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摘要：经营者是企业运营的关键人物，对经营者业绩评价的公平与否，影响到对其激励是否有效，继而将最终影响企业的正常运行和长期发展。本文将平衡计分卡（BSC）与层次分析法（AHP）相结合，探讨了对企业经营者绩效考核指标体系的设计过程与方法，并以实例加以分析。
关键词：经营者 绩效评价 平衡计分卡 层次分析法
企业的经营者对组织的作用极为重要，他们的介入可以极大地改善企业对各种资源的选择、占有、管理、开发和利用，使企业的潜能得以充分地发挥。这些人员掌握着组织的命运，而且极具稀缺性，是企业中较特殊的群体。因此，科学合理的对经营者展开绩效评价不但能有效激发他们的积极性与主动性，而且在人才竞争激烈的环境下，对吸引和留住优秀人才也具有积极意义。BSC作为一种战略性绩效评价工具在企业绩效管理中得到了较广泛的应用，然而仍存在指标权重值和评价结果模糊不确定的问题。AHP是一种定量与定性相结合的多目标决策分析方法，它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念，提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。本文将BSC和AHP结合起来设计企业经营者的绩效考核指标体系，以便能客观衡量经营者的经营业绩。
一、基于BSC的经营者绩效评价指标体系
平衡计分卡的立足点是企业的长期发展，从战略的角度出发，将公司的战略和具体目标联系起来。BSC提供了评估过程与目标相一致的分析工具，并显示达成这些目标应当采取的措施，是一种集成了整个价值链中目标的系统性业绩评估过程。其涉及公司经营的四个方面：财务、客户、业务流程、学习和成长。在平衡计分卡的企业业绩评价基础上，以企业的绩效为前提，经营者的业绩评价也可从这四个方面来考虑。
（一）财务
财务指标容易量化，能较好地体现股东利益，也容易被经营者接受。财务指标通常包括营运指标（应收账款周转率、资产周转率、存货周转率）、盈利指标（市场指标、会计、经济）以及偿债指标（资产负债率、流动比率、速动比率）。但财务指标常常会造成经营者的短期行为。经营者可以通过并购、增加投资或扩大企业规模以及改善某些财务指标，增加经营收益总额，但并非意味着企业能够长期保持同样的绩效。因此，在关注经营者财务指标的同时，也要注重对其非财务指标的考察。
（二）客户
客户绩效是指经营者在自身能力水平下，通过自身的努力，促进有关客户方面业绩的完成或对未来客户关系的改善产生一定的影响。主要包括产品的市场占有率、销售量增长率以及顾客满意度、顾客的投诉次数、老顾客的维持度、顾客对产品市场的反应时间、客户利润贡献率等。
（三）业务流程
随着企业对战略管理的关注，企业的利润产生不再仅局限于企业内部，而是扩展到整个价值链，所以业务流程指标应从内外两个方面考虑。内部指标包括产品合格率、返工成本、机器停工时间、质量保证、索赔数量、准时交付比率、制造循环时间等；外部指标包括供应商供货时间、供货质量、重要供应商的维持度等。
（四）学习和成长
要保持企业的竞争优势，必须拥有核心竞争力。许多学者和实践者因而将目光投身于企业内部的人力资本。只有拥有高素质的员工，为其提供不断地学习与创新的条件和机制，企业才能不断进步与成长。经营者在此方面的绩效即表现为如何开发智力资本，鼓励企业内部创新，相应的评价有员工保持比率、员工满意度、研发投入比重、新产品数量、新技术转化率等。
二、层次分析法确定经营者绩效评价指标权重
层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP）是美国运筹学家萨蒂在1973年提出的一种定性与定量相结合的多目标决策分析方法。它的核心观点是通过分析复杂系统的有关要素及其相互关系，将系统简化为有序的多层次递阶结构，对同一层次内的各个不同因素，通过两两比较确定其重要程度，每一层次都计算后确定多层次要素对于总体目标的组合权重。其基本步骤如下：
（一）建立层次结构并构建判断矩阵
对所要解决的问题进行分类，构造各因素之间相互联结的递阶层次结构，明确目标层（要实现的最终目标）、准则层和措施层（方案层）。采用Saaty提出的1—9比率标度法，并通过咨询专家与顾问将n个因素进行两两充分对比和赋值aij，建立判断矩A＝（aij）n×n。
（二）确定判断矩阵的最大特征根λmax及对应的特征向量W
根据判断矩阵A，通过人工或计算机软件（如：matlab）可计算准则层矩阵A的最大特征根λmax及对应的特征向量W，也可计算出措施层其他各个因素所对应的特征向量。
（三）一致性检验并确认各考核指标权重
为了保证应用AHP得到的结论合情合理，还需要检验矩阵的一致性。可以根据特征根的大小对矩阵进行一致性判断，一般将一致性指标定义为：
CI＝（λmax－n）／（n－1）
其中n是判断矩阵A中的因素个数。CI值愈小，则该判断矩阵愈接近于完全一致性。为衡量CI的大小，引入随机一致性指标RI，计算随机一致性比率CR。当CR＝CI／RI＜0.1时，说明判断矩阵具有满意的一致性，否则需要重新调整判断矩阵。
三、实证研究
S公司成立于1983年，隶属于T集团，是以生产氧化铝为主的大型国有企业。现有职工10810人，总经理1人，副总经理4人。经营者是企业的核心，作为企业最重要的一类资本，其价值量也大大超越一般员工。本文在贯彻S公司战略目标的基础上，结合经营者的职能责任，利用BSC框架，通过提取经营者绩效考核指标，在明确绩效考核指标体系之间相互依存及影响的基础上，按照各类因素间的隶属关系把它们分为三个层次，由经营者综合评价指标体系A为目标层，财务B1、客户B2、业务流程B3、学习和成长B4四个一级指标为准则层，其中一级指标B1包括净资产收益率B11、预算完成率B12、资产周转率B13、资产负债率B14四个二级指标，B2包括客户满意度B21、市场占有率B22、新客户开发率B23，B3污染物排放B31、产品合格率B32、保养维修测试损耗B33，B4包括劳动生产率B41、员工满意度B42、培训计划完成率B43、员工流失率B44。
在建立递阶层次模型的基础上，邀请专家对各个因素进行两两比较，对各个专家的结果进行加权平均，建立各级指标的判断矩阵如表1。
同样方法可以得到各个二级指标的判断矩阵。本案例由于篇幅所限，仅对评价指标权重和等级进行阐释，赋值测算过程省略。通过以上分析，可以得到指标综合权重如表2所示。
经营者绩效评价模型是一个多层次、多指标的复杂系统。要科学的评价经营者绩效，首先要保证评价指标体系的科学性。本文在平衡记分卡的基础上建立能较全面反映经营者绩效增长的绩效评价指标体系，然后通过AHP计算各指标体系权重，为确定类似指标体系权重提供了一种很好的解决途径。尽管本文仅举一例作为实证研究，但实际上这种评价模型是具有广泛适用性，企业在该方法实际的运用过程中，可根据实际情况进行拟合和合理赋值。
参考文献：
①姜彤彤. 基于可持续发展理念和AHP的高校绩效评价研究[J]．财务与金融，2011（4）：71-76
②赵琛徽，吕默. 基于BSC和AHP的绩效考核指标体系设计[J]．人力资源开发，2011（5） ： 52-54
③林朝阳. 中层管理人员素质测评的AHP模型构建[J]. 企业经济，2011（6）：75—77
④王宏辰. 基于人力资源价值的薪酬设计研究[D]．长沙：长沙理工大学，2008：42—45
（范凤岩，1987年生，山西运城人，陕西科技大学硕士研究生。研究方向：人力资源管理。颜毓洁，1959年生，陕西岐山人，陕西科技大学管理学院教授。研究方向：企业管理）
关键词：经营者 绩效评价 平衡计分卡 层次分析法
企业的经营者对组织的作用极为重要，他们的介入可以极大地改善企业对各种资源的选择、占有、管理、开发和利用，使企业的潜能得以充分地发挥。这些人员掌握着组织的命运，而且极具稀缺性，是企业中较特殊的群体。因此，科学合理的对经营者展开绩效评价不但能有效激发他们的积极性与主动性，而且在人才竞争激烈的环境下，对吸引和留住优秀人才也具有积极意义。BSC作为一种战略性绩效评价工具在企业绩效管理中得到了较广泛的应用，然而仍存在指标权重值和评价结果模糊不确定的问题。AHP是一种定量与定性相结合的多目标决策分析方法，它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念，提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。本文将BSC和AHP结合起来设计企业经营者的绩效考核指标体系，以便能客观衡量经营者的经营业绩。
一、基于BSC的经营者绩效评价指标体系
平衡计分卡的立足点是企业的长期发展，从战略的角度出发，将公司的战略和具体目标联系起来。BSC提供了评估过程与目标相一致的分析工具，并显示达成这些目标应当采取的措施，是一种集成了整个价值链中目标的系统性业绩评估过程。其涉及公司经营的四个方面：财务、客户、业务流程、学习和成长。在平衡计分卡的企业业绩评价基础上，以企业的绩效为前提，经营者的业绩评价也可从这四个方面来考虑。
（一）财务
财务指标容易量化，能较好地体现股东利益，也容易被经营者接受。财务指标通常包括营运指标（应收账款周转率、资产周转率、存货周转率）、盈利指标（市场指标、会计、经济）以及偿债指标（资产负债率、流动比率、速动比率）。但财务指标常常会造成经营者的短期行为。经营者可以通过并购、增加投资或扩大企业规模以及改善某些财务指标，增加经营收益总额，但并非意味着企业能够长期保持同样的绩效。因此，在关注经营者财务指标的同时，也要注重对其非财务指标的考察。
（二）客户
客户绩效是指经营者在自身能力水平下，通过自身的努力，促进有关客户方面业绩的完成或对未来客户关系的改善产生一定的影响。主要包括产品的市场占有率、销售量增长率以及顾客满意度、顾客的投诉次数、老顾客的维持度、顾客对产品市场的反应时间、客户利润贡献率等。
（三）业务流程
随着企业对战略管理的关注，企业的利润产生不再仅局限于企业内部，而是扩展到整个价值链，所以业务流程指标应从内外两个方面考虑。内部指标包括产品合格率、返工成本、机器停工时间、质量保证、索赔数量、准时交付比率、制造循环时间等；外部指标包括供应商供货时间、供货质量、重要供应商的维持度等。
（四）学习和成长
要保持企业的竞争优势，必须拥有核心竞争力。许多学者和实践者因而将目光投身于企业内部的人力资本。只有拥有高素质的员工，为其提供不断地学习与创新的条件和机制，企业才能不断进步与成长。经营者在此方面的绩效即表现为如何开发智力资本，鼓励企业内部创新，相应的评价有员工保持比率、员工满意度、研发投入比重、新产品数量、新技术转化率等。
二、层次分析法确定经营者绩效评价指标权重
层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP）是美国运筹学家萨蒂在1973年提出的一种定性与定量相结合的多目标决策分析方法。它的核心观点是通过分析复杂系统的有关要素及其相互关系，将系统简化为有序的多层次递阶结构，对同一层次内的各个不同因素，通过两两比较确定其重要程度，每一层次都计算后确定多层次要素对于总体目标的组合权重。其基本步骤如下：
（一）建立层次结构并构建判断矩阵
对所要解决的问题进行分类，构造各因素之间相互联结的递阶层次结构，明确目标层（要实现的最终目标）、准则层和措施层（方案层）。采用Saaty提出的1—9比率标度法，并通过咨询专家与顾问将n个因素进行两两充分对比和赋值aij，建立判断矩A＝（aij）n×n。
（二）确定判断矩阵的最大特征根λmax及对应的特征向量W
根据判断矩阵A，通过人工或计算机软件（如：matlab）可计算准则层矩阵A的最大特征根λmax及对应的特征向量W，也可计算出措施层其他各个因素所对应的特征向量。
（三）一致性检验并确认各考核指标权重
为了保证应用AHP得到的结论合情合理，还需要检验矩阵的一致性。可以根据特征根的大小对矩阵进行一致性判断，一般将一致性指标定义为：
CI＝（λmax－n）／（n－1）
其中n是判断矩阵A中的因素个数。CI值愈小，则该判断矩阵愈接近于完全一致性。为衡量CI的大小，引入随机一致性指标RI，计算随机一致性比率CR。当CR＝CI／RI＜0.1时，说明判断矩阵具有满意的一致性，否则需要重新调整判断矩阵。
三、实证研究
S公司成立于1983年，隶属于T集团，是以生产氧化铝为主的大型国有企业。现有职工10810人，总经理1人，副总经理4人。经营者是企业的核心，作为企业最重要的一类资本，其价值量也大大超越一般员工。本文在贯彻S公司战略目标的基础上，结合经营者的职能责任，利用BSC框架，通过提取经营者绩效考核指标，在明确绩效考核指标体系之间相互依存及影响的基础上，按照各类因素间的隶属关系把它们分为三个层次，由经营者综合评价指标体系A为目标层，财务B1、客户B2、业务流程B3、学习和成长B4四个一级指标为准则层，其中一级指标B1包括净资产收益率B11、预算完成率B12、资产周转率B13、资产负债率B14四个二级指标，B2包括客户满意度B21、市场占有率B22、新客户开发率B23，B3污染物排放B31、产品合格率B32、保养维修测试损耗B33，B4包括劳动生产率B41、员工满意度B42、培训计划完成率B43、员工流失率B44。
在建立递阶层次模型的基础上，邀请专家对各个因素进行两两比较，对各个专家的结果进行加权平均，建立各级指标的判断矩阵如表1。
同样方法可以得到各个二级指标的判断矩阵。本案例由于篇幅所限，仅对评价指标权重和等级进行阐释，赋值测算过程省略。通过以上分析，可以得到指标综合权重如表2所示。
经营者绩效评价模型是一个多层次、多指标的复杂系统。要科学的评价经营者绩效，首先要保证评价指标体系的科学性。本文在平衡记分卡的基础上建立能较全面反映经营者绩效增长的绩效评价指标体系，然后通过AHP计算各指标体系权重，为确定类似指标体系权重提供了一种很好的解决途径。尽管本文仅举一例作为实证研究，但实际上这种评价模型是具有广泛适用性，企业在该方法实际的运用过程中，可根据实际情况进行拟合和合理赋值。
参考文献：
①姜彤彤. 基于可持续发展理念和AHP的高校绩效评价研究[J]．财务与金融，2011（4）：71-76
②赵琛徽，吕默. 基于BSC和AHP的绩效考核指标体系设计[J]．人力资源开发，2011（5） ： 52-54
③林朝阳. 中层管理人员素质测评的AHP模型构建[J]. 企业经济，2011（6）：75—77
④王宏辰. 基于人力资源价值的薪酬设计研究[D]．长沙：长沙理工大学，2008：42—45
（范凤岩，1987年生，山西运城人，陕西科技大学硕士研究生。研究方向：人力资源管理。颜毓洁，1959年生，陕西岐山人，陕西科技大学管理学院教授。研究方向：企业管理）