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摘 要:高素质、复合型、创新型的人才是一个组织不断蓬勃发展的源动力,在当今竞争激烈的社会环境下,具有社会公益性质的医疗卫生组织—— 医院,尤其是具有事业单位性质的公立医院为立于不败之地并取得长足发展,更加需要加强人力资源管理。
关键词:医院公立医院 人力资源
中图分类号:G913 文献标识码:Ａ 文章编号:1674-098X(2011)01(a)-0198-01
医疗卫生行业人才专业性强,队伍庞大,依业务水平的高低服务于不同规模、层次的医院。文中通过分析我国具有事业单位性质的公立医院人力资源现状和人力资源管理中存在的问题,结合现代人力资源管理理论,对如何搞好公立医院人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 公立医院人力资源的特点
1.1 人力资源构成复杂
在大部分公立医院中,往往存在一小部分临床经验丰富但由于历史原因学历较低的老员工,同时也有具备高学历但缺乏临床经验的新员工,而学历经验兼备的技术骨干以及部分引进的专家型人才则组成了医院的中坚力量。这一阶梯型的人才特点显示了大部分公立医院人力资源系统的复杂性。
1.2 优秀人才流失严重
俗语讲,人往高处走水往低处流,随着人力资源市场化,人才流动性不断加强,一些优秀的医疗技术骨干往往出于自身发展或工作环境等多方面的原因脱离原单位,为自己谋求最佳的职业发展空间。这一现象普遍存在于各种层次和规模的医院当中,以二、三线城市或中小规模的医院尤甚,正是优秀人才的自我职业发展需求以及不和谐的组织文化氛围导致了处于成长期的中小规模医院医疗技术骨干人才的不断流失。
2 公立医院人力资源管理中存在的问题
2.1 人力资源管理尚未形成系统的管理体系
由于体制的原因,公立医院的人力资源管理大多仍局限于人力资源部门,而且仅停滞在人与事的被动管理层面上。从而就容易造成“头痛医头,脚痛医脚”的状况,即为解决矛盾或问题而管理或为应付上级部门而工作,没有形成现代人力资源管理的理念,不能以整个医院的发展视角,从战略的角度系统地研究问题。同时,在人才的使用和管理上亦存在较多问题,激励机制尚不完善,难以调动员工积极性,人力资源优化配置难以到位。
2.2 组织文化建设薄弱,内容陈旧
多数医院对组织文化的理解相当肤浅,没有明确的价值观。组织文化氛围仅停留在传统的口号式宣传,形式僵化,无法深入员工内心精神世界,未能形成具备强大凝聚力的医院文化氛围,从而难以吸引医院外部的优秀人才,亦造成了内部技术骨干人才的不断流失。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化
重使用轻培训,即使培训也只满足于证书或继续教育学分,而忽略培训效果考核或者考核仅流于形式;缺少员工成长与医院发展的良性互动机制。运行良好的人力资源管理机制能够保证人力资源的有效供应及开发,为组织的健康发展提供有力支持。
3 加强公立医院人力资源管理的措施
3.1 真正重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度
只有从战略角度加强对人力资源管理的重视,建立科学规范的人力资源管理制度,更好地提高人力资源管理水平,才能有效提升员工的工作绩效,促进组织的快速发展。具体操作时,可以利用信息化社会的优势,对医院人力资源的整体状况进行科学合理的分析,有针对性地提出相应的评价体系,建立系统、科学的人力资源管理体系,将一线临床科室的负责人培养成既精于业务又通晓人力资源合理使用的合格中层管理者,从而为医院的人才选拔、培养和成长提供强有力的支持。此外,医院可以对人事部门员工进行外派或内部专业培训,也可以引进经验丰富的人力资源专业技术人才,以促进医院的现代人力资源体系建设的成功。
3.2 塑造良好的医院文化氛围
如果说医疗技术和医疗管理是医院前进的基石和轮子,那么医院文化建设就是医院振翅高飞的翅膀。建设良好的组织文化,能够促使员工产生文化认同以及强烈的归属感,并提升组织士气,从而提高绩效。与此同時,它还能在留住优秀员工及吸引外界杰出人才方面起到重要作用。正所谓,医者仁心。鉴于其公益性质的行业特殊性,医院作为一个知识分子聚集的组织,其文化建设就显得尤为重要。目前,很多医院难以留住优秀青年人才,其中的原因除了个人职业生涯发展的需要外,医院文化建设的缺失导致整个组织缺乏凝聚力,以致很难让优秀员工产生认同感,这也是一个重要原因。
3.3 以高效的人才激励机制来提高员工的绩效
人力资源管理的最终目标就是通过各种激励手段来激发员工的工作积极性和主观能动性,在引导员工达到组织基本行为规范的前提下,全方位地激励员工与组织共同发展和进步。目前,大部分公立医院的激励手段是同薪酬挂钩考核的,这对于多数员工来讲还是卓有成效的,但长期而言,单纯物质上的激励,无法满足那些有强烈自我实现需要的员工。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,医院在实施物质激励的同时,应为员工提供切实可行的自我价值提升渠道,以确保员工在自我实现的同时能够不断提高其对组织的忠诚度。具体操作上,可以在保证晋升通道畅通的同时,给员工提供有效参与医院管理的机会,建立长效激励机制,使其深刻体会到自己是医院的主人。这样既极大地提高了员工的工作积极性,又可以最大限度地留住人才,减少优秀员工的离职率,使得员工与医院能够共同成长。
3.4 做好对员工的培训,合理规划员工职业生涯设计
首先,要尊重每一位员工,加强对员工职业生涯的指导,提升管理者和员工的双向沟通效能;其次,加强员工培训,包括业务培训和团队合作意识培训,为医院建立高效稳定的人才队伍,提高医院的组织凝聚力和市场竞争力。比如,医院的人力资源管理部门可以定期安排临床一线具备提升潜力的年轻技术人员到各知名医院进修学习,或鼓励具备一定临床经验的员工重新进入学校,通过业务理论的深入学习使自身的业务水平上一个新的台阶。通过这种有效地人力资源管理方式,医院和员工实现了双赢。
4 结语
总之,在医疗市场多元化的社会背景下,医院需要提高人力资源管理水平,改善绩效激励体制,关注医疗技术人才的培训和竞争,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。虽然目前大多数公立医院由于体制的原因,人力资源管理水平还存在不足,但只要能够加强认识,通过学习制定科学合理的人力资源管理制度,就能做到利用后发优势,实现高效现代的人力资源管理。
参考文献
[1] James G.Hunt.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2005.
[2] 张德.企业文化建设[M].清华大学出版社,2003,10.
[3] 曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
关键词:医院公立医院 人力资源
中图分类号:G913 文献标识码:Ａ 文章编号:1674-098X(2011)01(a)-0198-01
医疗卫生行业人才专业性强,队伍庞大,依业务水平的高低服务于不同规模、层次的医院。文中通过分析我国具有事业单位性质的公立医院人力资源现状和人力资源管理中存在的问题,结合现代人力资源管理理论,对如何搞好公立医院人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 公立医院人力资源的特点
1.1 人力资源构成复杂
在大部分公立医院中,往往存在一小部分临床经验丰富但由于历史原因学历较低的老员工,同时也有具备高学历但缺乏临床经验的新员工,而学历经验兼备的技术骨干以及部分引进的专家型人才则组成了医院的中坚力量。这一阶梯型的人才特点显示了大部分公立医院人力资源系统的复杂性。
1.2 优秀人才流失严重
俗语讲,人往高处走水往低处流,随着人力资源市场化,人才流动性不断加强,一些优秀的医疗技术骨干往往出于自身发展或工作环境等多方面的原因脱离原单位,为自己谋求最佳的职业发展空间。这一现象普遍存在于各种层次和规模的医院当中,以二、三线城市或中小规模的医院尤甚,正是优秀人才的自我职业发展需求以及不和谐的组织文化氛围导致了处于成长期的中小规模医院医疗技术骨干人才的不断流失。
2 公立医院人力资源管理中存在的问题
2.1 人力资源管理尚未形成系统的管理体系
由于体制的原因,公立医院的人力资源管理大多仍局限于人力资源部门,而且仅停滞在人与事的被动管理层面上。从而就容易造成“头痛医头,脚痛医脚”的状况,即为解决矛盾或问题而管理或为应付上级部门而工作,没有形成现代人力资源管理的理念,不能以整个医院的发展视角,从战略的角度系统地研究问题。同时,在人才的使用和管理上亦存在较多问题,激励机制尚不完善,难以调动员工积极性,人力资源优化配置难以到位。
2.2 组织文化建设薄弱,内容陈旧
多数医院对组织文化的理解相当肤浅,没有明确的价值观。组织文化氛围仅停留在传统的口号式宣传,形式僵化,无法深入员工内心精神世界,未能形成具备强大凝聚力的医院文化氛围,从而难以吸引医院外部的优秀人才,亦造成了内部技术骨干人才的不断流失。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化
重使用轻培训,即使培训也只满足于证书或继续教育学分,而忽略培训效果考核或者考核仅流于形式;缺少员工成长与医院发展的良性互动机制。运行良好的人力资源管理机制能够保证人力资源的有效供应及开发,为组织的健康发展提供有力支持。
3 加强公立医院人力资源管理的措施
3.1 真正重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度
只有从战略角度加强对人力资源管理的重视,建立科学规范的人力资源管理制度,更好地提高人力资源管理水平,才能有效提升员工的工作绩效,促进组织的快速发展。具体操作时,可以利用信息化社会的优势,对医院人力资源的整体状况进行科学合理的分析,有针对性地提出相应的评价体系,建立系统、科学的人力资源管理体系,将一线临床科室的负责人培养成既精于业务又通晓人力资源合理使用的合格中层管理者,从而为医院的人才选拔、培养和成长提供强有力的支持。此外,医院可以对人事部门员工进行外派或内部专业培训,也可以引进经验丰富的人力资源专业技术人才,以促进医院的现代人力资源体系建设的成功。
3.2 塑造良好的医院文化氛围
如果说医疗技术和医疗管理是医院前进的基石和轮子,那么医院文化建设就是医院振翅高飞的翅膀。建设良好的组织文化,能够促使员工产生文化认同以及强烈的归属感,并提升组织士气,从而提高绩效。与此同時,它还能在留住优秀员工及吸引外界杰出人才方面起到重要作用。正所谓,医者仁心。鉴于其公益性质的行业特殊性,医院作为一个知识分子聚集的组织,其文化建设就显得尤为重要。目前,很多医院难以留住优秀青年人才,其中的原因除了个人职业生涯发展的需要外,医院文化建设的缺失导致整个组织缺乏凝聚力,以致很难让优秀员工产生认同感,这也是一个重要原因。
3.3 以高效的人才激励机制来提高员工的绩效
人力资源管理的最终目标就是通过各种激励手段来激发员工的工作积极性和主观能动性,在引导员工达到组织基本行为规范的前提下,全方位地激励员工与组织共同发展和进步。目前,大部分公立医院的激励手段是同薪酬挂钩考核的,这对于多数员工来讲还是卓有成效的,但长期而言,单纯物质上的激励,无法满足那些有强烈自我实现需要的员工。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,医院在实施物质激励的同时,应为员工提供切实可行的自我价值提升渠道,以确保员工在自我实现的同时能够不断提高其对组织的忠诚度。具体操作上,可以在保证晋升通道畅通的同时,给员工提供有效参与医院管理的机会,建立长效激励机制,使其深刻体会到自己是医院的主人。这样既极大地提高了员工的工作积极性,又可以最大限度地留住人才,减少优秀员工的离职率,使得员工与医院能够共同成长。
3.4 做好对员工的培训,合理规划员工职业生涯设计
首先,要尊重每一位员工,加强对员工职业生涯的指导,提升管理者和员工的双向沟通效能;其次,加强员工培训,包括业务培训和团队合作意识培训,为医院建立高效稳定的人才队伍,提高医院的组织凝聚力和市场竞争力。比如,医院的人力资源管理部门可以定期安排临床一线具备提升潜力的年轻技术人员到各知名医院进修学习,或鼓励具备一定临床经验的员工重新进入学校,通过业务理论的深入学习使自身的业务水平上一个新的台阶。通过这种有效地人力资源管理方式,医院和员工实现了双赢。
4 结语
总之,在医疗市场多元化的社会背景下,医院需要提高人力资源管理水平,改善绩效激励体制,关注医疗技术人才的培训和竞争,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。虽然目前大多数公立医院由于体制的原因,人力资源管理水平还存在不足,但只要能够加强认识,通过学习制定科学合理的人力资源管理制度,就能做到利用后发优势,实现高效现代的人力资源管理。
参考文献
[1] James G.Hunt.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2005.
[2] 张德.企业文化建设[M].清华大学出版社,2003,10.
[3] 曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.