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摘 要：以人为本是现代人力资源管理的核心内容。适应当前税收现代化，需要从不同角度提出具体目标，逐步建立起系统的涵盖组织体系、人事管理、运行机制、教育培训、绩效考核、廉政监督等工作模式。并建立一种以工作团队为单位的、有机的、扁平的、能持续发展的组织，持续为税收事业创新发展提供强有力的人力保障。
关键词：人力资源管理；组织体系；学习型组织
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）15-0058-03
现代人力资源管理的核心在于以人为本。而加强人力资源管理，造就一支“政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范”的税收队伍，是做好新时期税收工作的根本保障。当前，传统的税收队伍建设理念和模式已难以适应税收现代化实践的需要，税收人力资源管理面临新的机遇和挑战，建立“以人为本”的新型模式成为税务部门的必然选择。
一、传统税务部门队伍建设模式的优势及局限性
人类社会步入知识经济的时代，人力资源的开发和利用成为全球强化管理的新潮流。而传统的队伍建设模式具有以下五个特点或优势：
1.组织体系层级严密。纵向建立分级负责、下管一级的各级机构，横向建立各业务环节分工负责、协作配合的专业部门，人员根据能力、资历、工作需要被分配到具体工作岗位上，依职权办事、按职级取酬，形成“宝塔型”组织体系。体系中不同层级之间权限明确、分级负责，工作的决策、传达、组织、协调、落实和反馈能够得到有效细化和分解，形成比较稳定的工作机制，确保各项工作决策的贯彻落实和政令畅通。
2.队伍管理机制严格。明确从严治队的管理思想。在继承和吸取各个时期作风、廉政、纪律建设等传统经验的基础上，确定从机制管理入手，强化“两权监督”、加强“三项建设”的队伍建设思路，税收执法权和行政管理权得到有效监督制约，领导班子建设、基层建设和党风廉政建设得到突出和加强。
3.职业化程度逐步提高。国家公务员制度正式推行以来，税务系统经过一系列的人事制度改革，绝大多数税务干部实现向公务员的过渡，新进人员严格按照公务员录入程序进行，形成涵盖行政管理、税收执法、专业技术三大系列的公务员专业队伍。队伍的构成更为简明、合理，职业化特征更加显著，便于依法治队，实施专业管理。
4.价值取向面向注重集体。强调个人服从集体、小局服从大局。在工作纪律上要求令行禁止、整齐划一；在价值观念上将集体荣誉置于个人荣誉之上，宣传和弘扬集体观念、奉献精神；在利益分配上照顾大多数，保持队伍稳定。有利于发扬团队精神、凝聚集体力量和智慧，推动整体工作的开展。
5.重视思想政治工作手段的运用。继承和发扬思想政治工作的优良传统，各级税务机关自上而下层层建立思想政治工作专业机构和队伍机制，形成领导重视、齐抓共管的思想政治工作格局，发挥积极的教育、引导作用，提供坚实可靠的思想基础和积极向上的精神动力。
尽管传统队伍建设模式在过去的税收工作实践中显示出诸多优势、但这种模式依然带有浓厚的计划经济时代的痕迹，在经济发展多元化、资源配置市场化、公共服务社会化、人员素质综合化的时代背景下，逐渐暴露出其固有的局限性。主要表现在：
1.体制僵化、缺乏效率。从组织体系看，“宝塔型”组织固然稳定，但各类信息在层级之间依次传递，效率低下，且易发生消耗、扭曲；机构设置不够灵活，“能上不能下、能进不能出”的问题比较突出，没有形成有效的竞争、激励和代谢机制。人才难以脱颖而出，造成人才闲置、压抑和浪费；能力、绩效没有与个人待遇紧密结合，个人价值实现渠道单一、狭窄，挫伤了基层同志的积极性。
2.忽视个性、缺乏活力。在强调集体精神和团队意识的同时，忽视个体价值的存在和个人意志的满足，缺乏将个人利益与集体利益、个人荣誉与集体荣誉、个人目标与集体目标有机结合的意识和渠道，单纯要求服从、奉献，个性受到压抑，个人利益被忽视、冷落；将管理者与被管理者割裂、对立，注重监督和控制，忽视了人的自主性、创造性和自我管理。
3.手段落后、管理弱化。管理手段侧重于“人管人”、“制度管人”，缺乏对现代信息技术的充分利用，人机结合开发不够；管理方式体现为经验式、粗放式，缺乏对现代管理科学理念和成果的吸收与借鉴，存在“失之于宽、失之于松”的现象。目标考核指标单一、弹性较大、人工操作，难以避免主观因素和人情因素；注重事后责任追究，缺乏事前预防和过程监控，只能起到“亡羊补牢”的作用；面临适应税收现代化的新挑战。
二、人力资源管理的核心理念和基本观点
（一）人力资源管理的核心理念
当代人力资源管理理论在传统的人事管理理论的基础上发展而来，始于第二次世界大战前后人事管理内容的不断扩充和更新，到20世纪七八十年代已发展为一种主流管理思潮。“人力资源”这一概念最早于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过。但当时所指的意义和现在所理解的含义相去甚远。目前所理解的人力资源，是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。他认为，人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并能被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资源管理就是为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动。从理论上讲，人力资源管理的主要内容包括人力资源的生产、开发、配置、利用和激励，主要手段是对人力资源的规划、培训、选拔录用、评价考核，主要目的在于提高部门的工作质效。
人力资源管理强调以人为本，将员工视为最重要的核心资源，是组织发展的第一位的资源，是一种凌驾于自然资源、资本和信息等资源之上的主导性资源，并以此按照资源特性对人力加以重视、开发和使用。其理念的产生，来源于对人力资源特性的认识：（1）人力资源是能动资源。一方面，在一切经济活动和管理活动中，人力资源的活动总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源活动的中心位置；另一方面，与其他资源相比，人力资源是在经济活动和社会活动中唯一起创造性作用的资源。（2）人力资源是高增值性资源。人力资源基于“人”的特性，其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源，并能够在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。（3）人力资源无法储存。人力资源如果不及时加以开发利用，其价值就无法得到体现。随着知识社会化、经济一体化、科技信息化的飞速发展，“闲置”的人力资源将逐渐流失其价值与特性。应当前瞻性、有计划、适时地运用人力资源。（4）人力资源必须不断投资、维持与提升。人力资源同其他资源一样，也具有损耗性，表现为人的体力、智力、知识、技能、态度及行为不能适应新时代的要求，从而造成资源价值的减损。因此，必须持续不断地投资于人力资源，强化其知识、技能，才能适应变革的压力，发挥人力资源的价值作用。 （二）人力资源管理的基本观点
1.以人为本。用以“人”为中心的人际管理模式和人力资源管理模式取代传统的以“事”为中心的经验管理模式。其观点基于以下假设：人需要感到自己有用和重要，追求自我价值的体现；人在保持个体独立性的同时，还具有归属感，渴望参与和分享；人们愿意对自己参与拟订的目标做出贡献；对事业心和成就感的满足比金钱激励更为重要和有效。主要策略包括：要尊重个体，使每一个工作人员都觉得自己有用和重要；增强政务透明度，使工作人员熟悉和了解情况；在重大事情上鼓励员工充分参与，并不断扩大员工的自我指导和自我控制能力。
2.组织型学习。即建立在一定组织形式上的以培养组织成员的自我超越意识、改善心智模式、建立共同愿景、组织团队学习、培养系统思考能力为核心，充分发挥每个员工的创造性，使个体价值得到体现，组织绩效大幅提高，工作持续创新进步的有机学习团体。通过培养高效的学习氛围，实现由在职学习向终身学习、岗位学习向全员学习、定期学习向过程学习、个体学习向团队学习的转变，充分发挥其创造性思维能力，从而建立一种以工作团队为单位的、有机的、扁平的、能持续发展的组织。确认领导者在组织中的核心作用，通过对领导影响力的深入研究，将领导权力划分为参考权、专家权、合法权、奖酬权、强制权五种类型。而领导者以个人吸引力和专业才能来影响组织成员，通常会产生较高的绩效。
3.绩效管理。任何管理，包括人力资源管理，都需要某种诱因机制，才能激发人的工作热情和动力，其中最重要的就是将绩效与奖惩相联系。同时，绩效管理作为一种管理工具，在人力资源管理中增加了成本—效益要素，有利于改变公共部门行政行为的浪费。绩效管理以经济、效率、效果、公平为追求目标，一般分为绩效评估、绩效衡量、绩效追踪三个环节，重视绩效衡量指标体系的建立和过程监控、持续改进。
4.组织文化。组织文化是一个组织中成员共同持有的价值观念体系。一个组织的成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其创造财富的文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系组织文化的过程中，起到十分重要的角色，包括确认组织文化的准则，甄选适合组织文化的人员，鼓励员工接受组织的价值观念，通过教育和培训使组织员工适应新的变化。并通过组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利，包括人事制度的公正化、奖酬机制的合理化以及工作环境、员工参与、人际关系、个人自我实现与潜能发挥等具体内容。
5.管理专业化。冲破传统认识上“人的管理靠经验”、“人心难测”、“人事管理在于领导、人事部门只是落实和执行”等误区，建立专门的人力资源管理机构，运用专门的理论知识和相关模型，开展人力资源的规划、人员结构及需求分析、人力资源的开发与配置、人员管理与组织变革的研究、激励与竞争机制的探索等工作，实现人力资源管理的专业化与科学化。
三、人力资源管理对新时期加强税务部门队伍建设的有益启示
1.以人为本，优化环境。人力资源管理理论来源于传统的人事管理，但又超越并取代后者。注重“人”这一组织中最重要的资源，人力资源是政府部门实现治理目标的根本保证之一。实施 “人才强国”的战略，应围绕税收现代化的目标，深化干部人事制度和税收征管改革，努力营造“人尽其才、才尽其用、人才辈出”的用人环境。一是广纳人才。面向高校、面向社会，择优录用一批学历层次高、专业结构新、政治素质强的优秀人才。二是用好人才。对人才的使用，要解放思想，放心放手，克服论资排辈的传统观念，做到唯才是用，适才而用，防止学非所用和人才浪费现象，让其有所作为，实现自身价值。三是留住人才。通过创造宽松环境，把人才放在重要岗位上，充分发挥其才干，以岗位留人；并掌握人才的思想脉搏，多做经常性的深入细致的思想工作，以感情留人；积极推行能者多劳、多劳多酬的分配办法，以待遇留人，防止人才流失。
2.刚柔相济，实施管理。管理的最终目的，是使组织每一位成员服从组织目标，挖掘自身潜能，做出最大的贡献。实践表明，建立完善制约与激励相结合的机制，做到管促并重、刚柔相济。第一，要严格管理、严格监督，解决失之于宽、失之于松的问题。通过构建科学严密的岗责体系。划分执法权限、分解法定职责，规范行政执法行为；细化每个部门和岗位的工作职责、基本执法要求，建立起权责明确、相互制约、运转协调、行为规范的税收岗责体系。坚持不懈推行执法责任制。根据每个执法岗位的职责权限，结合工作量的大小、难易程度和执法风险大小，划分执法责任，将执法责任明确到岗到人；着力抓好追究责任制的落实，完善竞争与激励机制，强化“两权”监督制约，加强对重点部位、重点环节的监督。第二，充分调动人的积极性和创造性，通过柔中有刚、以柔克刚、柔性管理，把人的潜能、聪明才智最大限度发挥出来，提高整体素质。通过广泛发挥思想政治工作的感化作用，及时把握税务人员的思想动态，模范引导，典型示范，教育警示，理顺情绪，化解矛盾，稳定队伍。并通过关心群众，贴近群众，真正为群众办实事、办好事；经常深入一线、深入基层，了解基层同志在想些什么、需要些什么，尽可能满足基层同志的合理诉求。第三，建立广覆盖、多层次、立体式的教育网络体系。构筑以全员培训为特色的终身教育体系，既注重对税务人员进行潜能开发、心理素质培养、道德修养锤炼与文化素质培训等职业技能训练，又要全面提升税务人员的学习、创造、竞争、协作、抗挫折能力，着力建设学习型团队，建立完善的舆论引导机制、载体创新机制。
3.管理科学，创新手段。管理手段是实现管理目标的有效工具。（1）注重实施过程监控。注重计划和目标的制订和考核，采取积极主动的措施，利用现代科技技术和手段加强日常管理和过程监控，均衡有序地实现管理目标。（2）坚持标准化管理。通过引入绩效考核管理、质量管理理念，针对税源管理、稽查征收、案件审理、安全卫生等制定科学统一的标准和程序，做到事事有标准可循，人人按标准办事。（3）实现科技加管理。通过加快信息化建设，充分利用科技信息手段强化税收监控，高效、准确处理海量管理信息，最大限度地避免管理中的人情因素、主观因素，提高管理效率，降低管理成本；同时要坚持人机结合管理，实现有效科学管理。
4.优化结构，提升能力。当前首要任务是提高执政能力。（1）教育引导、提高素质。通过加强对班子成员的政治理论与形势教育，以贯彻落实民主集中制为重点，保证科学决策、正确实施。（2）合理调配、优化结构。坚持完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，建立学、考、用一体化的选人用人机制；并根据其年龄、知识、能力、性格、经验等不同特点，用其所长、避其所短、合理搭配、优化结构、形成合力。（3）严格管理、严格监督。在建立领导任期目标责任制和干部岗位责任制的基础上，制定以工作绩效为主要内容的考核指标体系，与评先评奖、提拔任用和经济利益挂钩；加强内部政务公开，采取上级监督与下级监督、领导监督与群众监督相结合的方法，严格落实领导干部“一岗两责”，加强日常考核和绩效监督。
5.文化育人、文明兴税。成功的事业得益于成功的文化。就税收事业而言，通过构建先进税收文化更好地服务经济发展，是对新时期“税收经济观”的新拓展。（1）以弘扬国税精神为核心，培育国税文化。通过提炼和凝聚税务人员的思想情感、价值取向和道德规范，弘扬正气，激发动力、振奋精神，传递正能量。（2）以健康活泼的文化形式，寓教于乐。通过开展各项活动，于潜移默化之中教育人、陶冶人、鼓舞人、净化人。（3）把握税收文化与税收工作的“结合点”。寓税收文化实践活动于税收中心工作、重点工作和阶段性工作之中，推动实现税收文化与队伍建设的有机结合，使税收文化与税收工作虚实结合、相互融入、相互促进。
参考文献：
[1] 弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007.
[2] 曹树武.关于创建学习型税务组织的思考[J].河南财政税务高等专科学校学报，2005，（6）.
[3] 齐群跃，曹树武.试论税收信息化管理[J].河南财政税务高等专科学校学报，2002，（6）.
[责任编辑 陈丹丹]
关键词：人力资源管理；组织体系；学习型组织
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）15-0058-03
现代人力资源管理的核心在于以人为本。而加强人力资源管理，造就一支“政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范”的税收队伍，是做好新时期税收工作的根本保障。当前，传统的税收队伍建设理念和模式已难以适应税收现代化实践的需要，税收人力资源管理面临新的机遇和挑战，建立“以人为本”的新型模式成为税务部门的必然选择。
一、传统税务部门队伍建设模式的优势及局限性
人类社会步入知识经济的时代，人力资源的开发和利用成为全球强化管理的新潮流。而传统的队伍建设模式具有以下五个特点或优势：
1.组织体系层级严密。纵向建立分级负责、下管一级的各级机构，横向建立各业务环节分工负责、协作配合的专业部门，人员根据能力、资历、工作需要被分配到具体工作岗位上，依职权办事、按职级取酬，形成“宝塔型”组织体系。体系中不同层级之间权限明确、分级负责，工作的决策、传达、组织、协调、落实和反馈能够得到有效细化和分解，形成比较稳定的工作机制，确保各项工作决策的贯彻落实和政令畅通。
2.队伍管理机制严格。明确从严治队的管理思想。在继承和吸取各个时期作风、廉政、纪律建设等传统经验的基础上，确定从机制管理入手，强化“两权监督”、加强“三项建设”的队伍建设思路，税收执法权和行政管理权得到有效监督制约，领导班子建设、基层建设和党风廉政建设得到突出和加强。
3.职业化程度逐步提高。国家公务员制度正式推行以来，税务系统经过一系列的人事制度改革，绝大多数税务干部实现向公务员的过渡，新进人员严格按照公务员录入程序进行，形成涵盖行政管理、税收执法、专业技术三大系列的公务员专业队伍。队伍的构成更为简明、合理，职业化特征更加显著，便于依法治队，实施专业管理。
4.价值取向面向注重集体。强调个人服从集体、小局服从大局。在工作纪律上要求令行禁止、整齐划一；在价值观念上将集体荣誉置于个人荣誉之上，宣传和弘扬集体观念、奉献精神；在利益分配上照顾大多数，保持队伍稳定。有利于发扬团队精神、凝聚集体力量和智慧，推动整体工作的开展。
5.重视思想政治工作手段的运用。继承和发扬思想政治工作的优良传统，各级税务机关自上而下层层建立思想政治工作专业机构和队伍机制，形成领导重视、齐抓共管的思想政治工作格局，发挥积极的教育、引导作用，提供坚实可靠的思想基础和积极向上的精神动力。
尽管传统队伍建设模式在过去的税收工作实践中显示出诸多优势、但这种模式依然带有浓厚的计划经济时代的痕迹，在经济发展多元化、资源配置市场化、公共服务社会化、人员素质综合化的时代背景下，逐渐暴露出其固有的局限性。主要表现在：
1.体制僵化、缺乏效率。从组织体系看，“宝塔型”组织固然稳定，但各类信息在层级之间依次传递，效率低下，且易发生消耗、扭曲；机构设置不够灵活，“能上不能下、能进不能出”的问题比较突出，没有形成有效的竞争、激励和代谢机制。人才难以脱颖而出，造成人才闲置、压抑和浪费；能力、绩效没有与个人待遇紧密结合，个人价值实现渠道单一、狭窄，挫伤了基层同志的积极性。
2.忽视个性、缺乏活力。在强调集体精神和团队意识的同时，忽视个体价值的存在和个人意志的满足，缺乏将个人利益与集体利益、个人荣誉与集体荣誉、个人目标与集体目标有机结合的意识和渠道，单纯要求服从、奉献，个性受到压抑，个人利益被忽视、冷落；将管理者与被管理者割裂、对立，注重监督和控制，忽视了人的自主性、创造性和自我管理。
3.手段落后、管理弱化。管理手段侧重于“人管人”、“制度管人”，缺乏对现代信息技术的充分利用，人机结合开发不够；管理方式体现为经验式、粗放式，缺乏对现代管理科学理念和成果的吸收与借鉴，存在“失之于宽、失之于松”的现象。目标考核指标单一、弹性较大、人工操作，难以避免主观因素和人情因素；注重事后责任追究，缺乏事前预防和过程监控，只能起到“亡羊补牢”的作用；面临适应税收现代化的新挑战。
二、人力资源管理的核心理念和基本观点
（一）人力资源管理的核心理念
当代人力资源管理理论在传统的人事管理理论的基础上发展而来，始于第二次世界大战前后人事管理内容的不断扩充和更新，到20世纪七八十年代已发展为一种主流管理思潮。“人力资源”这一概念最早于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过。但当时所指的意义和现在所理解的含义相去甚远。目前所理解的人力资源，是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。他认为，人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并能被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资源管理就是为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动。从理论上讲，人力资源管理的主要内容包括人力资源的生产、开发、配置、利用和激励，主要手段是对人力资源的规划、培训、选拔录用、评价考核，主要目的在于提高部门的工作质效。
人力资源管理强调以人为本，将员工视为最重要的核心资源，是组织发展的第一位的资源，是一种凌驾于自然资源、资本和信息等资源之上的主导性资源，并以此按照资源特性对人力加以重视、开发和使用。其理念的产生，来源于对人力资源特性的认识：（1）人力资源是能动资源。一方面，在一切经济活动和管理活动中，人力资源的活动总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源活动的中心位置；另一方面，与其他资源相比，人力资源是在经济活动和社会活动中唯一起创造性作用的资源。（2）人力资源是高增值性资源。人力资源基于“人”的特性，其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源，并能够在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。（3）人力资源无法储存。人力资源如果不及时加以开发利用，其价值就无法得到体现。随着知识社会化、经济一体化、科技信息化的飞速发展，“闲置”的人力资源将逐渐流失其价值与特性。应当前瞻性、有计划、适时地运用人力资源。（4）人力资源必须不断投资、维持与提升。人力资源同其他资源一样，也具有损耗性，表现为人的体力、智力、知识、技能、态度及行为不能适应新时代的要求，从而造成资源价值的减损。因此，必须持续不断地投资于人力资源，强化其知识、技能，才能适应变革的压力，发挥人力资源的价值作用。 （二）人力资源管理的基本观点
1.以人为本。用以“人”为中心的人际管理模式和人力资源管理模式取代传统的以“事”为中心的经验管理模式。其观点基于以下假设：人需要感到自己有用和重要，追求自我价值的体现；人在保持个体独立性的同时，还具有归属感，渴望参与和分享；人们愿意对自己参与拟订的目标做出贡献；对事业心和成就感的满足比金钱激励更为重要和有效。主要策略包括：要尊重个体，使每一个工作人员都觉得自己有用和重要；增强政务透明度，使工作人员熟悉和了解情况；在重大事情上鼓励员工充分参与，并不断扩大员工的自我指导和自我控制能力。
2.组织型学习。即建立在一定组织形式上的以培养组织成员的自我超越意识、改善心智模式、建立共同愿景、组织团队学习、培养系统思考能力为核心，充分发挥每个员工的创造性，使个体价值得到体现，组织绩效大幅提高，工作持续创新进步的有机学习团体。通过培养高效的学习氛围，实现由在职学习向终身学习、岗位学习向全员学习、定期学习向过程学习、个体学习向团队学习的转变，充分发挥其创造性思维能力，从而建立一种以工作团队为单位的、有机的、扁平的、能持续发展的组织。确认领导者在组织中的核心作用，通过对领导影响力的深入研究，将领导权力划分为参考权、专家权、合法权、奖酬权、强制权五种类型。而领导者以个人吸引力和专业才能来影响组织成员，通常会产生较高的绩效。
3.绩效管理。任何管理，包括人力资源管理，都需要某种诱因机制，才能激发人的工作热情和动力，其中最重要的就是将绩效与奖惩相联系。同时，绩效管理作为一种管理工具，在人力资源管理中增加了成本—效益要素，有利于改变公共部门行政行为的浪费。绩效管理以经济、效率、效果、公平为追求目标，一般分为绩效评估、绩效衡量、绩效追踪三个环节，重视绩效衡量指标体系的建立和过程监控、持续改进。
4.组织文化。组织文化是一个组织中成员共同持有的价值观念体系。一个组织的成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其创造财富的文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系组织文化的过程中，起到十分重要的角色，包括确认组织文化的准则，甄选适合组织文化的人员，鼓励员工接受组织的价值观念，通过教育和培训使组织员工适应新的变化。并通过组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利，包括人事制度的公正化、奖酬机制的合理化以及工作环境、员工参与、人际关系、个人自我实现与潜能发挥等具体内容。
5.管理专业化。冲破传统认识上“人的管理靠经验”、“人心难测”、“人事管理在于领导、人事部门只是落实和执行”等误区，建立专门的人力资源管理机构，运用专门的理论知识和相关模型，开展人力资源的规划、人员结构及需求分析、人力资源的开发与配置、人员管理与组织变革的研究、激励与竞争机制的探索等工作，实现人力资源管理的专业化与科学化。
三、人力资源管理对新时期加强税务部门队伍建设的有益启示
1.以人为本，优化环境。人力资源管理理论来源于传统的人事管理，但又超越并取代后者。注重“人”这一组织中最重要的资源，人力资源是政府部门实现治理目标的根本保证之一。实施 “人才强国”的战略，应围绕税收现代化的目标，深化干部人事制度和税收征管改革，努力营造“人尽其才、才尽其用、人才辈出”的用人环境。一是广纳人才。面向高校、面向社会，择优录用一批学历层次高、专业结构新、政治素质强的优秀人才。二是用好人才。对人才的使用，要解放思想，放心放手，克服论资排辈的传统观念，做到唯才是用，适才而用，防止学非所用和人才浪费现象，让其有所作为，实现自身价值。三是留住人才。通过创造宽松环境，把人才放在重要岗位上，充分发挥其才干，以岗位留人；并掌握人才的思想脉搏，多做经常性的深入细致的思想工作，以感情留人；积极推行能者多劳、多劳多酬的分配办法，以待遇留人，防止人才流失。
2.刚柔相济，实施管理。管理的最终目的，是使组织每一位成员服从组织目标，挖掘自身潜能，做出最大的贡献。实践表明，建立完善制约与激励相结合的机制，做到管促并重、刚柔相济。第一，要严格管理、严格监督，解决失之于宽、失之于松的问题。通过构建科学严密的岗责体系。划分执法权限、分解法定职责，规范行政执法行为；细化每个部门和岗位的工作职责、基本执法要求，建立起权责明确、相互制约、运转协调、行为规范的税收岗责体系。坚持不懈推行执法责任制。根据每个执法岗位的职责权限，结合工作量的大小、难易程度和执法风险大小，划分执法责任，将执法责任明确到岗到人；着力抓好追究责任制的落实，完善竞争与激励机制，强化“两权”监督制约，加强对重点部位、重点环节的监督。第二，充分调动人的积极性和创造性，通过柔中有刚、以柔克刚、柔性管理，把人的潜能、聪明才智最大限度发挥出来，提高整体素质。通过广泛发挥思想政治工作的感化作用，及时把握税务人员的思想动态，模范引导，典型示范，教育警示，理顺情绪，化解矛盾，稳定队伍。并通过关心群众，贴近群众，真正为群众办实事、办好事；经常深入一线、深入基层，了解基层同志在想些什么、需要些什么，尽可能满足基层同志的合理诉求。第三，建立广覆盖、多层次、立体式的教育网络体系。构筑以全员培训为特色的终身教育体系，既注重对税务人员进行潜能开发、心理素质培养、道德修养锤炼与文化素质培训等职业技能训练，又要全面提升税务人员的学习、创造、竞争、协作、抗挫折能力，着力建设学习型团队，建立完善的舆论引导机制、载体创新机制。
3.管理科学，创新手段。管理手段是实现管理目标的有效工具。（1）注重实施过程监控。注重计划和目标的制订和考核，采取积极主动的措施，利用现代科技技术和手段加强日常管理和过程监控，均衡有序地实现管理目标。（2）坚持标准化管理。通过引入绩效考核管理、质量管理理念，针对税源管理、稽查征收、案件审理、安全卫生等制定科学统一的标准和程序，做到事事有标准可循，人人按标准办事。（3）实现科技加管理。通过加快信息化建设，充分利用科技信息手段强化税收监控，高效、准确处理海量管理信息，最大限度地避免管理中的人情因素、主观因素，提高管理效率，降低管理成本；同时要坚持人机结合管理，实现有效科学管理。
4.优化结构，提升能力。当前首要任务是提高执政能力。（1）教育引导、提高素质。通过加强对班子成员的政治理论与形势教育，以贯彻落实民主集中制为重点，保证科学决策、正确实施。（2）合理调配、优化结构。坚持完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，建立学、考、用一体化的选人用人机制；并根据其年龄、知识、能力、性格、经验等不同特点，用其所长、避其所短、合理搭配、优化结构、形成合力。（3）严格管理、严格监督。在建立领导任期目标责任制和干部岗位责任制的基础上，制定以工作绩效为主要内容的考核指标体系，与评先评奖、提拔任用和经济利益挂钩；加强内部政务公开，采取上级监督与下级监督、领导监督与群众监督相结合的方法，严格落实领导干部“一岗两责”，加强日常考核和绩效监督。
5.文化育人、文明兴税。成功的事业得益于成功的文化。就税收事业而言，通过构建先进税收文化更好地服务经济发展，是对新时期“税收经济观”的新拓展。（1）以弘扬国税精神为核心，培育国税文化。通过提炼和凝聚税务人员的思想情感、价值取向和道德规范，弘扬正气，激发动力、振奋精神，传递正能量。（2）以健康活泼的文化形式，寓教于乐。通过开展各项活动，于潜移默化之中教育人、陶冶人、鼓舞人、净化人。（3）把握税收文化与税收工作的“结合点”。寓税收文化实践活动于税收中心工作、重点工作和阶段性工作之中，推动实现税收文化与队伍建设的有机结合，使税收文化与税收工作虚实结合、相互融入、相互促进。
参考文献：
[1] 弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007.
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[责任编辑 陈丹丹]