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目前，“公交优秀”日益成为焦点话题，如何使公交企业提高服务质量?如何激发员工的积极性和创造性?怎样才是有效的激励手段与方法?
目前，公交企业员工的收入普遍较低，工作环境差，强度大，要求高，容易出现服务态度差，工作积极性减弱、人才流失、招工难等问题，为调动工作积极性，很多公交企业也在逐步提高员工收入，但是提高收入不能简单对等为普调工资，而是应该通过了解外部同业人员薪酬体系、内部岗位评价、企业问题诊断和分析的方式，建立科学的薪酬体系。
薪酬体系体现了企业对员工的物质激励，而且是企业吸引和激励所需人才的关键，企业通过有效的薪酬体系，可提高员工的工作动力和责任心，使员工安心工作并保持较高的业绩水平，充分体现外在竞争性，内在公平性和战略特性，真正实现多劳多得、不劳不得，奖优罚劣，激发广大公交员工的积极性，从根本上提高公交运营效率和服务质量。
马里兰大学的埃德 洛克在一项研究中考察了4种激励员工绩效的方法：工资，目标设置、参与决策和重新设计工作以给员工更多的挑战与责任。研究发现，工资带来绩效的提高幅度一般是30％，目标设置为16％，参与决策不超过1％，重新设计工作提高绩效17％。由此可见，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。
在薪酬体系中，基本工资、绩效工资、津贴及福利这四个部分有机结合，从不同的角度发挥着作用。在员工的薪酬收入中，基本工资和津贴这两部分相对固定，对员工起到基本保障的作用。而绩效工资和福利标准的设计则成为薪酬体系设计中至关重要的组成部分，要建立一个符合公交企业需要又具有激励作用的绩效工资及福利的管理体系，就目前而言可从以下几方面入手。
1 关注薪酬体系的公平性。员工所关注的往往不是薪酬水平绝对值的高低，而是一种相对公平性，这种公平性体现在外部公平性及内部公平性两个方面。员工一般会对所取得的工资进行三种比较。第一，与其他企业中从事同类工作人员的工资水平比较。这种比较会影响员工作出继续留在企业中还是另谋高就的决定。对此，企业在制定薪酬体系时需要进行市场薪资调查，适当提高员工平均工资：第二，与本企业内部从事不同工作人员的工资水平比较。这种比较将影响员工的工作态度。在这方面，工作评价是一个重要的管理工具：第三，与本企业内部从事同类工作人员的工资水平比较。要保证这方面的公平性，企业需要制定完善的绩效考核体系，通过绩效考核来确定同类岗位中不同员工的薪酬水平。
2 采用星级考核制度，与绩效工资。直接挂钩。公交企业可以对驾驶员、售票员、调度员实行星级服务考核，以提高服务质量。星级服务考核体系分不同级别，有最低星级和最高星级。星级等级评定条件包括员工在岗工作年限，年度服务业绩以及获得的荣誉称号。星级评定后，星的数量与工资直接挂钩，每颗星代表着工资的若干差距。星级评定实行动态管理，通过听取乘客反映等途径对不能达标的，取消星级，扣除对应的待遇。每名员工每月有一个固定分值，当月扣分超过固定分值，将被取消星级，下岗培训，再次上岗后重新累计业绩。
3 合理控制薪酬中固定成分所占的比重。专家认为，在企业薪酬中，固定成分所占薪酬总额的比重在50％～70％，薪酬体系将具有较强的激励作用，如果企业原有的薪酬体系中，固定成分所占薪酬总额的比重高于90％，薪酬体系的激励作用无法体现；但固定成分的比重也不可过低，那样可能会适得其反。同时，可以根据不同的岗位性质设置不同的比例，如销售、客服岗位的薪酬体系中固定成分可设置较低的比例，而财务、研发岗位则相反。
4 设计丰富而具有弹性的福利项目。深得人心的福利，往往比高薪更能有效地激励员工。高薪虽然能够对吸引人才产生快速的冲击力，但只是短期内人才资源市场供求的体现，在留住人才激励人才方面并不具有持久的优势。而福利则反映了企业对员工的长期承诺，使众多追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。由于人与人之间在年龄、性别、资历，社会地位、经济条件等方面存在着差别，反映在需要上也有明显的个别差异。只有设置内容丰富且具有弹性的福利，才能最大限度地调动人的工作积极性，提高工作效率。传统的福利项目一般包括法定保险、带薪假期、免费班车、培训进修、疗休，住房补贴、例行体检等等，这些福利项目中多数是人人有份，并不能有效地激励员工。企业可充分利用福利这一有效的激励手段，根据员工需要增设新型的奖励性福利项目，如为员工提供住房贷款，企业付费旅游、关键岗位人才的奖励、商业保险等，通过满足员工深层次的需要，营造出企业持久的竞争优势。但福利似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，所以企业有必要向员工介绍福利的内容和相应的货币价值，让员工了解他们所享受着和有机会享受的待遇。只做不说、缺乏沟通的福利即使有再良好的项目设置，也无法达到充分激励的效果。
5 完善员工的奖惩制度，严格执行，奖罚分明。人不仅会因为缺乏而产生需要，也会因为被剥夺而产生需要。因此，激励员工不仅要靠给予、奖励，还需要惩罚。对特殊贡献的员工给予奖励，同时也要对违反企业规章制度的员工给予惩罚。在降低收入、失去工作的威胁面前，员工趋利避害的本能会使面临危机的压力转化为动力，更加发奋。一个有效的薪酬体系应对内具有公平性，对外具有市场竞争力。薪酬作为企业分配制度的重要调节杠杆，起着重要的导向作用。在市场经济下，精神激励仍然需要，但物质激励更为普遍。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，吸引并留住企业所需要的人才，提高他们的工作热情和责任心，使其安心工作并保持较好的工作业绩。
目前，公交企业员工的收入普遍较低，工作环境差，强度大，要求高，容易出现服务态度差，工作积极性减弱、人才流失、招工难等问题，为调动工作积极性，很多公交企业也在逐步提高员工收入，但是提高收入不能简单对等为普调工资，而是应该通过了解外部同业人员薪酬体系、内部岗位评价、企业问题诊断和分析的方式，建立科学的薪酬体系。
薪酬体系体现了企业对员工的物质激励，而且是企业吸引和激励所需人才的关键，企业通过有效的薪酬体系，可提高员工的工作动力和责任心，使员工安心工作并保持较高的业绩水平，充分体现外在竞争性，内在公平性和战略特性，真正实现多劳多得、不劳不得，奖优罚劣，激发广大公交员工的积极性，从根本上提高公交运营效率和服务质量。
马里兰大学的埃德 洛克在一项研究中考察了4种激励员工绩效的方法：工资，目标设置、参与决策和重新设计工作以给员工更多的挑战与责任。研究发现，工资带来绩效的提高幅度一般是30％，目标设置为16％，参与决策不超过1％，重新设计工作提高绩效17％。由此可见，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。
在薪酬体系中，基本工资、绩效工资、津贴及福利这四个部分有机结合，从不同的角度发挥着作用。在员工的薪酬收入中，基本工资和津贴这两部分相对固定，对员工起到基本保障的作用。而绩效工资和福利标准的设计则成为薪酬体系设计中至关重要的组成部分，要建立一个符合公交企业需要又具有激励作用的绩效工资及福利的管理体系，就目前而言可从以下几方面入手。
1 关注薪酬体系的公平性。员工所关注的往往不是薪酬水平绝对值的高低，而是一种相对公平性，这种公平性体现在外部公平性及内部公平性两个方面。员工一般会对所取得的工资进行三种比较。第一，与其他企业中从事同类工作人员的工资水平比较。这种比较会影响员工作出继续留在企业中还是另谋高就的决定。对此，企业在制定薪酬体系时需要进行市场薪资调查，适当提高员工平均工资：第二，与本企业内部从事不同工作人员的工资水平比较。这种比较将影响员工的工作态度。在这方面，工作评价是一个重要的管理工具：第三，与本企业内部从事同类工作人员的工资水平比较。要保证这方面的公平性，企业需要制定完善的绩效考核体系，通过绩效考核来确定同类岗位中不同员工的薪酬水平。
2 采用星级考核制度，与绩效工资。直接挂钩。公交企业可以对驾驶员、售票员、调度员实行星级服务考核，以提高服务质量。星级服务考核体系分不同级别，有最低星级和最高星级。星级等级评定条件包括员工在岗工作年限，年度服务业绩以及获得的荣誉称号。星级评定后，星的数量与工资直接挂钩，每颗星代表着工资的若干差距。星级评定实行动态管理，通过听取乘客反映等途径对不能达标的，取消星级，扣除对应的待遇。每名员工每月有一个固定分值，当月扣分超过固定分值，将被取消星级，下岗培训，再次上岗后重新累计业绩。
3 合理控制薪酬中固定成分所占的比重。专家认为，在企业薪酬中，固定成分所占薪酬总额的比重在50％～70％，薪酬体系将具有较强的激励作用，如果企业原有的薪酬体系中，固定成分所占薪酬总额的比重高于90％，薪酬体系的激励作用无法体现；但固定成分的比重也不可过低，那样可能会适得其反。同时，可以根据不同的岗位性质设置不同的比例，如销售、客服岗位的薪酬体系中固定成分可设置较低的比例，而财务、研发岗位则相反。
4 设计丰富而具有弹性的福利项目。深得人心的福利，往往比高薪更能有效地激励员工。高薪虽然能够对吸引人才产生快速的冲击力，但只是短期内人才资源市场供求的体现，在留住人才激励人才方面并不具有持久的优势。而福利则反映了企业对员工的长期承诺，使众多追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。由于人与人之间在年龄、性别、资历，社会地位、经济条件等方面存在着差别，反映在需要上也有明显的个别差异。只有设置内容丰富且具有弹性的福利，才能最大限度地调动人的工作积极性，提高工作效率。传统的福利项目一般包括法定保险、带薪假期、免费班车、培训进修、疗休，住房补贴、例行体检等等，这些福利项目中多数是人人有份，并不能有效地激励员工。企业可充分利用福利这一有效的激励手段，根据员工需要增设新型的奖励性福利项目，如为员工提供住房贷款，企业付费旅游、关键岗位人才的奖励、商业保险等，通过满足员工深层次的需要，营造出企业持久的竞争优势。但福利似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，所以企业有必要向员工介绍福利的内容和相应的货币价值，让员工了解他们所享受着和有机会享受的待遇。只做不说、缺乏沟通的福利即使有再良好的项目设置，也无法达到充分激励的效果。
5 完善员工的奖惩制度，严格执行，奖罚分明。人不仅会因为缺乏而产生需要，也会因为被剥夺而产生需要。因此，激励员工不仅要靠给予、奖励，还需要惩罚。对特殊贡献的员工给予奖励，同时也要对违反企业规章制度的员工给予惩罚。在降低收入、失去工作的威胁面前，员工趋利避害的本能会使面临危机的压力转化为动力，更加发奋。一个有效的薪酬体系应对内具有公平性，对外具有市场竞争力。薪酬作为企业分配制度的重要调节杠杆，起着重要的导向作用。在市场经济下，精神激励仍然需要，但物质激励更为普遍。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，吸引并留住企业所需要的人才，提高他们的工作热情和责任心，使其安心工作并保持较好的工作业绩。