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摘要：在我国，电力行业属于国有支柱性产业，随着信息经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业只有建立一支具有高水平高素质的人才队伍，才能在激烈的市场竞争中发挥其核心竞争力。人力资源是一切生产资源中最重要的因素，现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用，以人力资源管理做保证，才能顺利进行安全管理、生产管理。
关键词：电力企业 人力资源 问题 对策
Abstract: In our country, electric power industry belongs to state-owned mainstay industry, along with the coming of the information economy age and the deepening power system reform, electric power enterprises only to establish a high level of high-quality personnel, to play its core competitiveness in the fierce market competition. Human resources are the most important resources of all production factors; the modern enterprise management is an important feature is the development, to implement people-oriented management. Especially in power enterprise, should attach great importance to the development and utilization of human resources, human resources management to guarantee, to the smooth conduct of security management, production management.
Key words: electric power enterprise; human resources; problems; Countermeasures
中圖分类号：F407.61文献标识码：A 文章编号：
一、引言
人力资源是当代企业不可或缺的重要资源，随着经济的发展和企业的扩大，人力资源能够推动整个经济和社会的发展。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。电力行业作为国民经济的基础产业，是关系国计民生的技术行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。本文分析了电力企业人力资源管理的现状，指出了电力企业人力资源管理存在的问题，论证了电力企业人力资源管理的对策，目的是为我国电力企业的人力资源管理提供理论依据与改革参考。
二、电力企业人力资源管理现状分析
我国电力企业普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，但是变革不够彻底，方式方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。但是激励和约束机制不够健全。逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。 逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。但是绩效考试缺乏有效手段。
三、电力企业人力资源管理面临的具体问题
（一）企业管理者缺乏人力资源管理的观念和意识
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。但是在人力资源管理方面，大多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
（二）电力企业人员配置方面人力资源结构相对不合理。
主要表现在领导职工队伍结构比例有些失调，管理人员相对较多、一线熟练技术操作人员比较紧缺。在人员分布和配置上，普通型、技能单一型的人员相对较多，而能从事经营管理、业务技能操作的拔尖人才和一专多能人才相对不足。
（三）电力企业大多忽视人力资源的培训重要性
我国很多电力企业在对人力资源管理方面，只“管”不“理”，一味强调从管理中要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作没法正常进行，最后导致效益下降。
培训和交流等是人力资源开发最直接也是最可靠的途径，我国电力企业在人力资源开发上必须顺应经济发展的潮流和市场的需要，加强对不同部门紧缺人才的培养。
（四）只强调对员工的开发而忽视对管理者素质的提高
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我国的企业大多数都只强调员工的职业水平提高，忽视了管理者的素质对于整个企业的影响。虽然管理者的数目只占整个企业员工数目的极少一部分，但是管理者起到的作用却远大于大部分员工对企业的作用。因此，管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。
（五）激励手段相对单一，缺乏科学的考评机制，考评标准相对不规范。
当今有些电力企业的管理者错误的认识了对员工的管理和激励，只注重对人才职位的提升，却忽视了为其选择合适的岗位和部门让这些人才的专业技能得到更有效率的发挥，不能达到人尽其才的效果。
四、加强我国电力企业人力资源管理的对策
（一）树立以人为本的企业理念
坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，也是当代企业做好人才工作的前提。目前，知识和人才已成为推动社会进步和企业发展的主要动力，成为组织、资本的支配力量。企业管理人员要必须牢固树立人本思想，针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才工程，进行全员培训。电力企业要打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。
（二）建立科学合理的绩效管理制度
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的分配薪酬可以提高员工劳动积极性和创造力。确定企业内部各岗位的相对价值，合理分配薪酬，保证企业分配的公平合理，多劳多得，少劳少得。绩效管理内容的确定必须调动员工参与，让员工对考核对象、目标充分了解，不要让员工误以为薪酬分配是人力资源部或者是高层制定的，这样能让员工满意分配制度，积极创造生产力，提高自身价值。
（三）加强对人力资源培训的投入和管理
要想收获更多利益，企业必须提高员工队的整体素质，重点培养员工的学习能力、实践能力与创新能力，加强员工教育培训工作的力度，加大对人才能力建设的投入，构建符合电网企业实际需要的、以创造能力建设为核心的教育培训体系。完善员工学习培训制度，建立培训、使用、待遇相结合的机制，在全公司进一步树立全员学习、终身学习的观念，不断提高员工自身素质和工作能力，可以提高电力的企业整体素质，为社会创造更多利益。
（四）加强电力企业文化建设，宣传电力企业文化精神
企业文化是企业的价值观，是企业在长期经营发展过程中形成的文化理念和本企业特有的经营精神和风格。电力企业要把握本企业文化的基准点，领导者要身体力行，要真正做到以人为本，不断创新，注重特色，以人本化、个性化、动态化为原则，构建具有时代特征和自身特色的企业文化。企业精神和文化不是一夕之间形成的，电力企业要在本企业精神和价值观的提炼、凝聚过程中，坚持以人为本，加强对企业员工的教育，促进员工之间的相互沟通和交流，充分调动每一位员工的积极性和创新能动性，共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认可。
（五）完善选用与考评电力企业人员的制度
完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的自身素质，采用有效的人才管理方式方法从内部或从外部引进人才，是电力企业应该重视的问题。在不断更新的市场竞争条件下，只有将企业战略目标和竟争策略结合起来，合理制定人才发展规划目标，深入挖掘不同人才潜力，拓宽人才引进渠道，才能为企业的发展提供人才保证。
电力企业在人员考评方面要根据不同岗位分析确定绩效考核的指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核结果，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，进行激励、奖惩、与培训的功能，并且通过反馈信息能够促进上下级之间的沟通与了解，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向与目标。
五、结论
總之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业降低成本的需要，增强企业的竞争力。就电力企业而言，我们必须认识到企业内部人力资源管理各种问题，认识到人力资源管理对于企业的重要性，并且尽最大的可能，让人力资源部门充分发挥出应有的作用，从而让电力企业成为一个优秀的现代企业，以适应激烈的新经济市场竞争的环境，使电力企业在知识经济的大潮中永立不败之地。
六、参考文献：
[1] 张德人力资源管理［M］.北京：企业管理出版社，2003.
[2] 倪春.学习型组织与人力资源开发［J］.中国电力教育，2003，（3～4）.
[3] 王春源．电力企业人力资源管理工作要坚持与时俱进[J]．价值工程，2011，30（6）：216．
[4] 邓霞．关于加强电力企业人力资源管理的思考[J]．重庆电力高等专科学校学报，2010（1）：79－81．
关键词：电力企业 人力资源 问题 对策
Abstract: In our country, electric power industry belongs to state-owned mainstay industry, along with the coming of the information economy age and the deepening power system reform, electric power enterprises only to establish a high level of high-quality personnel, to play its core competitiveness in the fierce market competition. Human resources are the most important resources of all production factors; the modern enterprise management is an important feature is the development, to implement people-oriented management. Especially in power enterprise, should attach great importance to the development and utilization of human resources, human resources management to guarantee, to the smooth conduct of security management, production management.
Key words: electric power enterprise; human resources; problems; Countermeasures
中圖分类号：F407.61文献标识码：A 文章编号：
一、引言
人力资源是当代企业不可或缺的重要资源，随着经济的发展和企业的扩大，人力资源能够推动整个经济和社会的发展。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。电力行业作为国民经济的基础产业，是关系国计民生的技术行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。本文分析了电力企业人力资源管理的现状，指出了电力企业人力资源管理存在的问题，论证了电力企业人力资源管理的对策，目的是为我国电力企业的人力资源管理提供理论依据与改革参考。
二、电力企业人力资源管理现状分析
我国电力企业普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，但是变革不够彻底，方式方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。但是激励和约束机制不够健全。逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。 逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。但是绩效考试缺乏有效手段。
三、电力企业人力资源管理面临的具体问题
（一）企业管理者缺乏人力资源管理的观念和意识
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。但是在人力资源管理方面，大多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
（二）电力企业人员配置方面人力资源结构相对不合理。
主要表现在领导职工队伍结构比例有些失调，管理人员相对较多、一线熟练技术操作人员比较紧缺。在人员分布和配置上，普通型、技能单一型的人员相对较多，而能从事经营管理、业务技能操作的拔尖人才和一专多能人才相对不足。
（三）电力企业大多忽视人力资源的培训重要性
我国很多电力企业在对人力资源管理方面，只“管”不“理”，一味强调从管理中要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作没法正常进行，最后导致效益下降。
培训和交流等是人力资源开发最直接也是最可靠的途径，我国电力企业在人力资源开发上必须顺应经济发展的潮流和市场的需要，加强对不同部门紧缺人才的培养。
（四）只强调对员工的开发而忽视对管理者素质的提高
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我国的企业大多数都只强调员工的职业水平提高，忽视了管理者的素质对于整个企业的影响。虽然管理者的数目只占整个企业员工数目的极少一部分，但是管理者起到的作用却远大于大部分员工对企业的作用。因此，管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。
（五）激励手段相对单一，缺乏科学的考评机制，考评标准相对不规范。
当今有些电力企业的管理者错误的认识了对员工的管理和激励，只注重对人才职位的提升，却忽视了为其选择合适的岗位和部门让这些人才的专业技能得到更有效率的发挥，不能达到人尽其才的效果。
四、加强我国电力企业人力资源管理的对策
（一）树立以人为本的企业理念
坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，也是当代企业做好人才工作的前提。目前，知识和人才已成为推动社会进步和企业发展的主要动力，成为组织、资本的支配力量。企业管理人员要必须牢固树立人本思想，针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才工程，进行全员培训。电力企业要打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。
（二）建立科学合理的绩效管理制度
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的分配薪酬可以提高员工劳动积极性和创造力。确定企业内部各岗位的相对价值，合理分配薪酬，保证企业分配的公平合理，多劳多得，少劳少得。绩效管理内容的确定必须调动员工参与，让员工对考核对象、目标充分了解，不要让员工误以为薪酬分配是人力资源部或者是高层制定的，这样能让员工满意分配制度，积极创造生产力，提高自身价值。
（三）加强对人力资源培训的投入和管理
要想收获更多利益，企业必须提高员工队的整体素质，重点培养员工的学习能力、实践能力与创新能力，加强员工教育培训工作的力度，加大对人才能力建设的投入，构建符合电网企业实际需要的、以创造能力建设为核心的教育培训体系。完善员工学习培训制度，建立培训、使用、待遇相结合的机制，在全公司进一步树立全员学习、终身学习的观念，不断提高员工自身素质和工作能力，可以提高电力的企业整体素质，为社会创造更多利益。
（四）加强电力企业文化建设，宣传电力企业文化精神
企业文化是企业的价值观，是企业在长期经营发展过程中形成的文化理念和本企业特有的经营精神和风格。电力企业要把握本企业文化的基准点，领导者要身体力行，要真正做到以人为本，不断创新，注重特色，以人本化、个性化、动态化为原则，构建具有时代特征和自身特色的企业文化。企业精神和文化不是一夕之间形成的，电力企业要在本企业精神和价值观的提炼、凝聚过程中，坚持以人为本，加强对企业员工的教育，促进员工之间的相互沟通和交流，充分调动每一位员工的积极性和创新能动性，共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认可。
（五）完善选用与考评电力企业人员的制度
完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的自身素质，采用有效的人才管理方式方法从内部或从外部引进人才，是电力企业应该重视的问题。在不断更新的市场竞争条件下，只有将企业战略目标和竟争策略结合起来，合理制定人才发展规划目标，深入挖掘不同人才潜力，拓宽人才引进渠道，才能为企业的发展提供人才保证。
电力企业在人员考评方面要根据不同岗位分析确定绩效考核的指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核结果，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，进行激励、奖惩、与培训的功能，并且通过反馈信息能够促进上下级之间的沟通与了解，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向与目标。
五、结论
總之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业降低成本的需要，增强企业的竞争力。就电力企业而言，我们必须认识到企业内部人力资源管理各种问题，认识到人力资源管理对于企业的重要性，并且尽最大的可能，让人力资源部门充分发挥出应有的作用，从而让电力企业成为一个优秀的现代企业，以适应激烈的新经济市场竞争的环境，使电力企业在知识经济的大潮中永立不败之地。
六、参考文献：
[1] 张德人力资源管理［M］.北京：企业管理出版社，2003.
[2] 倪春.学习型组织与人力资源开发［J］.中国电力教育，2003，（3～4）.
[3] 王春源．电力企业人力资源管理工作要坚持与时俱进[J]．价值工程，2011，30（6）：216．
[4] 邓霞．关于加强电力企业人力资源管理的思考[J]．重庆电力高等专科学校学报，2010（1）：79－81．