)及黑龙江科技学院校内基金项目“高校后勤社会化改革中的人员配置及约束激励机制研究”资助]
参考文献:
1.李鹏,高校后勤改革人力资源管理研究[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2009(6)
2.齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报(综合版),2008(3)
3.陈宪伟,高校后勤社会化改革中高校后勤绩效评估研究:[硕士学位论文].长春:吉林大学,2007
4.郑雅萍.构建高校和谐后勤的理论探索与实践[J].中国高等教育,2007(21)
5.杨成全.建立高校后勤综合考评体系的思考[J].科学论坛,2007(2)
6.孙婷婷.高校后勤人才管理激励机制的研究[J].高校后勤研究,2009(4)
(作者简介:于柏林,哈尔滨工业大学管理学硕士,黑龙江科技学院经济管理学院讲师,研究方向:薪酬绩效管理,科技管理;李寧,工作单位为哈尔滨工业大学管理学院 黑龙江哈尔滨 150000)
(责编:贾伟)
关键词:高校后勤集团 人力资源管理绩效
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)06-110-02
近年来,我国高校后勤社会化改革不断深化,高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担,而且激发了后勤的活力,取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性,使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题,深刻认识和妥善处理这些问题,对于推动高校后勤改革的深化,构建和谐的校园生活环境,都具有重要意义。
一、目前高校后勤企业内部管理中存在的突出问题
(一)战略目标体系不完善
高校后勤集团脱胎于原高校后勤部门,尽管已转制为企业,但受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响,缺乏真正企业经营所需要的规划意识和危机意识,“等、靠、要”的思想比较严重。很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构,企业的战略主体意识不强,缺乏长期的发展战略规划,尚未建立系统化的战略管理体系,也没有完善的战略目标。在后勤企业内部,对各下属经营服务部门缺乏战略性指导;发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与,造成企业员工对企业的发展目标不了解,不关心。
(二)组织管理较为混乱
受高校事业单位管理模式的影响,某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学,岗位职责不清晰,岗位调整不规范,多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。例如,某大学后勤集团饮食操作区的卫生管理由监察员、管理员和副主任共同管理,但却没有人真正负责。集团下属各中心主任的权力过分集中,中心员工的奖金及调职都是中心主任一言堂。这种现象破坏了组织结构的合理性,影响了整体组织效率的优化,使企业内部人员管理较为混乱。
(三)人力资源管理水平较低
由于历史原因,一些高校后勤企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,人力资源的规划、人才的开发、培训和引进都未形成体系。同时薪酬设计没有体现岗位价值和岗位人的价值,在编员工和外聘员工薪酬差距明显,不能体现按劳分配和同工同酬的薪酬指导原则。例如,某大学后勤集团的外聘人员的年收入不到相同岗位的在编员工收入的一半。基本上没有绩效考核,干多干少、干好干坏一个样,奖金发放基本上是按级别统一发放。这种事实上的大锅饭现象严重挫伤了部分先进员工的工作热情,使优秀员工的流失率较高。例如,对某大学后勤集团员工进行问卷调查,在回答“如果工作干得好是否有机会增加收入、晋升职位?”问题时,有超过50%的员工认为没有(见图1)。
二、在企业内部建立绩效导向管理制度的必要性
(一)绩效导向管理是后勤服务质量的重要保障
绩效导向管理,就是通过对组织战略目标的明确与关键成功因素的分析,将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益、个人发展与组织发展联系起来,依据一定的程序、规则和方法,对组织及员工的工作过程和工作产出进行综合管理与评价的过程。
目前高校后勤企业管理水平低下的主要症结在于组织和岗位的目标、职责和标准不清晰,同时缺乏必要的指导和监督考核。通过建立绩效管理制度体系,可以明晰企业和员工的工作目标和要求,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担经营和服务过程及结果的各级人员的工作实绩做出价值判断,然后通过有效的激励约束手段,对工作执行人进行正负激励。在此过程中,可以将作为高校后勤企业主要使命的服务保障职能设定为定性和定量的考核标准,以具体的指标作为对各级工作执行人的具体工作要求,激励各级人员努力完成工作任务,达到工作标准,因此可以保证高校后勤企业各种服务质量目标的实现。
(二)绩效导向管理是后勤企业自身发展的有效推动力
高校后勤企业自身的提升和发展是其完成服务保障的必要条件,因此高校后勤企业既要在经营中获取一定的效益,同时又要努力提高自身员工素质和能力。通过建立绩效导向的管理体系,可以对各部门进行成本和效益方面的控制和要求,对各级员工设定相应的工作质量标准指标,并通过相应的奖惩措施激励其完成,这样就将过程管理和结果管理结合起来,既可以提升高校后勤企业内部各部门的运营管理能力,又能够督促员工为达成工作标准努力提高个人素质和能力,有效地促进后勤企业的良性持续发展。
三、建立以绩效为导向的管理制度,提升内部管理水平
(一)确定科学的目标体系
高校后勤企业的组织目标尽管纷繁复杂,但可以归纳两大类,即服务保障类目标和经营管理类目标。这两类目标分别对应高校后勤企业的两个重要使命,即服务保障和发展提高。高校后勤企业可以根据学校要求和后勤自身发展方向进行企业层面的战略目标设定,然后在分析成功因素的基础上,将组织目标层层分解到各级部门和岗位,通过工作过程的管理和工作结果的评价,将个人目标和组织目标联系起来(见图2)。
在进行目标分解时,可以将两大类指标分解为不同的细分类别(见表1),然后采用关键绩效指标法(KPI)对各部门各岗位的绩效考核指标进行设置。各部门各岗位因工作性质不同,指标的内容和性质也应不同。指标应采用定性和定量相结合的方式,指标的数量不宜过多或过少。
(二)建立有效的考核办法
高校后勤企业的绩效考核可分为部门考核和个人考核两类。由于高校后勤工作涉及的利益相关方较多,因此可采取360°考核方式。除了有上级考核外,对各级管理岗位还要参考下级评价。由于高校后勤的服务保障性质,在对部门的考核中采用问卷调查、网络调查、神秘顾客等方式得到广大师生的真实评价结果非常重要,同时还应参考不同部门之间的评价意见。
由于高校后勤工作的复杂性,不可避免会面临一些突发事件,所以在考核中,还可采用关键事件法,对突发事件的处理设置一定的权重或额外的分值进行考核。考核周期不宜过长和过短,对基层岗位以月度为周期考核,对中层岗位采用季度考核,对高层岗位采用半年考核(以寒假、暑假为界),年终进行各岗位和部门的综合评定。
(三)建立绩效挂钩的管理机制
绩效考核结果必须与薪酬和奖惩相挂钩,否则绩效考核就成了无源之水、无本之木。薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬,薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以职位为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构等。
高校后勤企业应对原有薪酬体系进行适当调整,采用绩效导向的薪酬结构,并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。考评结果可以根据考评分数设置为优秀、良好、合格、改进、不合格五个等级,分别对应不同档次的绩效工资或奖金发放比例。对于连续获得优秀或考核不合格的部门或个人,应给予额外的奖励(可以是非经济性奖励)和惩罚,对于特别突出的员工,可以作为后备人才储备,在晋升和培训方面重点关注,加强培养。
(四)养成持续改进的管理习惯
考核的目的不仅仅是奖惩,最核心的目的是激励员工努力改进工作绩效,扬长避短。所以绩效考核工作的落脚点必然是工作的改进。因此在企业内部要建立绩效反馈机制,使员工了解自己的优点和不足。在每次考核完成后,上级管理者都要以绩效面谈的方式向员工反馈绩效考核结果,并与员工一起设定下一个考核期的工作标准。考核标准的设定应符合SMART原则,每一期的考核标准应比上一考核期员工所达到的水平略高,使之既需要努力又可以达到,并持之以恒,形成持续改进的良好管理习惯,这样才会使员工的工作能力和绩效水平逐步提升。
四、推行绩效管理机制中应注意的问题及对策
首先,由于我国高校后勤企业都是由事业单位转制而来,管理基础相对薄弱,所以实行绩效导向管理应充分考虑企业的管理现状和员工的承受能力,应该采用“小步快跑”的方式逐步推行,企业管理者应充分认识到绩效管理是一项长期的工程,不可能一蹴而就,如果采用“暴风骤雨”的方式,其结果往往是欲速则不达。其次,改革都会遇到阻力,企业管理者要有充分的思想准备,在新方案推行前应进行大量细致的前期准备工作,并得到校方的支持。在加强宣导的同时,准备好改革的应急预案和妥善的配套补充方案。在改革进行遇到阻力时,企业管理团队应团结一致克服困难,确保改革的稳步推行。
[黑龙江省教育厅人文社科项目(11542217)及黑龙江科技学院校内基金项目“高校后勤社会化改革中的人员配置及约束激励机制研究”资助]
参考文献:
1.李鹏,高校后勤改革人力资源管理研究[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2009(6)
2.齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报(综合版),2008(3)
3.陈宪伟,高校后勤社会化改革中高校后勤绩效评估研究:[硕士学位论文].长春:吉林大学,2007
4.郑雅萍.构建高校和谐后勤的理论探索与实践[J].中国高等教育,2007(21)
5.杨成全.建立高校后勤综合考评体系的思考[J].科学论坛,2007(2)
6.孙婷婷.高校后勤人才管理激励机制的研究[J].高校后勤研究,2009(4)
(作者简介:于柏林,哈尔滨工业大学管理学硕士,黑龙江科技学院经济管理学院讲师,研究方向:薪酬绩效管理,科技管理;李寧,工作单位为哈尔滨工业大学管理学院 黑龙江哈尔滨 150000)
(责编:贾伟)