论文部分内容阅读
摘 要：随着我国社会的不断进步和发展，人们的生活水平越来越高，身体健康状况越来越好，很多劳动者虽然超过了法定的退休年纪但是仍然坚持在工作岗位上继续工作，但是，因为年龄的关系，很多企业对于已达到和未达到法定退休年龄的劳动者区别待遇，一些法院也将用人企业同已达到法定退休年龄劳动者之间的关系定义为劳务关系，本文列举了两个典型案例对达到法定退休年龄后的劳动关系认定进行探讨，希望能够对相关领域的研究人员提供借鉴意义。
关键词：劳动者;劳动关系;用人单位
一、研究意义
就目前情况来看，我国有很多超过法定退休年龄的人继续从事工作，我国的法律细则中并没有明确界定劳动者的基本概念，从广义上认为，无论是超过法定退休年龄的人还是未到退休年龄的人，只要是通过自身劳动获得报酬，就都可以被叫做劳动者。笔者所论述的也是广义上的劳动者。如果我们从劳动的能力和方式上来看，已超过法定退休年龄的劳动者和未超过的劳动者并没有什么区别，并且用人单位在聘用一些超过法定退休年龄的人时，给予他们的岗位、薪资、福利以及工作内容上等等同退休之前也幾乎没有过大的差异。我们所要讨论研究的是达到法定退休年龄后的劳动者，即使继续从事工作，社会保险机构也不会再继续为其办理社会保险，这样的劳动者在工作中出现纠纷，法院很难对劳动者和用人单位之间的关系进行准确的判定，甚至会导致不同法院判定不同的情况。如何确定一套完善的裁判标准，对用工关系公平合理的进行裁决是不得不重视的问题。
二、案例分析
案例一：2009年10月罗某在轰茂公司任职，2014年1月罗某50周岁，同年11月，轰茂公司终止罗某社会保险，并对罗某停职。罗某向重庆市璧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求轰茂公司解除劳动关系并赔偿经济损失。仲裁委员会因罗某已经超过法定退休年龄不予受理。罗某再次向重庆市璧山区人民法院起诉，法院认为，罗某2009年10月到2014年11月期间和轰茂公司存在劳动关系，轰茂公司对罗某停职，未给罗某发工资，所以罗某有权利提出解除劳动关系并获得补偿金。法院最终判决轰茂公司解除劳动关系并支付补偿金。轰茂公司不服，向重庆市第一中级人民法院上诉，法院认为，罗某达到法定退休年龄，同轰茂公司于2014年11月自动终止劳动关系，所以罗某要求不成立，撤销璧山区人民法院判决，驳回罗某请求。
案例二：2012年11月，年满60周岁的孙某于馨禧成公司任职，孙某不享受养老保险，不领取退休金。2013年6月孙某被辞退。孙某向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为馨禧成公司违反了法律规定，但是由于申诉内容不再劳动人事仲裁范围内而未被受理。孙某再次向河南省荥阳市人民法院起诉，该法院认为孙某达到国家法定退休年龄，在法律意义上不符合劳动者资格，驳回诉讼。孙某向河南省郑州市中级人民法院上诉，该法院认为，孙某虽然达到60周岁，但是不享受养老保险，未领取退休金，所以不符合劳务关系，与馨禧成公司形成劳动关系。所以驳回一审判决，认定孙某同馨禧成公司形成劳动关系。
通过以上两个案例我们发现，同样达到法定退休年龄，但是涉及到用工关系这一问题的时候，不同的审判机构有着不同的判断，一些法院认为工作者与用工单位存在劳动关系，另一些则认为是劳务关系。
三、研究结论
（一）达到法定退休年龄的劳动者，与用工单位之间劳动关系不是必然终止
笔者认为，在劳动者达到法定退休年龄以后，用工单位并未给劳动者办理相关的退休手续，继续聘用劳动者，用人单位便是承认与劳动者之间继续存续劳动关系，同样的，我国的养老保障体系有明确规定，养老金领取前需要用人单位递交相关资料给社会保险机构，劳动者个人不能办理相关手续，假如用人单位没有在劳动者达到法定退休年龄以后终止劳动关系那么劳动关系将继续存在，用人单位无权再以劳动者年龄为理由，将劳动关系默认为劳务关系，案例一中，法院判定结果中，认为劳动者在达到退休年龄当天自然终止劳动关系的判决笔者认为是不恰当的。
假如用人单位想终止同劳动者之间的劳动关系，需要在劳动者达到法定退休年龄之时明确的表示，提前通知劳动者，并做出具体行为，形成书面手续。此时，劳动者本身也有行驶终止劳动关系的权利，同样需要书面申请。在案例一、案例二中，双方都默认了劳动关系的存续，并没有其中一方表示出终止关系的意思。
（二）达到法定退休年龄并且已经办理退休手续的劳动者，与用工单位存在劳动关系
一些劳动者在达到退休年龄以后，没有建立与其他单位的劳动关系或者解除了和其他单位的劳动关系，退休后没有享受养老保险，这种情况到新的用工单位工作的时候，因为用工单位在决定聘用劳动者的时候已经对劳动者的基本情况有所了解，虽然无法为劳动者办理社会保险，但是仍然与劳动者形成劳动关系。用工单位不能区别对待劳动者。
四、相关建议
首先，应不断推进立法完善，在法律条文中对劳动者的基本概念明确界定，一方面，对劳动者的行为能力基本标准明确规定，另一方面对劳动者与用人单位的从属标准明确规定。并修改存在争议的条文，增加新的规定。其次，应不断推进司法完善，最高人民法院应该给出司法解释，不同审判机构也应统一裁判标准。
五、结束语
就目前情况来看，达到法定退休年龄后的劳动者同用人单位之间的关系仍然很难界定，很多审判机构仍然有着不同的判决标准，本文列举并分析了两个有代表性的案例，提出了解决现存问题的若干建议，希望能够对相关领域的研究人员提供借鉴意义。
参考文献：
[1]陈保艳.达到法定退休年龄后的劳动关系认定研究[D].西南政法大学，2016.
[2]刘志强，殷红方.退休年龄到达时并不自然转为劳务关系[J].人民司法（案例），2017（23）：54-56.
[3]邵婧.超过法定退休年龄人员再就业用工性质的认定[J].山东工会论坛，2018，24（02）：31-36.
[4]谢增毅.退休年龄与劳动法的适用——兼论“退休”的法律意义[J].比较法研究，2013（03）：39-50.
[5]刘燕.达到法定退休年龄后的用工关系探讨[J].中国劳动，2015（17）：22-24.
关键词：劳动者;劳动关系;用人单位
一、研究意义
就目前情况来看，我国有很多超过法定退休年龄的人继续从事工作，我国的法律细则中并没有明确界定劳动者的基本概念，从广义上认为，无论是超过法定退休年龄的人还是未到退休年龄的人，只要是通过自身劳动获得报酬，就都可以被叫做劳动者。笔者所论述的也是广义上的劳动者。如果我们从劳动的能力和方式上来看，已超过法定退休年龄的劳动者和未超过的劳动者并没有什么区别，并且用人单位在聘用一些超过法定退休年龄的人时，给予他们的岗位、薪资、福利以及工作内容上等等同退休之前也幾乎没有过大的差异。我们所要讨论研究的是达到法定退休年龄后的劳动者，即使继续从事工作，社会保险机构也不会再继续为其办理社会保险，这样的劳动者在工作中出现纠纷，法院很难对劳动者和用人单位之间的关系进行准确的判定，甚至会导致不同法院判定不同的情况。如何确定一套完善的裁判标准，对用工关系公平合理的进行裁决是不得不重视的问题。
二、案例分析
案例一：2009年10月罗某在轰茂公司任职，2014年1月罗某50周岁，同年11月，轰茂公司终止罗某社会保险，并对罗某停职。罗某向重庆市璧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求轰茂公司解除劳动关系并赔偿经济损失。仲裁委员会因罗某已经超过法定退休年龄不予受理。罗某再次向重庆市璧山区人民法院起诉，法院认为，罗某2009年10月到2014年11月期间和轰茂公司存在劳动关系，轰茂公司对罗某停职，未给罗某发工资，所以罗某有权利提出解除劳动关系并获得补偿金。法院最终判决轰茂公司解除劳动关系并支付补偿金。轰茂公司不服，向重庆市第一中级人民法院上诉，法院认为，罗某达到法定退休年龄，同轰茂公司于2014年11月自动终止劳动关系，所以罗某要求不成立，撤销璧山区人民法院判决，驳回罗某请求。
案例二：2012年11月，年满60周岁的孙某于馨禧成公司任职，孙某不享受养老保险，不领取退休金。2013年6月孙某被辞退。孙某向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为馨禧成公司违反了法律规定，但是由于申诉内容不再劳动人事仲裁范围内而未被受理。孙某再次向河南省荥阳市人民法院起诉，该法院认为孙某达到国家法定退休年龄，在法律意义上不符合劳动者资格，驳回诉讼。孙某向河南省郑州市中级人民法院上诉，该法院认为，孙某虽然达到60周岁，但是不享受养老保险，未领取退休金，所以不符合劳务关系，与馨禧成公司形成劳动关系。所以驳回一审判决，认定孙某同馨禧成公司形成劳动关系。
通过以上两个案例我们发现，同样达到法定退休年龄，但是涉及到用工关系这一问题的时候，不同的审判机构有着不同的判断，一些法院认为工作者与用工单位存在劳动关系，另一些则认为是劳务关系。
三、研究结论
（一）达到法定退休年龄的劳动者，与用工单位之间劳动关系不是必然终止
笔者认为，在劳动者达到法定退休年龄以后，用工单位并未给劳动者办理相关的退休手续，继续聘用劳动者，用人单位便是承认与劳动者之间继续存续劳动关系，同样的，我国的养老保障体系有明确规定，养老金领取前需要用人单位递交相关资料给社会保险机构，劳动者个人不能办理相关手续，假如用人单位没有在劳动者达到法定退休年龄以后终止劳动关系那么劳动关系将继续存在，用人单位无权再以劳动者年龄为理由，将劳动关系默认为劳务关系，案例一中，法院判定结果中，认为劳动者在达到退休年龄当天自然终止劳动关系的判决笔者认为是不恰当的。
假如用人单位想终止同劳动者之间的劳动关系，需要在劳动者达到法定退休年龄之时明确的表示，提前通知劳动者，并做出具体行为，形成书面手续。此时，劳动者本身也有行驶终止劳动关系的权利，同样需要书面申请。在案例一、案例二中，双方都默认了劳动关系的存续，并没有其中一方表示出终止关系的意思。
（二）达到法定退休年龄并且已经办理退休手续的劳动者，与用工单位存在劳动关系
一些劳动者在达到退休年龄以后，没有建立与其他单位的劳动关系或者解除了和其他单位的劳动关系，退休后没有享受养老保险，这种情况到新的用工单位工作的时候，因为用工单位在决定聘用劳动者的时候已经对劳动者的基本情况有所了解，虽然无法为劳动者办理社会保险，但是仍然与劳动者形成劳动关系。用工单位不能区别对待劳动者。
四、相关建议
首先，应不断推进立法完善，在法律条文中对劳动者的基本概念明确界定，一方面，对劳动者的行为能力基本标准明确规定，另一方面对劳动者与用人单位的从属标准明确规定。并修改存在争议的条文，增加新的规定。其次，应不断推进司法完善，最高人民法院应该给出司法解释，不同审判机构也应统一裁判标准。
五、结束语
就目前情况来看，达到法定退休年龄后的劳动者同用人单位之间的关系仍然很难界定，很多审判机构仍然有着不同的判决标准，本文列举并分析了两个有代表性的案例，提出了解决现存问题的若干建议，希望能够对相关领域的研究人员提供借鉴意义。
参考文献：
[1]陈保艳.达到法定退休年龄后的劳动关系认定研究[D].西南政法大学，2016.
[2]刘志强，殷红方.退休年龄到达时并不自然转为劳务关系[J].人民司法（案例），2017（23）：54-56.
[3]邵婧.超过法定退休年龄人员再就业用工性质的认定[J].山东工会论坛，2018，24（02）：31-36.
[4]谢增毅.退休年龄与劳动法的适用——兼论“退休”的法律意义[J].比较法研究，2013（03）：39-50.
[5]刘燕.达到法定退休年龄后的用工关系探讨[J].中国劳动，2015（17）：22-24.