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在人工成本大幅上漲的今天，企业越来越重视校企合作的人才培养模式，这种“订单式培训”极大地避免了资源的浪费，成功地帮助企业解决了人才短缺难题。同时，也为合作主体之一的职业院校带来了更多的机会和挑战。陶行知说：“好教育培养好学生，坏教育培养坏学生。”好教育首先从好教师而来。职业院校教师不同于普通高中教师，他们必须具备将知识转化为能力的素养，必须具备使学生将所学技能转化为工作能力的素养，因此，职业院校教师队伍的好坏很大程度上决定着教育成果的优劣。职业院校如何有效地使用人才，激发教职员工活力，形成院校发展的凝聚力、向心力，已成为紧迫和亟须解决的问题。
管理落后致活力不足
近年来，我国中职教育发展突飞猛进，但教师工作积极性不高等问题一直存在，严重制约了中职院校教育管理水平的提高。主要是因为：
“以人为本”的管理理念不强。中职院校往往采取行政指令性管理。注重政策，忽视人的个体因素，未能真正树立起“以人为本”的管理宗旨。部分中职院校对人力资源的管理仍处于传统人事管理阶段，事务多限于档案的管理、工资方案的制订和人员的调配、晋升、培训等；缺乏对人力资源管理在新形势下的科学认识；未按照中职院校战略发展的需要，将管理层和基层教职员工进行统一规划，使得人力资源的经济效益难以显现。
未能科学选用人才，师资团队架构不够合理。在德国，如果要进入职业类、技工类院校任教，必须具备2年以上的企业实践经验。而我国目前还没有与此相关的硬性规定，绝大多数职业院校的师资主要来源于师范类高校毕业生，普通高校本科生、硕士生，行业、企业工程技术人员等。很多教师偏重于理论知识，缺少实践经验和实际操作能力，教学内容空洞、脱离实际，跟不上科技发展步伐。这主要是由于具有较高教学水平和较强专业技能的“双师型”、复合型教师数量偏少。在教师引进方面，不少职业院校仍存在重学历、重职称、轻能力的不合理现象。在“双师型”教师引进过程中，体制不能对接，待遇不能保证。一些专业急需的优秀技能人才受学历、职称和应考能力的局限，很难步入教师行列。
此外，由于管理者对本院校各个专业发展需求缺乏全局性的认识，导致人才使用和人才引进不够顺畅。
人力资源管理体制僵化。受体制影响，中职院校评聘教师的标准缺乏合理性，依然以学术研究为主，偏重于以发表论文、出版专著的数量作为评定标准，而对论文、著作的科学性、指导性、实用性却不作考察。与之相比，对反映教育、教学质量成果的人
才培养情况的考核却相对滞后，致使教师的教学能力与教学质量难以与职称晋升等工作有机结合，严重地影响了教师的工作积极性。
体制的严重落后，导致中职院校人力资源管理犹如一潭死水，缺乏活跃的人才流动机制。一方面，员工数量严重超编，庸才难以淘汰；另一方面，缺乏有能力的一线教师，教学质量和学校发展受到影响。
科学机制激活“死水”
确立“以人为本”的人力资源开发与管理观念
做好人才工作，首先要确立“人力资源是第一资源”的思想。对教职员工多一份尊重，多一些关心。其次，人力资源管理不仅是一个部门的事务性工作，更是学校的整体工程。只有创建科学的用人机制，才能破除长期以来形成的以“事务性”工作为全部内容的人才管理模式，才能把工作重心真正转向“人”身上。再次，依据学校发展规划和各个专业的建设需求，选择和重点培养教师和教管人员。建立名师、专业带头人和骨干教师的培养和使用机制，提高教师团队的整体素质。
创建科学的人力资源管理体制
在选用人才时，依据学校发展战略、教育目标与管理目标，科学设计教育教学、管理、科研、经营等岗位的人员数量和能力结构，并制定相应的培养、引进政策，强化创新激励机制，确保学校在人力资源方面的科学有效管理。例如，某中职学院启动了“双师型”教师队伍培养计划，对青年教师的实践技能进行强化，并规定新招聘的青年教师必须到企业、产学研基地、科技示范基地和基层一线参加一年以上的实践锻炼。
严格教师聘用准入制度，建立符合中职院校特点的教师遴选、评价标准。韩国前总统李明博曾呼吁遏制“学历风”、大力发展职业教育，并指出：“21世纪不是学历而是实力受到追捧的时代，是创造力和技术力主导的时代。”因此，中职院校在人才引进过程中，应摒弃唯学历论，重点在专业知识、操作技能、行业经验、师生沟通方面设立量化考评指标，通过科学有效的考评，选拔出理论与实践并重的“双师型”人才，实现教师队伍结构的科学性与实用性。
扩大招聘视野，要把目光投向企业或行业组织，加大聘请企业专家型教师兼职任教，聘请各类专业人才分任学术带头人、兼职教师、兼职班主任，建立起学校的兼职教师资源库。通过全职聘用、兼职、合作与交流等形式，不失时机地提高师资队伍的专业水平。
建立教师继续教育制度。对各专业教师每年脱产接受继续教育的时间做出明确规定，以此作为升职、晋级的必要条件；开展生产经营性实践教学活动，通过校企合作，组织教师参加实训，提升教师的实践技能水平。
建立科学实用的人力资源考核管理体制
建立科学的考核管理制度，实行公开条件、公开招聘、公开竞争，公开考评，拓宽选人、用人范围，破除论资排辈的陋习，以业绩高低论高下；实行考评条件、考评结果双公开，使绩效考核工作更加透明、公平、公正。
建立合理的人才流动机制。通过建立完善的解聘、辞聘制度，畅通出口渠道，摒弃人员只进不出的做法。
建立合理的激励机制。出台具有吸引力的政策，将教职员工的工资待遇、晋职、使用等与业务能力联系起来，留住优秀教职员工；对于到企业挂职锻炼的教师，学校给予适当的津贴；鼓励中青年教师参加职业资格或专业技能考试，对获得证书者给予奖励。
人力资源管理是中职院校发展的生命线，人力资源开发的成功与否，将直接影响到中职院校教育目标和管理目标的实现。在校企合作不断深化的今天，中职院校的人力资源管理工作还须有意识地强化与企业文化的对接，只有这样，才能最大限度地激发出教职员工的积极性，促进学校整体工作目标的顺利完成。 责编/张晓莉
管理落后致活力不足
近年来，我国中职教育发展突飞猛进，但教师工作积极性不高等问题一直存在，严重制约了中职院校教育管理水平的提高。主要是因为：
“以人为本”的管理理念不强。中职院校往往采取行政指令性管理。注重政策，忽视人的个体因素，未能真正树立起“以人为本”的管理宗旨。部分中职院校对人力资源的管理仍处于传统人事管理阶段，事务多限于档案的管理、工资方案的制订和人员的调配、晋升、培训等；缺乏对人力资源管理在新形势下的科学认识；未按照中职院校战略发展的需要，将管理层和基层教职员工进行统一规划，使得人力资源的经济效益难以显现。
未能科学选用人才，师资团队架构不够合理。在德国，如果要进入职业类、技工类院校任教，必须具备2年以上的企业实践经验。而我国目前还没有与此相关的硬性规定，绝大多数职业院校的师资主要来源于师范类高校毕业生，普通高校本科生、硕士生，行业、企业工程技术人员等。很多教师偏重于理论知识，缺少实践经验和实际操作能力，教学内容空洞、脱离实际，跟不上科技发展步伐。这主要是由于具有较高教学水平和较强专业技能的“双师型”、复合型教师数量偏少。在教师引进方面，不少职业院校仍存在重学历、重职称、轻能力的不合理现象。在“双师型”教师引进过程中，体制不能对接，待遇不能保证。一些专业急需的优秀技能人才受学历、职称和应考能力的局限，很难步入教师行列。
此外，由于管理者对本院校各个专业发展需求缺乏全局性的认识，导致人才使用和人才引进不够顺畅。
人力资源管理体制僵化。受体制影响，中职院校评聘教师的标准缺乏合理性，依然以学术研究为主，偏重于以发表论文、出版专著的数量作为评定标准，而对论文、著作的科学性、指导性、实用性却不作考察。与之相比，对反映教育、教学质量成果的人
才培养情况的考核却相对滞后，致使教师的教学能力与教学质量难以与职称晋升等工作有机结合，严重地影响了教师的工作积极性。
体制的严重落后，导致中职院校人力资源管理犹如一潭死水，缺乏活跃的人才流动机制。一方面，员工数量严重超编，庸才难以淘汰；另一方面，缺乏有能力的一线教师，教学质量和学校发展受到影响。
科学机制激活“死水”
确立“以人为本”的人力资源开发与管理观念
做好人才工作，首先要确立“人力资源是第一资源”的思想。对教职员工多一份尊重，多一些关心。其次，人力资源管理不仅是一个部门的事务性工作，更是学校的整体工程。只有创建科学的用人机制，才能破除长期以来形成的以“事务性”工作为全部内容的人才管理模式，才能把工作重心真正转向“人”身上。再次，依据学校发展规划和各个专业的建设需求，选择和重点培养教师和教管人员。建立名师、专业带头人和骨干教师的培养和使用机制，提高教师团队的整体素质。
创建科学的人力资源管理体制
在选用人才时，依据学校发展战略、教育目标与管理目标，科学设计教育教学、管理、科研、经营等岗位的人员数量和能力结构，并制定相应的培养、引进政策，强化创新激励机制，确保学校在人力资源方面的科学有效管理。例如，某中职学院启动了“双师型”教师队伍培养计划，对青年教师的实践技能进行强化，并规定新招聘的青年教师必须到企业、产学研基地、科技示范基地和基层一线参加一年以上的实践锻炼。
严格教师聘用准入制度，建立符合中职院校特点的教师遴选、评价标准。韩国前总统李明博曾呼吁遏制“学历风”、大力发展职业教育，并指出：“21世纪不是学历而是实力受到追捧的时代，是创造力和技术力主导的时代。”因此，中职院校在人才引进过程中，应摒弃唯学历论，重点在专业知识、操作技能、行业经验、师生沟通方面设立量化考评指标，通过科学有效的考评，选拔出理论与实践并重的“双师型”人才，实现教师队伍结构的科学性与实用性。
扩大招聘视野，要把目光投向企业或行业组织，加大聘请企业专家型教师兼职任教，聘请各类专业人才分任学术带头人、兼职教师、兼职班主任，建立起学校的兼职教师资源库。通过全职聘用、兼职、合作与交流等形式，不失时机地提高师资队伍的专业水平。
建立教师继续教育制度。对各专业教师每年脱产接受继续教育的时间做出明确规定，以此作为升职、晋级的必要条件；开展生产经营性实践教学活动，通过校企合作，组织教师参加实训，提升教师的实践技能水平。
建立科学实用的人力资源考核管理体制
建立科学的考核管理制度，实行公开条件、公开招聘、公开竞争，公开考评，拓宽选人、用人范围，破除论资排辈的陋习，以业绩高低论高下；实行考评条件、考评结果双公开，使绩效考核工作更加透明、公平、公正。
建立合理的人才流动机制。通过建立完善的解聘、辞聘制度，畅通出口渠道，摒弃人员只进不出的做法。
建立合理的激励机制。出台具有吸引力的政策，将教职员工的工资待遇、晋职、使用等与业务能力联系起来，留住优秀教职员工；对于到企业挂职锻炼的教师，学校给予适当的津贴；鼓励中青年教师参加职业资格或专业技能考试，对获得证书者给予奖励。
人力资源管理是中职院校发展的生命线，人力资源开发的成功与否，将直接影响到中职院校教育目标和管理目标的实现。在校企合作不断深化的今天，中职院校的人力资源管理工作还须有意识地强化与企业文化的对接，只有这样，才能最大限度地激发出教职员工的积极性，促进学校整体工作目标的顺利完成。 责编/张晓莉